Skip to main content

In beginsel komt ziekteverzuim en de nadelige gevolgen die dit met zich mee brengt voor de onderneming voor rekening van de werkgever. Ziekteverzuim levert in beginsel dan ook geen reden voor ontslag. Dit kan anders zijn als sprake is van veelvuldig ziekteverzuim.

Veelvuldig ziekteverzuim van een werknemer kan namelijk ernstige gevolgen voor het bedrijf van de werkgever met zich brengen. Zo kan het arbeidsproces verstoord worden, maar kan ook een te hoge werkdruk ontstaan voor collega’s die steeds de taken moeten overnemen.

Frequent ziekteverzuim
Veelvuldig ziekteverzuim vormt een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen, mits herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de reden ligt. In dat kader dient de werkgever aannemelijk te maken dat het veelvuldige ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen binnen de bedrijfsvoering leidt én het regelmatige ziekteverzuim geen gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Bovendien moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat de bedongen arbeid binnen deze periode ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Uitspraak Rechtbank Limburg 30 maart 2017
In de praktijk blijkt het lastig om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontbinden. Op 30 maart 2017 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Limburg hierover een uitspraak gedaan. De werknemer in deze zaak was in de voorgaande jaren veelvuldig ziek geweest en er was geen vooruitzicht op een verbetering van de situatie in de toekomst. Er heeft een belastbaarheidsonderzoek plaatsgevonden door een medisch expertise centrum en de werkgever heeft een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Werkgever heeft aannemelijk kunnen maken dat er geen verband bestaat tussen het ziekteverzuim en de aard en belasting van de functie van werknemer, voor zover de werknemer niet werd blootgesteld aan een te warme, te koude, stoffige en rokerige werkomgevingen. Zowel uit het belastbaarheidsonderzoek als uit het deskundigenoordeel is gebleken dat ander passend werk voor deze werknemer geen optie was om het verzuim te verminderen.

Hoewel de kantonrechter heeft vastgesteld dat er sprake was van een hoog ziekteverzuim, dat dit ziekteverzuim organisatorische en financiële gevolgen met zich brengt, dat de werkdruk van de collega’s van de werknemer hierdoor wordt verhoogd en dat de dienstverlening richting de klanten van de werkgever hier onder lijdt, is de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. De kantonrechter is van mening dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat het ziekteverzuim van de werknemer zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor de werkgever dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Bovendien is onvoldoende gebleken dat de frequente afwezigheid van de werknemer wegens ziekte invloed heeft gehad op de omvang van het klantenbestand van de werkgever of dat dit tot persistente klachten van klanten heeft geleid. Hierbij is door de kantonrechter rekening gehouden met de omvang van de organisatie van de werkgever.

Conclusie
Het is in beginsel mogelijk om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Er dient wel voldaan te worden aan (hoge) eisen. Het veelvuldig ziekteverzuim moet met werknemer besproken zijn, er moet een deskundigenoordeel worden aangevraagd door de werkgever en de nadelige gevolgen voor de onderneming en het overige personeel moeten  gemotiveerd en onderbouwd worden.

Wanneer u naar aanleiding van dit artikel of naar aanleiding van een vergelijkbare situatie nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten.