In 2015 is het “grondenstelsel” geïntroduceerd. De werkgever moet een voldragen redelijke grond hebben om een werknemer te ontslaan. Deze gronden staan limitatief in de wet beschreven:

a. Bedrijfseconomische omstandigheden;
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
c. Frequent ziekteverzuim;
d. Disfunctioneren;
e. Verwijtbaar handelen;
f. Gewetensbezwaar;
g. Verstoorde verhouding;
h. Overig.

Voor een voldragen grond bij disfunctioneren moet een werknemer bijvoorbeeld aantoonbaar de kans hebben gekregen zijn functioneren te verbeteren. Bij verstoorde verhoudingen zal een werkgever ook moeten kunnen aantonen dat hij acties heeft ondernomen om de verstoorde verhoudingen te herstellen. Het dossier van de werkgever moet dus op orde zijn. Uit onderzoek is gebleken dat dit vaak niet zo is. Werkgevers vragen daarom minder snel ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken is toegenomen sinds de invoering van de WWZ.

Om het voor werkgevers eenvoudiger te maken werknemers te ontslaan – en dus vast minder vast te maken – introduceert de WAB een nieuwe (cumulatie)grond voor ontslag. De cumulatiegrond (ofwel de i-grond) moet het mogelijk maken om bij meerdere “niet voldragen” gronden de rechter de arbeidsovereenkomst toch te laten ontbinden. Indien bijvoorbeeld gedeeltelijk sprake is van disfunctioneren en gedeeltelijk van een verstoorde arbeidsverhouding, kan dit krachtens de i-grond gezamenlijk dan toch leiden tot een redelijke grond voor ontslag. Indien de rechter de arbeidsovereenkomst op deze i-grond ontbindt, kan de rechter de werknemer – naast een eventuele billijke vergoeding – een maximaal 50% hogere transitievergoeding toekennen dan de normale transitievergoeding.

Dit onderdeel van de WAB is in 2019 beschreven. De WAB is inmiddels per 1 januari 2020 inwerking getreden.