Gaat het arbeidsrecht weer volledig op de schop? De Commissie Regulering van werk onder leiding van Hans Borstlap heeft zich het afgelopen jaar gebogen over de vraag of de huidige regels rondom werk nog wel voldoen. De Commissie heeft haar eindrapport op 23 januari 2019 gepubliceerd en heeft vastgesteld dat dit niet het geval is. De huidige regels rondom werk ontmoedigen duurzame arbeidsrelaties en de regels worden door de Commissie erg complex en onduidelijk bevonden. De regering heeft aangekondigd voor 1 april 2020 inhoudelijk te reageren.

De uitgangspunten

De Commissie komt tot vier uitgangspunten voor het ontwerp van een nieuw stelsel regels: wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Op basis van deze uitgangspunten heeft de commissie vijf (algemene) aanbevelingen geformuleerd waarbij steeds een aantal concrete maatregelen worden genoemd:

1. Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af
2. Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen
3. Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren
4. Zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor
5. Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid

Een aantal concrete voorgenomen maatregelen die de Commissie heeft geadviseerd worden hieronder opgesomd:

1. Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af.

• kortere periode loondoorbetaling bij ziekte (van twee naar één jaar);
• zelfde rechten toekennen aan werkgevers die werknemers genieten onder de Wet flexibel werken.
• vergroten interne wendbaarheid binnen het contract voor onbepaalde tijd ten aanzien van arbeidsomvang, salaris (tot bepaald percentage), functie, werklocatie en arbeidstijden.
• mogelijkheid voor werkgever om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, mits de bedrijfseconomische omstandigheden daartoe nopen en er geen zwaarwegende belangen zijn aan de zijde van werknemer;
• beperking van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• de kantonrechter moet de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever (anders dan op grond van bedrijfseconomische redenen) altijd ontbinden mits het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod.
• ten aanzien van bedrijfseconomische redenen vasthouden aan preventieve ontslagtoets door het UWV.
• vermindering werkgeverslasten.
• hoger wettelijk minimumloon of flex-toeslag.
• dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de onderneming waar de werknemer feitelijk werkzaam is.
• verkorten van de duur van de huidige ketenregeling van drie naar twee jaar.
• de mogelijkheden tot het aangaan van arbeidsovereenkomsten zonder vaste arbeidsurenomvang beperken.
  

2. Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen.

• het gezagscriterium moderniseren.
• invoering van een “werknemer, tenzij”-benadering.
• uitzondering van bepaalde groepen werknemers, bijvoorbeeld boven een bepaald uurtarief, van de toepassing van (delen van) het arbeidsrecht en sociale zekerheid.
• het opnemen van een minimumtarief voor zelfstandigen.
• de periode waarin door het uitzendbureau gebruik kan worden gemaakt van het uitzendbeding gedurende de terbeschikkingstelling van de uitzendwerknemer aan opdrachtgevers dwingend­rechtelijk te maximeren op 26 weken.
• inroepen van het uitzendbeding – en daarmee het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tussen de uitzendwerknemer en de uitzendwerkgever – bij ziekte te verbieden.
• verbinden van een maximumtermijn aan de terbeschikkingstelling van een uitzendwerknemer aan een specifieke opdrachtgever te verbinden.
• nagaan wat de mogelijkheden zijn in geval van bemiddeling van zelfstandigen de bemiddelende partij fiscale afdrachten te laten doen voor de zelfstandige.
• een stelsel met in beginsel drie “rijbanen”: (1) zelfstandigen met (in hoofdzaak) de overeenkomst van opdracht of overeenkomst tot aanneming van werk, (2) de arbeidsover­eenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd die rechtstreeks tussen werknemer en werkgever wordt gesloten en (3) de uitzendovereenkomst voor werk dat is gericht op het opvangen van al het overige tijdelijke werk.

3. Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren.

•  waarborg dat transitievergoeding niet meer vrij kan worden aangewend.
• maandelijks storting van een percentage van de loonsom in het ontwikkelbudget.

4. Zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden

• een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden (dus ook voor ZZP’ers).

5. Kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

• voorkom langdurige uitval door tijdige switches van werk naar werk en ondersteun dat door een effectieve publiek-private samenwerking.
• organiseer wederkerigheid.
• investeer in volwaardige participatie aan de basis van de arbeidsmarkt.

Conclusie

Mogelijk gaat er dus weer een hoop veranderen binnen het arbeidsrecht. Alle concrete maatregelen die beter passen bij de huidige en de toekomstige wereld van werk zullen door de wetgever uitgewerkt moeten worden. Het is in eerste instantie aan de regering de handschoen op te pakken; de reactie van de regering volgt vóór 1 april 2020. Wellicht zien we een aantal van de geadviseerde concrete maatregelen binnenkort terug in een wetsvoorstel.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van onze advocaten van Team Arbeidsrecht. Wij zijn u graag van dienst. Daarnaast houden wij u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen binnen het Arbeidsrecht op onze showcasepagina op LinkedIn.

Januari 2020