Sinds 30 juli 2020 zijn de regels voor detachering binnen de Europese Unie (“EU”) op verschillende onderdelen gewijzigd. Dit als gevolg van de herziening van de Europese Detacheringsrichtlijn en implementatie van de wijzigingen in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerden werknemers in de Europese Unie (“WagwEU”). Onder andere is de maximale duur van detachering beperkt tot meestal 12 maanden en hebben gedetacheerde werknemers nu recht op gelijke beloning. In deze blog bespreekt het Team Arbeidsrecht de belangrijkste veranderingen.
Aanleiding
Als gevolg van het vrije verkeer van diensten en personen binnen de Europese Unie is de concurrentie op arbeidsvoorwaarden sterk toegenomen. Dit leidt tot spanning binnen Europa. West-Europese lidstaten zijn bang overspoeld te worden met goedkope (Oost-Europese) arbeidskrachten, waardoor verdringing van (duurdere) werknemers in de West-Europese lidstaten kan optreden. De werknemers uit de Oost-Europese lidstaten willen daarentegen juist gebruik maken van het vrije verkeer, omdat dit hen betere perspectieven biedt.
Binnen Europa gold reeds de Detacheringsrichtlijn, waardoor gedetacheerde werknemers in beginsel recht hadden op het minimumloon in de lidstaat van ontvangst. Desondanks worden gedetacheerde werknemers vaak nog onderbetaald, bijvoorbeeld doordat werkgevers onredelijk hoge huisvestingskosten inhouden op het loon. Om deze en andere misstanden te voorkomen en gedetacheerde werknemers beter te beschermen is de Herziene Detacheringsrichtlijn in 2018 op Europees niveau aangenomen. Per 30 juli 2020 is deze richtlijn in Nederland geïmplementeerd in de al bestaande Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerden werknemers in de Europese Unie (hierna: “WagwEU“).
Toepasselijkheid
De regels uit de WagwEU zijn kort samengevat van toepassing als sprake is van grensoverschrijdende onderaanneming (ook wel contracting genoemd), intra-concern detachering of uitzending binnen de Europese Unie. Uitzending is in de meeste situaties aan de orde. Hierbij wordt een werknemer door de dienstverrichter in een lidstaat ter beschikking gesteld aan een dienstontvanger in een andere lidstaat om onder diens toezicht en leiding werkzaamheden te verrichten.
De belangrijkste wijzigingen van de WagwEU
Minimumloon wordt gelijke beloning
Een gedetacheerde werknemer had tot 1 maart 2020 recht op een aantal minimale arbeidsvoorwaarden in het land van ontvangst, de zogenaamde harde kern arbeidsvoorwaarden. Tot de harde kern arbeidsvoorwaarden behoorden onder andere het recht op het minimumloon en vakantietoeslag. De gedetacheerde werknemer kan alleen aanspraak maken op deze harde kern arbeidsvoorwaarden in het ontvangstland als deze gunstiger zijn dan de arbeidsvoorwaarden in het land van waaruit hij wordt gedetacheerd.
Als gevolg van de herziening van de Detacheringsrichtlijn luidt het credo nu: “gelijk werk op dezelfde werkplek moet gelijk worden beloond”. Om dit te bereiken is de harde kern van arbeidsvoorwaarden uitgebreid en bestaat nu een recht op gelijke beloning. Werkgevers zijn nu verplicht om naast het minimumloon en de vakantietoeslag ook bijvoorbeeld aanvullende toeslagen, bonussen en loonsverhogingen te betalen.
Minder inhoudingen, betere huisvesting
De noodzakelijke kosten die worden gemaakt in het kader van de detachering, zoals reis-, maaltijd- en huisvestingskosten mogen niet tot het minimumloon worden gerekend, maar moeten afzonderlijk worden vergoed aan de gedetacheerde werknemer. Of de werkgever verplicht is deze kosten te vergoeden wordt bepaald door het recht van het land van waaruit de werknemer wordt gedetacheerd. Inhouding tot onder het minimumloon van dit soort kosten is dus niet langer toegestaan. Dit is een belangrijke wijziging, omdat vooral in de bouwsector inhoudingen voor huisvesting werden gedaan. Bovendien worden de harde kern arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die dienstverrichters ten minste moeten waarborgen voor hun gedetacheerde werknemers ook uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden.
Maximale duur van de detachering
De maximale duur van detachering is verkort van een onbeperkte periode tot 12 maanden, met een mogelijkheid van verlenging van maximaal 6 maanden. Voor een mogelijke verlenging is een gemotiveerde kennisgeving door de dienstverrichter vereist aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waarin moet worden aangegeven waarom de initiële duur van de werkzaamheden zal worden overschreden.
Na 12 maanden wordt het volledige arbeidsrecht van het land van ontvangst van toepassing. Uitgezonderd zijn het ontslagrecht en aanvullende bedrijfspensioenregelingen. Werkgevers moeten in de gaten houden dat deze maximale duur niet wordt overschreden, zo niet dan geldt in de Nederlandse situatie bijvoorbeeld 2 jaar loondoorbetaling in het geval van ziekte, maar ook alle bepalingen uit bijvoorbeeld toepasselijke algemeen verbindend verklaarde cao’s.
Ook als dezelfde arbeidsplek bij dezelfde werkgever wordt bezet door een nieuwe gedetacheerde werknemer worden deze periodes bij elkaar opgeteld.
- Voor de transportsector wordt sectorspecifieke wetgeving ontwikkeld, waardoor de gewijzigde Detacheringsrichtlijn en dus de WagwEU niet van toepassing is op deze sector
Meldingsplicht
Buitenlandse dienstverrichters dienen in beginsel op grond van artikel 8 WagwEU vooraf een melding te doen over waar en wanneer met welke gedetacheerde werknemers in Nederland zal worden gewerkt. Deze melding kan worden gedaan op https://www.postedworkers.nl/online-melden. De dienstontvanger dient deze melding op juistheid te controleren en vervolgens eventuele onjuistheden door te geven. Artikel 9 van de WagwEU bepaalt de dienstverrichter op de werkplek ook bepaalde administratie aanwezig dient te hebben, zoals loonstroken en arbeidsovereenkomsten.
Bij het niet naleven van de meldingsplicht of andere administratieve verplichtingen kunnen zowel de dienstverrichter als de dienstontvanger een boete krijgen. De boetes verschillen in hoogte afhankelijk van de schending.
Conclusie:
Als gevolg van de Herziene Detacheringsrichtlijn worden arbeidsvoorwaarden van binnen de EU gedetacheerde medewerkers meer gelijkgetrokken met de collega’s van de ontvangende lidstaat. Hiermee wordt nogmaals een poging gedaan om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen Europa te verminderen. Het is belangrijk dat Nederlandse ondernemingen nagaan of gedetacheerde medewerkers ook volgens de nieuwe regels juist worden beloond. Zowel de dienstontvanger als dienstverrichter kunnen namelijk op grond van de Wet ketenaansprakelijkheid door de werknemer worden aangesproken op juiste beloning. Ook riskeren dienstverrichters én dienstontvangers boetes indien zij bijvoorbeeld niet voldoen aan de meldingsplicht.
Wilt u meer informatie?
Heeft u vragen of wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.
November 2020
