Eerder schreven wij een blog over reorganiseren in tijden van corona. Onderdeel van een reorganisatie zijn de (noodgedwongen) ontslagen. Voordat UWV een ontslagvergunning kan verlenen, moet een werkgever voldaan hebben aan de herplaatsingsverplichting. Deze herplaatsingsplicht is een inspanningsplicht en geen resultaatsverplichting. In dit blog gaan wij op deze herplaatsingsverplichting in.

Herplaatsingsverplichting

Een werkgever kan een werknemer ontslaan indien hij daarvoor een redelijke grond heeft en indien herplaatsing niet meer mogelijk is of niet in de rede ligt.

Bedrijfseconomische omstandigheden kunnen ertoe leiden dat een werkgever een reorganisatie doorvoert. UWV toetst of hiermee aan een redelijke grond wordt voldaan. Naast de voorwaarde dat sprake moet zijn van een redelijke grond, dient de werkgever te onderzoeken of werknemer herplaatst kan worden in een passende functie. Indien de werkgever niet aan deze voorwaarde voldoet zal UWV geen ontslagvergunning verlenen.

Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever onderbouwen dat aan de herplaatsingsplicht is voldaan. De werkgever moet de volgende informatie overleggen:

• Zijn er vacatures voor passende functies of zijn ‘plaatsmakers’ werkzaam op functies die passend zijn?
• Zijn de beschikbare functies passend voor de betrokken werknemer (of zijn deze door middel van scholing passend te maken)?
• Doet de herplaatsingsmogelijkheid zich binnen een redelijke termijn voor?
• Ligt herplaatsing in de rede?

Bij de beoordeling van de herplaatsingsinspanningen van de werkgever, verwacht UWV van de werkgever een actieve rol. Zo is het uitgangspunt dat gesprekken moeten hebben plaatsgevonden over de wensen van werknemer. Alleen het bekendmaken van de openstaande vacatures binnen het bedrijf is onvoldoende. Volgens de kantonrechter te Assen moet de werkgever de boventallige werknemer actief begeleiden, initiërend te werk gaan en waar mogelijk eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegnemen.

Passende functie

Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling welke passende functies beschikbaar zijn voor herplaatsing van werknemer, moeten niet alleen de (te verwachten) vacatures worden betrokken, maar ook andere arbeidsplaatsen die voor werknemer passend zijn moeten in aanmerking worden genomen. Denk daarbij aan:

• werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een redelijke termijn afloopt;
• uitzendkrachten;
• ter beschikking gestelde derden, anders dan door de payrollwerkgever;
• werknemers zonder vaste arbeidsduur (bijvoorbeeld oproepkrachten);
• werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;

Een werkgever kan door middel van proefplaatsing de passendheid van een functie onderzoeken. De werknemer wordt dan nog niet daadwerkelijk herplaatst, maar zal voor een bepaalde periode bij wijze van ‘proef’ al wel de betreffende werkzaamheden verrichten. Hierbij wordt van de werkgever verwacht dat deze aan de werknemer duidelijk communiceert wat de verwachtingen zijn ten aanzien van het functioneren en binnen welke termijn een bepaald niveau gehaald moet worden. Blijkt de werknemer na de proefperiode niet geschikt, dan moet werkgever onderzoeken of een andere passende functie beschikbaar is.

Scholing met als doel herplaatsing

Als na onderzoek blijkt dat er geen passende functies aanwezig zijn, dan moet de werkgever onderzoeken of dit wel het geval zou zijn als de te herplaatsen werknemer scholing wordt aangeboden. Hiervoor is wel vereist dat er (na scholing) zicht is op een herplaatsingsmogelijkheid. Is dit zicht er niet, dan is een werkgever niet gehouden om de werknemer scholing aan te bieden. De duur en de kosten van de scholing zijn mede bepalend bij de vraag in hoeverre de werkgever gehouden is de scholing aan te bieden. Daarbij is onder meer de financiële positie van de onderneming relevant.

Redelijke termijn

Voor de beoordeling van de herplaatsingsinspanning van de werkgever is van belang of de herplaatsingsmogelijkheid zich binnen een redelijke termijn voordoet. Hiermee wordt het te verrichten herplaatsingsonderzoek in tijd beperkt: alleen de passende functies die binnen de redelijke termijn beschikbaar zijn of worden, hoeven in het onderzoek te worden betrokken. De lengte van het dienstverband bepaalt de duur van de redelijke termijn. Hierbij wordt aangesloten bij de wettelijke opzegtermijn (dus niet bij de eventueel afwijkende, tussen partijen overeengekomen, opzegtermijn). Voor werknemers met een arbeidshandicap geldt een afwijkende termijn van 26 weken.

Herplaatsing moet in de rede liggen

Bij herplaatsing mag van de werkgever worden gevergd dat deze zich inspant voor zover dit in redelijkheid binnen het bereik van de werkgever ligt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen, waardoor herplaatsing niet (meer) in de rede ligt. Bijvoorbeeld doordat de herplaatsing niet zonder langdurige scholing kan worden gerealiseerd of dat werknemer een herplaatsingsmogelijkheid is aangeboden, maar werknemer deze zonder deugdelijke reden heeft geweigerd. Er kunnen zich ook andere omstandigheden voordoen op grond waarvan herplaatsing niet in de rede ligt. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot de groep behorende onderneming in het buitenland onevenredig kostbaar of anderszins bezwaarlijk is.

Conclusie

Van een werkgever wordt verwacht dat deze zich voldoende inspant om werknemers te herplaatsen in een passende functie. In het geval UWV van oordeel is dat de herplaatsingsinspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, zal de ontslagaanvraag worden afgewezen. Het is raadzaam om gesprekken over herplaatsing te voeren met de werknemers en de inhoud van deze gesprekken en eventueel gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen, zodat hierover later geen onduidelijkheid bestaat en voor UWV inzichtelijk is welke inspanningen zijn verricht. Voor werkgevers die deel uitmaken van een concern, worden nog aanvullende herplaatsingsinspanningen verwacht. Hierover informeren wij u graag in ons volgende blog.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over reorganiseren en herplaatsing? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

Maart 2021