Eerder schreven wij een blog over de herplaatsingsverplichting van werkgever bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Wij hebben toen al aangegeven dat van een werkgever die deel uitmaakt van een concern nog aanvullende inspanningen worden verwacht. In dat geval moeten namelijk ook de arbeidsplaatsen in de andere ondernemingen die onderdeel uitmaken van het concern, betrokken worden in het herplaatsingsonderzoek. In dit blog zal nader ingegaan worden op de herplaatsingsverplichting binnen het concern.

Begrip ‘concern’

Voor de begripsbepaling van ‘groep’ of ‘concern’ sluit de Ontslagregeling aan bij artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek. Dit houdt in dat sprake is van een groep als aan drie criteria wordt voldaan. Er moet sprake zijn van:

• een centrale leiding (de ‘moedermaatschappij’);
• organisatorische verbondenheid; en
• een economische eenheid.

Als er nauwe banden bestaan tussen de ondernemingen binnen het concern, dan is het in het algemeen minder bezwaarlijk voor een werkgever om arbeidsplaatsen bij een zusteronderneming in het herplaatsingsonderzoek te betrekken en zullen er minder snel problemen ontstaan. Als deze nauwe banden binnen het concern niet bestaan, bijvoorbeeld doordat de zusterondernemingen autonomie hebben ten aanzien van het personeelsbeleid, dan wordt herplaatsing binnen het concern ingewikkelder. Het gerechtshof Amsterdam oordeelde dat de werkgever ook bij de zusterondernemingen met een autonoom personeelsbeleid, had moeten onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkhedenwaren, ook al had dit weinig kans van slagen en kon de werkgever de herplaatsing bij de zustervennootschap niet afdwingen. De werkgever is in ieder geval verplicht de mogelijkheden te onderzoeken en deze met de betreffende werknemer te bespreken.

Relevante factor: omvang concern

Uit jurisprudentie blijkt dat bij herplaatsing binnen concernverband ook de grootte van het concern en de grootte van haar zuster- en dochterondernemingen een belangrijke rol spelen. Het enkel wijzen op openstaande vacatures in combinatie met het aanbieden van hulp bij solliciteren is bij grote ondernemingen (zeker) onvoldoende. Zo oordeelde de rechtbank Amsterdam in een zaak van het Canon-concern: “Canon heeft werkneemster weliswaar enige begeleiding aangeboden door middel van een aantal gesprekken, maar onvoldoende is gebleken dat zij heeft gedaan wat binnen haar mogelijkheden lag om voor werkneemster een passende functie te zoeken binnen haar concern.”. Dergelijke jurisprudentie resulteert in een (nog) actievere inspanningsverplichting voor werkgevers binnen een (groot) concern.

Internationale concerns 

De herplaatsingsplicht binnen het concern beperkt zich niet tot de landsgrenzen.  Ook de arbeidsplaatsen bij internationale zusterondernemingen dienen bij het herplaatsingsproces te worden betrokken. Werkgever heeft daarbij een actieve inspanningsverplichting. Herplaatsing naar een internationale zusteronderneming kan volgens het Parket van de Hoge Raad (orgaan dat de Hoge Raad voorziet van onafhankelijke adviezen) in sommige gevallen niet in de rede liggen, omdat de herplaatsing onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk is. In een herplaatsingsgesprek zal in ieder geval aan de werknemer moeten worden gevraagd of deze ervoor openstaat om in het buitenland te gaan werken. Over het algemeen zullen werknemers een verhuizing naar het buitenland (te) bezwaarlijk vinden, waardoor een eventueel herplaatsingsvoorstel veelal niet zal worden geaccepteerd. Dit kan anders liggen bij een werknemer die bijvoorbeeld eerder al in verschillende landen heeft gewerkt. Een werkgever mag in ieder geval niet voor de werknemer de keuze maken of hij wel of niet in het buitenland wil werken.

Geen voorrang?

Zoals reeds beschreven in het eerdere blog over herplaatsing, dient de werkgever bij de herplaatsing niet alleen naar de openstaande vacatures te kijken, maar ook naar de arbeidsplaatsen van tijdelijke of externe arbeidskrachten (‘plaatsmakers’). Een werknemer die herplaatst moet worden, geniet ook in concernverband voorrang boven deze arbeidskrachten. Bij herplaatsing binnen concernverband kan deze voorrangsregel tot gecompliceerde situaties leiden. De werkgever zal namelijk – gelet op een eventueel autonoom personeelsbeleid per ondernemingen – niet altijd kunnen afdwingen dat een zusteronderneming een flexibele arbeidskracht ontslaat, om vervolgens een van de eigen werknemers van werkgever in die functie te kunnen herplaatsen. De werkgever zal in dat geval goed moeten onderbouwen waarom herplaatsing van werknemer niet in de rede ligt. Bovendien spelen bij een internationaal concern ook de verschillen in arbeidsrechtelijke regelgeving een rol, waardoor niet altijd begrip zal bestaan voor de herplaatsingsplicht waaraan de Nederlandse werkgever dient te voldoen.

Conclusie

Werkgevers dienen niet te lichtvaardig om te gaan met de herplaatsingsverplichting binnen concernverband. Een onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden vergt in zijn algemeenheid de nodige voorbereiding, maar indien er ook nog onderzoek gedaan moet worden naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het gehele concern gaat hier waarschijnlijkheid nog meer tijd in zitten. Ook mag niet op voorhand, zonder overleg met de werknemer, worden aangenomen dat een werknemer een herplaatsingsmogelijkheid in het buitenland afslaat.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over reorganiseren en herplaatsing (binnen het concern)? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

April 2021