Met invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is voor werkgevers de verplichting ontstaan om aan de werknemer met een oproepovereenkomst, die twaalf maanden heeft gewerkt, schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Het aanbod voor de vaste arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de voorafgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Deze regel is op 1 januari 2020 ingevoerd. Inmiddels zijn we ruim één jaar verder.

De verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten moet steeds na twaalf maanden worden gedaan. Heeft de werknemer het urenaanbod vorig jaar geaccepteerd en zijn partijen daarnaast geen aanvullend oproepelement overeengekomen? Dan is geen sprake meer van een oproepovereenkomst en hoeft de werkgever dit jaar niet opnieuw een aanbod aan de werknemer te doen. Heeft de oproepkracht het eerdere aanbod echter niet geaccepteerd, óf is met de werknemer – naast de vaste arbeidsomvang – nog wel een extra oproepelement afgesproken? Dan is het van belang om dit jaar (opnieuw) met uw oproepkracht rond de tafel te gaan zitten. De volgende recente uitspraak van de rechtbank Limburg illustreert de gevolgen van het niet doen van zo’n aanbod.

Rechtbank Limburg

In deze kwestie stond allereerst ter discussie of sprake was van een oproepovereenkomst. Partijen waren een gemiddelde arbeidsomvang per maand overeengekomen. Daarmee werd voldaan aan de gestelde wettelijke voorwaarden van een oproepovereenkomst. De arbeid is immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand. Een gemiddeld aantal uren is namelijk iets anders dan ‘één aantal uren’. Voor oproepkrachten geldt de gestelde verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever in kwestie stelde dat zij dit aanbod tijdig mondeling aan de werknemer had gedaan. De werknemer betwistte dit. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat indien de werkgever een aanbod doet dat niet aan de vereisten voldoet (schriftelijk of elektronisch aanbod), dat tot gevolg heeft dat de werkgever verplicht is loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij verplicht was een aanbod te doen. Deze verplichting geldt ook als de werknemer die uren niet heeft gewerkt, omdat de werkgever hem niet heeft opgeroepen. Een mondeling aanbod, dat niet schriftelijk of elektronisch is bevestigd, is dus niet rechtsgeldig. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever – ondanks dat de werknemer niet heeft gewerkt – loon over de gemiddelde arbeidsomvang aan de werknemer verschuldigd is.

Tot slot

Heeft u een aanbod voor een vaste arbeidsomvang gedaan, dan moet de oproepkracht dit aanbod binnen een maand aanvaarden. Er rezen bij invoering van deze regel vragen over de ingangsdatum van de nieuwe arbeidsomvang. Doordat hierover niets was geregeld, had dit mogelijk tot gevolg dat de werkgever de ingangsdatum ver in de toekomst zou leggen of dat acceptatie van het aanbod door werknemer uitbleef. Beide situaties leiden tot onzekerheid en stroken niet met de gedachte achter invoering van de regel. Om voor partijen meer zekerheid te creëren, geldt per 1 juli 2021 dat de aangeboden vaste arbeidsomvang uiterlijk de eerste dag van de vijftiende maand in moet gaan.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

Maart 2021