De vraag is echter niet of het gebeurt, maar of het ook zomaar mag. Voor de verwerking van persoonsgegevens – en dus ook een check op social media – is namelijk een grondslag nodig.

Toestemming
Normaal gesproken is de meest voor de hand liggende grondslag de verkregen toestemming. Omdat toestemming vrij moet zijn gegeven, levert dit in een arbeidsverhouding nogal eens problemen op. De gezagsverhouding die tussen een werkgever en een werknemer bestaat, maakt dat toestemming vaak niet geacht wordt vrij te zijn gegeven.

Gerechtvaardigd belang
Een andere mogelijke grondslag voor een check op social media is het gerechtvaardigd belang. Ook deze grondslag is echter niet zomaar aanwezig. Informatie over of een sollicitant geschikt is voor de functie mag dus ook niet zonder meer van social media worden gehaald.

Openbare informatie
En hoe zit dat dan met betrekking tot openbare social media profielen? Als het beleid van de Autoriteit Persoonsgegevens wordt gevolgd, is het gebruik van deze openbare informatie ook niet zomaar toegestaan. Ook in dit geval moet er een grondslag voor de verwerking zijn.

Verschil zakelijke en privé accounts
Er lijkt wel een verschil gemaakt te moeten worden tussen zakelijke en privé accounts. Informatie van zakelijke accounts (denk aan LinkedIn) mag sneller door een werkgever gebruikt worden dan informatie van privé accounts (denk aan Facebook, Instagram).

Sanctie
Het lijkt een theoretisch probleem. Informatie is namelijk zo ongemerkt opgezocht en gebruikt. De aandacht die privacy krijgt, groeit echter nog met de dag. De Autoriteit Persoonsgegevens krijgt met de Algemene Verordening Gegevensbescherming daarnaast meer sanctiemogelijkheden. Bij overtreding kunnen hoge boetes worden opgelegd.

Heeft u vragen over het onderwerp privacy, neem dan contact op met een van de specialisten van ons Team Privacy of Team Arbeidsrecht.