Arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (automatisch). Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, maar moet worden opgezegd dan wel worden ontbonden. Door het sluiten van een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Ketenregeling

De ketenregeling kent als vuistregel ‘3x3x6’. Dat wil zeggen dat na maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten of na maximaal 3 jaar automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, tenzij de periode tussen twee arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden heeft geduurd. In bepaalde gevallen kan de termijn van drie jaar bij cao worden opgerekt naar vier jaar en kan het maximale aantal arbeidsovereenkomsten worden opgerekt naar zes arbeidsovereenkomsten. Opvolgend werkgeverschap kan daarnaast ook meetellen in de ketenregeling.

Aanzegtermijn

Voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer geldt een schriftelijke aanzegplicht voor werkgevers. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer ten minste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet informeren over of, en zo ja onder welke voorwaarden, de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Indien deze verplichting niet of niet-tijdig wordt nagekomen, is de werkgever aan werknemer een boete van maximaal één maandsalaris verschuldigd.

Concurrentie-/relatiebeding

Door het opnemen van een concurrentie-/relatiebeding kan worden voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband bij de concurrent in dienst treedt dan wel zakelijke contacten onderhoudt met relaties van de werkgever. Een concurrentie-/relatiebeding mag niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een concurrentie-/relatiebeding mag alleen met een meerderjarige werknemer overeengekomen worden.

Geheimhoudingsbeding

Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat de werknemer geen vertrouwelijke informatie aan derden verstrekt. In dat geval is het verstandig een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het is van belang om het beding helder en duidelijk te formuleren. Het geheimhoudingsbeding kan worden overeengekomen voor de periode dat de arbeidsovereenkomst van kracht is en voor de periode daarna.

Proeftijdbeding

Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst – met een duur van ten minste  zes maanden – een periode overeenkomen, gedurende welke zij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kunnen opzeggen (proeftijd). Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en dient voor beide partijen gelijk te zijn. De wet stelt ook beperkingen aan de maximale duur van een proeftijd.

Boetebeding

Een boetebeding is een bepaling in een overeenkomst waarin staat dat werknemer onder omstandigheden, namelijk als een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt (of niet plaatsvindt), aan de werkgever een boete verschuldigd is. Het is van belang dat het boetebeding schriftelijk is overeengekomen en dat duidelijk is welk boetebedrag hangt aan het overtreden van een bepaald voorschrift. Ook moet de bestemming van de boete zijn bepaald. De boete mag niet ten goede van de werkgever komen. Hiervan kan alleen worden afgeweken bij werknemers die meer verdienen dan het wettelijke minimumloon.

Wijzigingsbeding

Een wijzigingsbeding is een beding op grond waarvan de werkgever de arbeidsvoorwaarden van werknemer onder omstandigheden eenzijdig kan wijzigen. Een wijzigingsbeding moet schriftelijk tussen partijen zijn overeengekomen. Dat is zowel mogelijk in de individuele arbeidsovereenkomst als in een toepasselijke cao, mits aan enkele vereisten is voldaan. Bij een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde dient een werkgever in ieder geval een zwaarwegend of zwaarwichtig belang te hebben. Denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische of -organisatorische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie.

Cao

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Dit zijn bijvoorbeeld afspraken over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Veelal sluiten werknemersverenigingen en werkgeversverenigingen een cao voor een bepaalde branche. De minister kan besluiten een cao algemeen verbindend te verklaren. Dat betekent dat deze cao op de gehele branche verplicht van toepassing is.

Managementovereenkomst

De managementovereenkomst is een overeenkomst van opdracht tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer. Het is belangrijk dat de managementovereenkomst geen verkapte arbeidsovereenkomst is. In dat geval heeft de opdrachtnemer namelijk arbeidsrechtelijke bescherming. Bovendien heeft een verkapte arbeidsovereenkomst ongunstige fiscale gevolgen. Zo kan de belastingdienst een naheffing opleggen wegens (onterecht) niet afgedragen werkgeverpremies voor sociale verzekeringen.

Uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst. Bij deze overeenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (de organisatie waar de werkzaamheden verricht worden). Voor een uitzendovereenkomst gelden enkele bijzonderheden die voor een reguliere arbeidsovereenkomst niet gelden. Zo staat er meestal in de uitzendovereenkomst dat wanneer de opdrachtgever de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt, de overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau ook automatisch eindigt. Dat is wettelijk toegestaan voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst, welke periode bij cao kan worden uitgebreid tot maximaal 78 weken. Bij een uitzendovereenkomst tellen daarnaast de eerste 26 weken (en mogelijk zelfs 78 weken indien opgenomen bij cao) niet mee in het kader van de ketenregeling.

Oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst is de overeenkomst waarvan de omvang niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid (bijvoorbeeld een bepaald aantal uur per week of maand) óf op grond waarvan de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij niet heeft gewerkt. Indien een werknemer gedurende 12 maanden via een oproepovereenkomst arbeid verricht, moet de werkgever aan de werknemer in de 13e maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen voor het aantal uur dat de werknemer gedurende de voorgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Payrollovereenkomst

Payrolling is een dienst waarbij het payrollbedrijf (de werkgever) het formele werkgeverschap overneemt van het bedrijf waar de werknemer feitelijk werkzaam is (de opdrachtgever). Van een payrollovereenkomst is sprake indien  de overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever de werknemer alleen met toestemming van opdrachtgever bij een ander bedrijf mag laten werken. Payrollbedrijven moeten aan de werknemer dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden als die van de werknemers die wel bij opdrachtgever in dienst zijn.