Zoals bekend, heeft een werknemer sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) recht op een transitievergoeding zodra een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd, de arbeidsovereenkomst op initiatief van een werkgever wordt beëindigd en werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. De transitievergoeding dient ter compensatie van het ontslag en de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Indien een werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt dient deze naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te betalen, een soort schadevergoeding.
Anders dan bij de transitievergoeding regelt de wet niet hoe de hoogte van de billijke vergoeding berekend moet worden. Dit leidde tot onduidelijkheid in de praktijk. Kantonrechters hanteerden namelijk verschillende maatstaven voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Op 27 juni 2017 heeft de Hoge Raad bepaald dat bij het bepalen van de billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval een rol spelen en dat de billijke vergoeding niet (alleen) een punitief karakter heeft voor de werkgever. Maar allereerst de casus die heeft geleid tot het arrest van de Hoge Raad.
Casus
Het ging om een kapster die na 25 jaar in dienst in haar vakantie werd ontslagen door de nieuwe eigenaar van de kapsalon. De werkneemster was ten tijde van het ontslag 45 jaar, werkte 4,5 uur per week en had een salaris van EUR 224,51 bruto per maand. De werkgever wilde direct van de kapster af omdat ze, tegen de wil van de werkgever in, vakantie had genomen. De werkgever was wegens onderbezetting niet akkoord gegaan met de door werkneemster aangevraagde vakantie en vond het onacceptabel dat werkneemster haar zin had doorgezet en zonder toestemming op vakantie was gegaan. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst – zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter, maar met inachtneming van de opzegtermijn – opgezegd door de werkgever. De transitievergoeding bedroeg EUR 1.596,- bruto. De kapster stapte vervolgens naar de rechter. In plaats van de opzegging aan te vechten en herstel van het dienstverband te vorderen, vorderde de werkneemster een billijke vergoeding van EUR 57.699,07 bruto (zijnde haar inkomensschade tot haar pensioengerechtigde leeftijd). De werkneemster stelde namelijk dat zij zonder het ontslag tot haar pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven. Zowel de kantonrechter als het hof kende werkneemster een billijke vergoeding van EUR 4.000,- bruto toe. Het hof overwoog onder andere dat het welbewust schenden van wettelijke voorschriften door de werkgever ontoelaatbaar is. De billijke vergoeding dient – aldus het hof – dan ook een “punitief en afschrikwekkend” karakter te hebben, zodat een dergelijk handelen door de werkgever in de toekomst wordt voorkomen. Het hof overweegt verder dat een werkgever in zo’n situatie niet met een “koopje” van zijn werknemer af mag komen en de loonkosten die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. De gevolgen van het ontslag voor een werknemer laat het hof buiten beschouwing. Het hof passeert de stelling van werkneemster dat zij haar arbeidsovereenkomst zonder het ontslag tot haar pensioengerechtigde leeftijd had kunnen voortzetten. De werkneemster was het hiermee niet eens en stapte naar de Hoge Raad.
Persoonlijke omstandigheden
De Hoge Raad oordeelt dat de billijke vergoeding tot doel heeft een werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. De billijke vergoeding heeft niet tot het doel de werkgever te straffen. Bij het bepalen van de hoogte van een billijke vergoeding mag dan ook rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder ook de gevolgen van het ontslag voor een werknemer. Hierdoor kan volgens de Hoge Raad worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat het voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Het hof had dan ook de stelling van werkneemster dat zij zonder het ontslag haar dienstbetrekking tot haar pensioen had kunnen voortzetten, niet mogen passeren. De werkneemster wordt dan ook in het gelijk gesteld en de zaak wordt naar een andere rechter doorverwezen die de hoogte van de billijke vergoeding opnieuw moet vaststellen.
Door deze overwegingen van de Hoge Raad wordt nogmaals benadrukt dat een werkgever voorzichtig moet zijn met een (te) lichtvaardig ontslag en dat bij het bepalen van de billijke vergoeding – net als voor de invoering van de WWZ- rekening moet worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer.
Meer informatie
Wilt u meer informatie over het treffen van ontslagmaatregelen of de transitievergoeding/billijke vergoeding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.
