In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt door de ex-werkgever steeds vaker een beroep gedaan op een concurrentie- of relatiebeding. Dat gebeurt niet altijd met succes. Wat zijn de spelregels van een concurrentie- of relatiebeding en hoe zorg je ervoor dat je als werkgever zo sterk mogelijk staat?

Wettelijke voorwaarden

De wet stelt als voorwaarde dat het beding schriftelijk moet zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer. Aan het schriftelijkheidsvereiste worden strenge eisen gesteld. Om risico’s te voorkomen adviseren wij het beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en bij een (ingrijpende) functiewijziging opnieuw schriftelijk overeen te komen.

Een concurrentie- of relatiebeding is als hoofdregel slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. In afwijking daarvan kan een beding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten zo concreet mogelijk worden omschreven. Over de spelregels bij een voorwaardelijk concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zie onze publicatie van eind 2018 .

Stelt u arbeidskrachten tegen vergoeding ter beschikking aan een derde en staat de arbeidskracht onder leiding en toezicht van deze inlener? Dan is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mogelijk van toepassing. In de Waadi is – naast een registratieplicht voor de uitlener – een belemmeringsverbod opgenomen, waarmee op straffe van nietigheid rekening moet worden gehouden bij het overeenkomen van een concurrentie- of relatiebeding. Let op: afhankelijk van de omstandigheden kan uw ex-werknemer ook een beroep doen op het belemmeringsverbod als hij als zzp-er  werkzaamheden gaat verrichten bij de inlener die tevens uw concurrent of relatie is.

Uitleg

Om met succes een beroep te kunnen doen op het concurrentie- of relatiebeding moet er vanzelfsprekend ook sprake zijn van een overtreding door de ex-werknemer. Daarbij is de uitleg van het beding relevant. Vaak is niet de letterlijke tekst bepalend – voor een uitzondering hierop zie het arrest van hof Arnhem Leeuwarden -, maar wat partijen over en weer redelijkerwijs uit de bepaling en elkaars gedragingen hadden mogen begrijpen en verwachten. Is dan nog steeds niet duidelijk of er sprake is van een overtreding, dan geldt in het algemeen dat het beding ten voordele van de werknemer wordt uitgelegd.

De formulering van een concurrentie-relatiebeding is precisiewerk, zo volgt ook uit recente jurisprudentie. Een leverancier hoeft geen relatie te zijn in de zin van een relatiebeding, aldus het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.  De werkgever had uitdrukkelijk gekozen voor het begrip ‘relatie’ in plaats van ‘klant’, zodat de werkneemster niet had hoeven begrijpen dat een leverancier ook onder het beding zou vallen.

Onbillijke benadeling

Is het concurrentie- of relatiebeding geldig overeengekomen en is er sprake van een overtreding, dan nog is er geen garantie op succes voor de werkgever. De rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking of, het beding achteraf zelfs geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.

Terechte vrees voor benadeling door de werknemer en opzegging door de werknemer zijn factoren die in de belangenafweging in het voordeel van de werkgever kunnen wegen. Het binden van personeel op een krappe arbeidsmarkt, een element dat niet rechtstreeks het bedrijfsdebiet van een werkgever raakt, kan niet (in relevante mate) ten gunste van de werkgever wegen, aldus het gerechtshof Arnhem in 2010. Een belangrijke positieverbetering bij de concurrent of relatie is een omstandigheid die in het voordeel van de werknemer kan wegen.

Een voorbeeld van onbillijke benadeling werd aanwezig geacht in een zaak  waarin het concurrentiebeding in wezen een beroepsverbod vormde voor een oudere werknemer die daardoor niet in zijn levensonderhoud kon voorzien. Om onbillijke benadeling zoveel mogelijk te voorkomen is het belangrijk aandacht te besteden aan de formulering van het beding. Hoe ruimer en ingrijpender het beding, hoe groter de kans op (gedeeltelijke) vernietiging.

Onrechtmatige werknemersconcurrentie

Is er geen concurrentiebeding overeengekomen? Dan staat het de werknemer in beginsel vrij te concurreren met de voormalige werkgever. Slechts in geval van bijzondere omstandigheden kan er sprake zijn van een onrechtmatige daad door de werknemer.

Tot slot

Concurrentie door de ex-werknemer is en blijft een hot topic. Om als werkgever later sterk te kunnen staan, moet reeds bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig te werk worden gegaan. Voor advies over het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding, een beroep op een overeengekomen beding ten overstaan van de voormalig werknemer en/of zijn of haar nieuwe werkgever, kunt u vanzelfsprekend contact zoeken met team Arbeidsrecht.

Februari 2019