Na lang wachten is er eindelijk een regeerakkoord. De belangrijkste wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht hebben we voor u samengevat:

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
Sinds de invoering van de WWZ (2015) is voor ontslag een redelijke grond vereist. In de wet zijn acht redelijke gronden opgenomen. De rechter toetst iedere grond afzonderlijk. Een voorbeeld: indien een werkgever een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, moet de werkgever aantonen dat de werknemer disfunctioneert en dat aan alle eisen van deze grond is voldaan. De werkgever mag hier geen andere grond bij betrekken, door te stellen dat de werknemer gedeeltelijk disfunctioneert en dat er daarnaast ook nog sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Kortom, een grond moet voldragen zijn. Dit is onwerkbaar gebleken. De regering heeft in het regeerakkoord opgenomen dat indien meerdere gronden een voldoende wettelijke basis voor ontslag vormen, de rechter de afweging moet kunnen maken of ontslag gerechtvaardigd is. Dat heet een cumulatie van de omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding
In het regeerakkoord is opgenomen dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding. Nu ontstaat dit recht pas na twee jaar. Verder wordt de berekeningsmethode voor de hoogte van de transitievergoeding aangepast en wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd.

Vooral voor MKB-ers worden enkele verplichtingen tot betaling van een transitievergoeding verlicht. Zo wordt compensatie mogelijk voor werkgevers bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding zal komen te vervallen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgever, ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, komt het kabinet met voorstellen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.

Vaste contracten
Bij opvolgende contracten gaat de teller op 0 als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitganspunt voor de tussenpoos blijft zes maanden. Er komt echter ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt.

De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten van rechtswege converteren in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Verder wordt de mogelijkheid voor een langere proeftijd verruimd bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of meerjaarsarbeidsovereenkomsten.

Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar gaat over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft wel in stand. De collectieve kosten hiervan worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Premie differentiatie WGA gaat van 10 jaar naar 5 jaar.

Werken als zelfstandige
De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid voorkomen. Onder andere wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandige ondernemers. Verder wordt bepaald dat bij zzp-ers die werken bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of, in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Payrolling
Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument wordt voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepelere arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.

Het bovenstaande is een greep uit de punten van het regeerakkoord. Het volledige regeerakkoord treft u aan op: https://www.tweedekamer.nl/sites/default/files/atoms/files/regeerakkoord20172021.pdf

Meer informatie
Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.