Skip to main content

In lijn met het regeerakkoord is het conceptvoorstel “Wet Arbeidsmarkt in Balans” – door sommigen de WWZ 2.0 genoemd – ter internetconsultatie aangeboden. Met het voorstel beoogt de wetgever het verschil in kansen tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen. Wij zetten de hoofdpunten voor u op een rijtje:

Ketenbepaling
In de huidige regeling vindt conversie naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd plaats na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na overschrijding van een periode van twee jaar. Voorgesteld is deze termijn te verlengen van twee naar drie jaar. Zowel het maximale aantal overeenkomsten in de keten als de tussenliggende periode van zes maanden blijft ongewijzigd.

Oproepkrachten
Om arbeidsonzekerheid bij oproepkrachten te verminderen, is voorgesteld dat de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen voor het te verrichten werk dient op te roepen. Zo niet, dan is de oproepkracht niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Daarnaast wordt aan oproepkrachten recht op loondoorbetaling toegekend, in het geval een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever wordt ingetrokken.

Payroll
Thans vallen payrollwerknemers onder het regime van de uitzendovereenkomst. De werkgever kan haar payrollkrachten hierdoor andere voorwaarden aanbieden dan voor haar eigen werknemers gelden. Om oneerlijke concurrentie te voorkomen bepaalt het conceptvoorstel dat werkgevers aan payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten aanbieden als aan haar eigen werknemers.

Cumulatiegrond bij ontslag
Het voorstel is om een cumulatie van ontslaggronden toe te staan, waardoor verschillende gronden gezamenlijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen rechtvaardigen. In het huidige systeem ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst pas als de werkgever een voldragen grond voor ontslag kan aantonen. De wijziging moet werkgevers bij een opeenstapeling van omstandigheden de mogelijkheid bieden een einde te kunnen maken aan de arbeidsovereenkomst. Hier hangt overigens wel een prijskaartje aan. De transitievergoeding kan met maximaal vijftig procent worden verhoogd.

Proeftijd
Indien de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, wordt het mogelijk hierin een proeftijd van vijf maanden overeen te komen. Bij een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van ten minste twee jaar, wordt een proeftijd van drie maanden toegestaan.

Transitievergoeding
Voorgesteld wordt om het recht op transitievergoeding te laten ontstaan vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, in plaats van na twee jaar. De verhoging van de vergoeding bij een dienstverband van tien jaar of meer wordt afgeschaft en de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de vergoeding wordt verruimd.

Premiedifferentiatie WW
Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken, zullen werkgevers voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lagere premie betalen voor de Werkloosheidswet.

Commentaar op conceptwetsvoorstel
De reacties op het conceptwetsvoorstel zijn wisselend, doch overwegend negatief. De werkgeversorganisaties zijn ontevreden en geven aan dat het werkgeverschap, anders dat aangekondigd in het regeerakkoord, door het huidige voorstel niet aantrekkelijker wordt. Ook zouden de voorgestelde maatregelen niet aansluiten bij de ontwikkelingen in de economie en de arbeidsmarkt; de huidige dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt juist om flexibiliteit. Ook vakbonden hebben overwegend kritiek gereageerd, aangezien het eenvoudiger en goedkoper wordt om werknemers te ontslaan. Wel wordt door hen als positief ervaren dat eerder een ontslagvergoeding zal worden toegekend.

Inwerkingtreding
Er kan tot 7 mei 2018 op het wetsvoorstel worden gereageerd. De minister is voornemens het voorstel vervolgens nog vóór de zomer van 2018 voor te leggen aan de Raad van State en vervolgens aan de Tweede Kamer. De inwerkingtreding is voorzien voor 1 januari 2020. Uiteraard houden we u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Vragen?
Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Mei 2018