Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Europese ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in de Nederlandse wet geïmplementeerd zijn. De (wettelijke) scholingsplicht zal door deze richtlijn aangepast worden waardoor werkgevers zich (nog meer) moeten inspannen voor de scholing van werknemers. Daarnaast heeft de implementatie van de richtlijn mogelijk gevolgen voor het studiekostenbeding. In deze blog informeren wij u over de aanstaande veranderingen.

De scholingsplicht is sinds de invoering van de WWZ in 2015 wettelijk verankerd en kent in feite twee vormen:

1. De werkgever is verplicht de werknemer zodanig te (laten) scholen dat de werknemer zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst kan nakomen (“noodzakelijke scholing”).
2. De werkgever is verplicht scholing aan te bieden wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn functie uit te oefenen (“scholing in verband met herplaatsing”).

Noodzakelijke scholing

Noodzakelijke scholing heeft betrekking op de scholing die de werknemer in staat stelt zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst na te komen. Het gaat dus niet om scholing die enkel gewenst is door werknemer. Bij noodzakelijke scholing dient te worden gedacht aan door de wet (of een externe partij) verplicht gestelde scholing of het behalen van een veiligheidscertificaat ten behoeve van bepaalde werkzaamheden.

De scholingsplicht is een inspanningsverplichting van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever meer moet doen dan enkel een opleiding voor de werknemer vergoeden. De werkgever zal ook de noodzakelijke maatregelen van organisatorische aard moeten treffen om de werknemer in staat te stellen de scholing te volgen. Dit kan bijvoorbeeld door het beschikbaar stellen van reguliere arbeidstijd voor studieactiviteiten. Het te weinig (of te laat) inspannen om de werknemer in staat te stellen de noodzakelijke scholing te volgen, kan bovendien leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter te Alkmaar kende zelfs een billijke vergoeding van € 21.000,- toe aan een werknemer, omdat de werkgever de werknemer niet in staat had gesteld om tijdig een (vereist) diploma te behalen.

De werkgever is dus verplicht de werknemer noodzakelijke scholing aan te bieden voor de uitoefening van zijn functie. Bij een disfunctionerende werknemer gaat deze scholingsplicht echter nog verder. Zo kan een werkgever een werknemer niet ontslaan wegens disfunctioneren, indien de ongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van een gebrek aan scholing. De betreffende werknemer moet zelf wel openstaan voor de scholing. Bij scholing van een disfunctionerende werknemer kan gedacht worden aan een cursus of een coachingstraject. Dit kan onderdeel uitmaken van een breder verbetertraject.

Scholing in verband met herplaatsing

Als een functie komt te vervallen, dient de werkgever te onderzoeken of herplaatsing in een (andere) passende functie mogelijk is. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in principe niet rechtsgeldig opzeggen of door de kantonrechter laten ontbinden, voordat de herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. Bij onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden moet ook worden onderzocht of herplaatsing van een werknemer in een passende functie mogelijk is met behulp van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) cursussen/opleidingen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de (passende) functie. De redelijke herplaatsingstermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de betreffende werknemer. Deze redelijke herplaatsingstermijn is bij een dienstverband korter dan vijf jaar één maand en kan oplopen tot vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar of langer. Voor werknemers met een arbeidshandicap geldt een (langere) termijn van 26 weken. Bij concreet zicht op herplaatsing, zal de werkgever de scholing moeten aanbieden. 

Scholingskosten

Het aanbieden van scholing gaat vaak gepaard met (hoge) kosten voor opleidingen en studiemateriaal. Om te voorkomen dat deze investering van de werkgever zich niet terugbetaalt, bijvoorbeeld doordat de werknemer ontslag neemt voordat de werkgever kan genieten van de opgedane kennis, kan een studiekostenbeding worden overeengekomen. Een werkgever kan op deze manier een deel van de gemaakte studiekosten terugvorderen van de werknemer als deze uit dienst treedt. Hiervoor is echter wel vereist dat het studiekostenbeding op een juiste wijze is overeengekomen. In de rechtspraak zijn de criteria voor een rechtsgeldig studiekostenbeding ontwikkeld.

Daarnaast is het in sommige gevallen mogelijk om bepaalde transitie- en inzetbaarheidskosten te verrekenen met de transitievergoeding die aan het einde van het dienstverband aan de werknemer verschuldigd is. In het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding is bepaald dat enkel de studiekosten die zijn gemaakt met als de doel de inzetbaarheid van de werknemer binnen dan wel buiten de organisatie van werkgever te bevorderen, in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Hierop gelden twee belangrijke uitzonderingen:

• de door de studie opgedane kennis en vaardigheden mogen niet in overwegende mate zijn aangewend om de functie die de werknemer bij aanvang van de studie verrichte uit te oefenen;
• de studiekosten mogen geen verband houden met re-integratie of herplaatsingsverplichtingen.

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Uit de jurisprudentie blijkt dat een beroep op het huidige wetsartikel van de scholingsplicht zelden wordt gedaan. Een Europese richtlijn over – onder andere – de scholingsplicht gaat daar hoogstwaarschijnlijk binnenkort verandering in brengen. Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet namelijk de ‘Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in het Nederlandse recht zijn geïmplementeerd. Het ligt voor de hand dat hierdoor het huidige wetsartikel van de scholingsplicht gewijzigd en aangevuld zal worden.

Het doel van de Richtlijn is het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van werknemers door transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. Dit tracht de Europese wetgever onder andere te doen door in de Richtlijn minimumkaders te geven over welke scholing moet worden aangeboden, in wiens tijd de scholing moet worden verricht en voor wiens rekening de scholingskosten moeten komen. De werkgever moet in ieder geval aan werknemers de scholing aanbieden die op grond van het Unierecht, nationale recht of collectieve overeenkomst verplicht is. Welke opleidingen op grond van deze omschrijving verplicht zijn, is vooralsnog onduidelijk. Volgens de Raad voor de Rechtspraak is het noodzakelijk dat de wetgever dit nader concretiseert om geschillen te voorkomen. Uitgangspunt is dat de kosten voor deze verplichte scholing in ieder geval niet voor rekening van de werknemer mogen komen. Voor verplichte scholing kan na implementatie van de Richtlijn dus ook geen (rechtsgeldig) studiekostenbeding meer worden overeengekomen. De vraag is wat voor effect dit gaat hebben voor studiekostenbedingen (voor verplichte opleidingen) die reeds zijn overeengekomen. Tot op heden heeft de wetgever hier nog geen uitsluitsel over gegeven. Tot slot dienen na implementatie van de Richtlijn werknemers door de werkgever in de gelegenheid gesteld te worden om de scholing onder de arbeidstijd te volgen. Werknemers kunnen dus niet verplicht worden de scholing in hun vrije tijd te volgen.

Conclusie

Het is nog niet bekend wanneer de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederland geïmplementeerd zal worden. Het blijft voorlopig dus wachten op de daadwerkelijke implementatie van de Richtlijn in het Nederlandse recht en de daarmee gepaard gaande wetswijzigingen. In de tussentijd is het alvast raadzaam te inventariseren welke scholing wordt aangeboden binnen de organisatie en welke afspraken zijn gemaakt met betrekking tot de scholing(skosten). Vanzelfsprekend zullen wij u op de hoogte houden van de implementatie van deze Richtlijn.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over de scholingsplicht? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

 

Juni 2021