Het komt wel eens voor dat een werknemer tijdens het dienstverband andere werkzaamheden gaat verrichten al dan niet tegen andere (mindere) arbeidsvoorwaarden. Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer een lagere functie en verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft aanvaard? In een recent arrest heeft de Hoge Raad opnieuw toegelicht dat een werkgever dit niet te makkelijk mag aannemen.

Reeds in 2010 heeft de Hoge Raad bepaald dat een werkgever er niet te snel op mag vertrouwen dat een werknemer akkoord is gegaan met een functiewijziging indien dat gepaard gaat met een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. Dit mag een werkgever alleen  indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat de werknemer welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. Als de werknemer niet op een voorstel reageert kan daarvan niet zomaar worden afgeleid dat de werknemer heeft ingestemd. Stilzwijgende instemming is dus niet hetzelfde als welbewuste instemming. Welbewuste instemming gaat ook weer niet zover dat altijd ondubbelzinnige instemming van de werknemer is vereist. Dit is weer afhankelijk van alle feiten en omstandigheden.

In de recente kwestie die bij het hof voorlag (waarover de Hoge Raad later oordeelde) protesteerde de werknemer tegen plaatsing in een andere functie met een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden. De werknemer is de werkzaamheden wel uit gaan oefenen. Het hof was in de zaak van oordeel dat de werknemer door het verrichten van de werkzaamheden de functie heeft aanvaard.

De Hoge Raad is het hier niet mee eens en oordeelt dat het onder protest verrichten van de werkzaamheden niet als welbewuste instemming kan worden aangemerkt. De Hoge Raad vindt daarbij van belang dat indien de werknemer de werkzaamheden niet verricht, dit als werkweigering kan worden gekwalificeerd. Als sanctie zou dan een loonstop of zelfs ontslag kunnen volgen. De werknemer heeft in onderhavige casus uitdrukkelijk verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met het lagere loon. Dat betekent volgens de Hoge Raad dat de werknemer niet welbewust met de functiewijziging heeft ingestemd.

De vraag of over een functiewijziging met slechtere arbeidsvoorwaarden overeenstemming is bereikt met een werknemer is niet eenduidig te beantwoorden. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of een gedraging van de werknemer als welbewuste instemming kan worden gekwalificeerd.

Hierbij speelt een belangrijke rol wat partijen schriftelijk hebben vastgelegd en de gedragingen van partijen.

Onze advocaten van Team Arbeidsrecht adviseren u graag over dit soort kwesties.