Een ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd komt steeds minder voor. In plaats daarvan worden flexibele arbeidsrelaties aangegaan of laten zzp’ers zich inhuren door middel van een opdrachtovereenkomst. Op deze pagina informeren wij u over de verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties.

Uitzendovereenkomst
Een uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst. Bij deze overeenkomst zijn drie partijen betrokken: de uitzendkracht, de uitlener (het uitzendbureau) en de inlener (de organisatie waar de werkzaamheden verricht worden). Voor een uitzendovereenkomst gelden enkele bijzonderheden die voor een reguliere arbeidsovereenkomst niet gelden. Zo staat er meestal in de uitzendovereenkomst dat wanneer de opdrachtgever de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt, de overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau ook automatisch eindigt (= ‘het uitzendbeding’). Dat is wettelijk toegestaan voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst, welke periode bij cao kan worden uitgebreid tot maximaal 78 weken. Bij een uitzendovereenkomst tellen daarnaast de eerste 26 weken (en mogelijk zelfs 78 weken indien opgenomen bij cao) niet mee in het kader van de ketenregeling.

Detacheringsovereenkomst
De detacheringsovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst. Bij deze overeenkomst zijn drie partijen betrokken: de gedetacheerde, de opdrachtnemer (het detacheringsbureau) en de opdrachtgever (de organisatie waar de werkzaamheden verricht worden). De detacheringsovereenkomst vertoont veel gelijkenissen met de uitzendovereenkomst. Toch verschillen deze twee overeenkomsten wel degelijk van elkaar. In de detacheringsovereenkomst kan bijvoorbeeld geen uitzendbeding worden opgenomen. Daarnaast bestaat tussen de gedetacheerde en de opdrachtgever een formele arbeidsrelatie. Gedetacheerden hebben vaak gespecialiseerde kennis en worden voor een langere periode gedetacheerd.

Op zowel de uitzendovereenkomst als de detacheringsovereenkomst is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van toepassing. Zodoende geldt dat uitzendkrachten/gedetacheerden recht hebben op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers (werkzaam in gelijke functies) in dienst van het bedrijf waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt (lees: de inlener). De uitlener (detacheringsbureau of uitzendbureau) mag na afloop van een detachering of uitzending niet belemmeren dat de gedetacheerde of de uitzendkracht in dienst treedt bij de opdrachtgever (= het belemmeringsverbod).

Tot slot geldt dat personen of bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitzendbureaus en detacheringsbureaus) zich als zodanig moeten registreren in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (= de registratieplicht).

Oproepovereenkomst
De oproepovereenkomst is de overeenkomst waarvan de omvang niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid (bijvoorbeeld een bepaald aantal uur per week of maand) óf op grond waarvan de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij niet heeft gewerkt.

Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten:

Nulurencontract: een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zonder afspraken over het aantal uren die de oproepkracht werkt. De oproepkracht moet aan het werk gaan indien de werkgever hem oproept. De werkgever betaalt hierbij alleen loon over de uren die de oproepkracht werkt.

Min-maxcontract: een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren (per week/maand/jaar) en een maximaal aantal uren waarvoor de oproepkracht oproepbaar is. Kenmerkend voor deze oproepovereenkomst is dat het minimumaantal uren altijd wordt betaald, ook al wordt de oproepkracht niet opgeroepen.

Oproepcontract met voorovereenkomst: hierbij ontstaat een arbeidsovereenkomst op het moment dat de oproepkracht gehoor geeft aan een oproep van de werkgever. Een oproepkracht mag zelf beslissen of hij in gaat op een oproep van de werkgever. In de ontstane arbeidsovereenkomst gelden de afspraken uit de voorovereenkomst.   

Indien een werknemer gedurende 12 maanden via een oproepovereenkomst arbeid verricht, moet de werkgever aan de werknemer in de 13e maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen, die tenminste gelijk is aan het aantal uur dat de werknemer gedurende de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Indien de werkgever dit aanbod niet doet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over deze gemiddelde arbeidsduur vanaf de uiterlijke datum dat de werkgever het aanbod had behoren te doen.

Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen voordat de werkzaamheden aanvangen oproepen. Als dit niet tijdig gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan deze oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.

Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer door de werkgever wordt ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen.

Payrollovereenkomst
Payrolling is een dienst waarbij het payrollbedrijf (de werkgever) het formele werkgeverschap overneemt van het bedrijf waar de werknemer feitelijk werkzaam is (de opdrachtgever). Van een payrollovereenkomst is sprake indien de overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daarnaast geldt bij de payrollovereenkomst dat de werkgever (lees: het payrollbedrijf) de werknemer alleen met toestemming van de opdrachtgever bij een ander bedrijf mag laten werken.

Om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan, is bepaald dat payrollbedrijven verplicht zijn de ter beschikking gestelde werknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers van de opdrachtgever. Daarnaast wordt de pensioenregeling voor payrollwerknemers gelijk getrokken met die van de werknemers in dienst van de opdrachtgever. Dit houdt in dat payrollwerknemers recht hebben op een adequate pensioenregeling. Er is in ieder geval sprake van een adequate pensioenregeling, indien voor de payrollwerknemer dezelfde basispensioenregeling geldt als voor de werknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever.