In afwijking van de heersende lijn in de rechtspraak, heeft het Scheidsgerecht Gezondheidszorg recent een werkgever in een arbitrageprocedure verplicht het slapend dienstverband met een langdurig zieke werknemer op te zeggen en daarbij de transitievergoeding te betalen van ruim EUR 144.000,-. Het Scheidsgerecht doet daarvoor een beroep op de vanaf 1 april 2020 in werking te treden Wet Compensatie Transitievergoeding, waarover wij u eerder informeerden.
Slapend dienstverband
Indien een werkgever een dienstverband na twee jaar beëindigt, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit is ook het geval indien de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte door werkgever wordt opgezegd. Voor veel werkgevers voelt dit onredelijk, aangezien daarvoor al twee jaar loon bij ziekte is doorbetaald. Werkgevers kiezen daarom vaak voor het laten voortduren van het dienstverband met een langdurig zieke werknemer, zodat geen transitievergoeding hoeft te worden betaald. Dit wordt ook wel een ‘slapend dienstverband’ genoemd.
Het Scheidsgerecht
In tegenstelling tot de visie in de rechtspraak tot dusver, heeft het Scheidsgerecht de werkgever op grond van goed werkgeverschap bevolen de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen. De omstandigheden in dit geval zijn echter uitzonderlijk. Het Scheidsgerecht merkt de arbeidsovereenkomst tussen partijen aan als inhoudsloos, nu de verplichting tot betaling van loon tijdens ziekte is geëindigd en werknemer als gevolg van een terminaal ziektebeeld niet meer tot werkhervatting in staat zal zijn. Het enige belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding. Volgens het Scheidsgerecht is dit belang, gelet op de inmiddels tot stand gekomen Wet Compensatie Transitievergoeding, niet meer honorabel. Bij gebreke van enig ander belang is de werkgever door het Scheidsgerecht verplicht tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Praktijk
Hoewel het oordeel van het Scheidsgerecht op basis van de omstandigheden van het geval rechtvaardig lijkt, is de onderbouwing die daaraan ten grondslag ligt inmiddels meermaals bekritiseerd. Zo lijkt het Scheidsgerecht geen rekening te houden met het feit dat werkgevers slechts tot en met de periode van twee jaar ziekte compensatie kunnen ontvangen. Het meerdere aan na die periode opgebouwde transitievergoeding komt alsnog voor rekening van werkgever. Daarnaast kan een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever andere nadelige gevolgen hebben. Zo kan een contractueel geheimhoudingsbeding komen te vervallen of kan een contractueel recht op aanvullende ontslagvergoeding bestaan. Bovendien mag niet worden vergeten dat compensatie uiteindelijk door werkgevers zelf via bijdragen aan het Algemeen Werkloosheidsfonds wordt betaald.
Actualiteit
Inmiddels is ook de Regeling Compensatie Transitievergoeding gepubliceerd. Daaruit volgt dat voor transitievergoedingen die zijn voldaan in de periode van 1 juli 2015 tot 1 april 2020, tussen 1 april 2020 en 1 oktober 2020 een aanvraag tot compensatie moet zijn ingediend. Voor de vergoedingen die betaald worden vanaf 1 april 2020, geldt een aanvraagtermijn van maximaal zes maanden. Te laat ingediende aanvragen worden door UWV afgewezen. Om daarnaast het risico op een afwijzing van de aanvraag te beperken, wijzen wij u graag op het belang om bepaalde documenten goed te bewaren. Daarbij moet met name gedacht worden aan de arbeidsovereenkomst, de beëindigings-/vaststellingsovereenkomst of de opzeggingsbeschikking van UWV, loonstroken waaruit het tijdens ziekte betaalde loon blijkt en een bewijs van betaling van de (volledige) (transitie)vergoeding.
Tot slot
Duidelijk is dat werkgevers steeds meer worden aangemoedigd een slapend dienstverband met een werknemer te beëindigen. Of de zienswijze van het Scheidsgerecht echter ook in de reguliere rechtspraak gevolgd wordt, is zeer de vraag. Uiteraard houden wij de ontwikkelingen voor u in de gaten.
Heeft u vragen over deze uitspraak of over de compensatiemogelijkheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten. Wij helpen u graag!
Maart 2019
