Veroffentlichungen

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            [post_content] => Während dieser Coronazeit stimmen die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nicht immer überein, was zu Konflikten führen kann. Dies geht auch aus einem kürzlichen Urteil des kantonrechter [vgl. Amtsgericht] Maastricht hervor.

Relevante Umstände 

Ein Arbeitnehmer war bei seiner Arbeitgeberin aufgrund eines befristeten Vertrags beschäftigt. Der Vertrag sollte nicht über den 30. April 2020 hinaus verlängert werden. Am 16. März hat der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin per WhatsApp mitgeteilt, dass eine Freundin bei ihm zu Hause gewesen sei, diese Freundin danach Grippesymptome gezeigt habe und er wegen des Infektionsrisikos zu Hause bleiben wolle. Die Arbeitgeberin antwortete ihm, dass er sich krank melden könne, woraufhin der Arbeitnehmer betonte, selbst nicht krank zu sein und von zu Hause aus zu arbeiten. Ab dem 23. März arbeitete der Arbeitnehmer wieder im Betrieb der Arbeitgeberin. Einen Tag später beantragte er Urlaub für den 26. und 27. März. Den Urlaubsantrag für den 26. März lehnte die Arbeitgeberin ab. Daraufhin teilte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin am Morgen des 26. März mit, dass sein/e Partner/in Symptome des Coronavirus zeige und er deshalb gemäß den Richtlinien der obersten niederländischen Gesundheitsbehörde RIVM nicht zur Arbeit kommen könne. Der Arbeitnehmer ist zudem in der Folge der Aufforderung der Arbeitgeberin, in den Betrieb zu kommen und dort zu arbeiten, nicht nachgekommen. Bei der Lohnauszahlung hat dann die Arbeitgeberin wegen Krankheit zwei Karenztage vom Lohn des Arbeitnehmers einbehalten, den Lohn für die Monate März und April zu 70 % bzw. 50 % ausgezahlt und für den Zeitraum der häuslichen Quarantäne Urlaubstage einbehalten. Der Arbeitnehmer hat dann im Eilverfahren eine Lohnforderung erhoben.

Urteil des Gerichts in Maastricht

Grundsätzlich sind Arbeitgeber/innen zur Lohnzahlung verpflichtet, falls Arbeitnehmer/innen die vereinbarte Arbeit ganz oder teilweise nicht ausgeführt haben. Dies gilt jedoch nicht, falls die Nichtausführung der vereinbarten Arbeit billigermaßen dem oder der Arbeitnehmer/in zuzurechnen ist. Die diesbezügliche Beweislast ruht grundsätzlich beim Arbeitgeber. Nach dem Urteil des Gerichts in Maastricht kann bei Quarantäne (noch) keine Rede von Krankheit sein. Im Quarantänefall müssen Arbeitnehmer/innen die staatlich auferlegten Präventionsmaßnahmen einhalten. Danach müssen, wenn eine der in einem Haushalt lebenden Personen Fieber hat, die übrigen in diesem Haushalt lebenden Personen in häuslicher Quarantäne bleiben. Dies gilt laut dem Gericht nicht, wenn sie in einem systemrelevanten Beruf arbeiten. Dann dürfen sie nur zu Hause bleiben, wenn sie selbst Beschwerden haben. Lebt ein Arbeitnehmer mit einer Person zusammen, die möglicherweise mit dem Coronavirus infiziert ist und nach den staatlichen Vorschriften in Quarantäne muss, und kann der Arbeitnehmer nicht von zu Hause aus arbeiten, weil dies in seinem Beruf unmöglich ist, ist dies nach dem Urteil des Gerichts in Maastricht ein Umstand, der nicht im Risikobereich des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitgeber sei in diesem Fall grundsätzlich zur Fortzahlung des vollständigen Lohns verpflichtet. Da in dieser Situation nicht die Rede von Krankheit sei, dürfe die Arbeitgeberin auch keine Karenztage einbehalten. Obwohl die Arbeitgeberin das Vorbringen des Arbeitnehmers bestritten hat, hat sie nach Ansicht des Gerichts nicht hinreichend begründet, weshalb sie die Schilderungen des Arbeitnehmers für nicht glaubwürdig hält. Allein der Umstand, dass die Mitteilung des Arbeitgebers – dass sein/e Partner/in krank sei und er deshalb zu Hause bleiben müsse – an dem beantragten, aber von der Arbeitgeberin abgelehnten Urlaubstag erfolgte, reicht nach Ansicht des Gerichts als Begründung nicht aus. Bei Zweifeln an der Richtigkeit der Schilderungen hätte die Arbeitgeberin beispielsweise eine Erklärung von (dem Hausarzt) der betroffenen Person verlangen können. Die Arbeitgeberin führte vor Gericht noch an, dass der Arbeitnehmer, der selbst symptomfrei war, außerdem zur Arbeit hätte kommen müssen, da die Tätigkeiten der Arbeitgeberin (Bierbrauerei) zu den sogenannten systemrelevanten Berufen gehörten. Wäre dem so, hätte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nach Ansicht des Gerichts schon damals darauf hinweisen können. Hinzu komme, dass der Arbeitnehmer sich für die Ausführung von Tätigkeiten von zu Hause aus stets bereit und verfügbar gehalten habe. Das Gericht hat der Lohnforderung des Arbeitnehmers stattgegeben.

Was bedeutet das nun für Sie?

Arbeitnehmer/innen, die selbst nicht krank sind, aber mitteilen, sich aufgrund der Krankheit einer in ihrem Haushalt lebenden Person in die verpflichtende Quarantäne begeben zu müssen, haben grundsätzlich Anspruch auf Auszahlung des vollständigen Lohns. Haben Sie als Arbeitgeber/in jedoch Zweifel an der Richtigkeit der Angaben, ist es nach dem Urteil des Gerichts in Maastricht sinnvoll, eine schriftliche Erklärung von dem oder der Arbeitnehmer/in zu verlangen, vorzugsweise von einem Hausarzt oder etwa einem Gesundheitsamt. Was, wenn sich herausstellt, dass kein Fall einer verpflichtenden Quarantäne vorliegt, und sich der oder die Arbeitnehmer/in dennoch weigert, zur Arbeit zu kommen? Dies ist grundsätzlich als Arbeitsverweigerung einzustufen, wodurch der Anspruch auf Entlohnung erlischt.

Weitere Informationen?

Sie haben Fragen oder wünschen nähere Informationen? Dann wenden Sie sich an die Anwältinnen und Anwälte aus unserem Team Arbeitsrecht. Wir halten Sie über unsere Landingpage und unsere LinkedIn-Seite zum Thema Arbeitsrecht über alle arbeitsrechtlichen Entwicklungen auf dem Laufenden. Juli 2020 [post_title] => Recht auf Lohn in häuslicher Quarantäne [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => recht-auf-lohn-in-haeuslicher-quarantaene [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-09-14 12:16:55 [post_modified_gmt] => 2020-09-14 10:16:55 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=28235 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [1] => WP_Post Object ( [ID] => 27293 [post_author] => 32 [post_date] => 2020-03-27 08:21:47 [post_date_gmt] => 2020-03-27 07:21:47 [post_content] => Der satzungsmäßige Geschäftsführer hat arbeitsrechtlich eine besondere Position inne. Der niederländische Oberste Gerichtshof (Hoge Raad) hat in mehreren Urteilen vom 15. April 2005 nämlich geurteilt, dass der Beschluss der Hauptversammlung zur Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers in der Regel auch das Ende der arbeitsrechtlichen Beziehung dieses satzungsmäßigen Geschäftsführers bedeutet. Es bedarf – anders als bei einem „gewöhnlichen“ Arbeitnehmer – auch keiner präventiven Kündigungsprüfung (preventieve ontslagtoets). Das bedeutet, dass die Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers nicht der Zustimmung des niederländischen Ausführungsinstituts für Arbeitnehmerversicherungen UWV oder eines Amtsgerichts (kantonrechter) bedarf. Ein satzungsmäßiger Geschäftsführer hat wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangsentschädigung (transitievergoeding). Ein gekündigter satzungsmäßiger Geschäftsführer kann darüber hinaus nicht die Wiederherstellung seines Arbeitsvertrags fordern. Er kann jedoch sehr wohl Anspruch auf eine angemessene Entschädigung erheben, falls der Kündigung seines Arbeitsvertrags kein angemessener Grund im Sinne von Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) zugrunde liegt, oder falls die Kündigung auf ein schwerwiegendes dem Arbeitgeber zuzurechnendes Handeln oder Nichthandeln zurückzuführen ist. Der Grund für die Kündigung muss dem satzungsmäßigen Geschäftsführer bei der Kündigung mitgeteilt werden. Um die Frage, ob der Grund zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich in einem rechtlichen Verfahren, geändert oder ergänzt werden darf, ging es in einer Angelegenheit, in der das Amtsgericht Arnheim ein Urteil gesprochen hat. Der Arbeitgeber hatte in seinem Kündigungsschreiben „Meinungsverschiedenheit“ als Kündigungsgrund angegeben. Der gekündigte satzungsmäßige Geschäftsführer war der Ansicht, dass, anders als im Kündigungsschreiben angegeben, keine Meinungsverschiedenheit vorgelegen habe und ihm somit eine (erhebliche) angemessene Entschädigung zustehe. Der Arbeitgeber führte im Verfahren neben der Meinungsverschiedenheit als weitere Gründe schlechte Leistungen und ein gestörtes Arbeitsverhältnis an. Das Gericht prüfte die ergangene Kündigung jedoch lediglich im Hinblick auf den im Kündigungsschreiben mitgeteilten angemessenen Grund und nicht hinsichtlich der später vorgebrachten Gründe. Begründet wurde dies damit, dass ein gekündigter satzungsmäßiger Geschäftsführer nun, da keine präventive Kündigungsprüfung mehr durchgeführt wird, wissen muss, wogegen er vorzugehen hat. Das Amtsgericht hat geurteilt, dass nicht glaubhaft gemacht worden sei, dass eine Meinungsverschiedenheit vorlag, und dem satzungsmäßigen Geschäftsführer eine angemessene Entschädigung in Höhe von 50.000,- EUR zugesprochen. Achten Sie daher bei der Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers darauf, dass die Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags rechtzeitig und vollständig transparent gemacht werden. Weiterführende Informationen Sie möchten mehr über die besondere Position des satzungsmäßigen Geschäftsführers erfahren? Dann wenden Sie sich an unser Team Arbeitsrecht. Januar 2020 [post_title] => Begründung der Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => begruendung-der-kuendigung-eines-satzungsmaessigen-geschaeftsfuehrers [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-03-27 08:31:22 [post_modified_gmt] => 2020-03-27 07:31:22 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=27293 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) )
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