Sinds ongeveer een week geldt een harde lockdown. Niet essentiële winkels moeten – na de horeca – ook de deuren sluiten. In deze blog worden enkele arbeidsrechtelijke vragen in verband met de huidige lockdown besproken.

Recht op loon?

Op grond van de wet is een werkgever verplicht het loon door te betalen, indien de werknemer geen arbeid verricht, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werknemer komt. In de rechtspraak is inmiddels bepaald dat een van overheidswege bevolen sluiting door corona een omstandigheid is die voor rekening van de werkgever komt. Oftewel, een werknemer heeft tijdens de lockdown recht op loon. Onder omstandigheden kan de werknemer zijn recht op loon (gedeeltelijk) verliezen. Bijvoorbeeld indien de werkgever aan de werknemer een redelijke instructie geeft om te komen werken, daarbij dient de werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen in acht te hebben genomen. Indien de werknemer vervolgens op ongegronde redenen weigert te komen werken, kan werknemer het recht op loon over de niet gewerkte uren verliezen, omdat dit een omstandigheid is die voor rekening en risico van de werknemer komt.

Geldt dit ook voor een oproepkracht?

Dit geldt ook voor een oproepkracht, tenzij overeen is gekomen dat de werknemer tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loon heeft tijdens de verhindering om werkzaamheden te verrichten.

Werkgevers kunnen bij voldoende omzetverlies aanspraak maken op NOW. Deze tegemoetkoming in loonkosten staat ook open voor de loonkosten van oproepkrachten. De oproep van het kabinet is dan ook om oproepkrachten door te betalen en zoveel mogelijk in dienst te houden.

Hoeveel moet dan aan een oproepkracht worden doorbetaald?

Indien geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen, dan heeft een werknemer in principe recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande drie maanden. Partijen kunnen echter een langere referteperiode hebben afgesproken of aanvoeren. Steeds als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet sowieso aan een oproepkracht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang worden gedaan. Het aanbod dient gelijk te zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de voorafgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Een oproepkracht heeft dan dus recht op loon over het gemiddeld aantal uren dat in de voorafgaande twaalf maanden is gewerkt.

Kan een werknemer verplicht worden vakantie op te nemen?

Een werknemer kan niet zonder meer worden verplicht tijdens de lockdown vakantiedagen op te nemen. Op basis van de wet wordt de vakantie namelijk vastgesteld conform de wensen van de werknemer. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg overeenstemming bereiken over  de verplichte vakantie. Stemt de werknemer niet in met een voorstel van de werkgever, dan kan de werkgever mits deze een zwaarwichtig belang heeft, de werknemer eenzijdig verplichten vakantie op te nemen. Uit rechtspraak blijkt dat een enkele verwijzing naar het coronavirus onvoldoende is. Overigens geldt dat voor invoering van een vakantieregeling de goedkeuring van de ondernemingsraad noodzakelijk is.

Kan een werkgever een vakantieaanvraag van de werknemer weigeren?

In principe wordt de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van werknemer. Uitzondering daarop is slechts mogelijk indien gewichtige redenen aan de zijde van de werkgever zich daartegen verzetten. Hiervan is sprake als het inwilligen van het verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Is er als gevolg van de coronacrisis sprake van een personeelstekort, wegens het ziek uitvallen van een (groot) deel van het personeel, of vanwege onverwachte drukte, dan kan dit onder omstandigheden een gewichtige reden zijn die een weigering van een vakantieaanvraag rechtvaardigt.

Kan een werknemer een geplande vakantie intrekken?

Indien de vakantie van een werknemer is vastgesteld, dan kan de werknemer de vakantie niet zomaar eenzijdig intrekken. Ook niet indien de werknemer vanwege de situatie rondom corona niet meer op vakantie kan. De periode van vakantie kan alleen met wederzijds goedvinden worden veranderd. De Rechtbank Rotterdam heeft bepaalt dat het in de risicosfeer van een werknemer ligt als die feitelijk niet weg kan.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

December 2020