Billijke vergoeding: waar ligt de grens?

Voor velen is inmiddels bekend dat een werkgever, in het geval hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, mogelijk een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Eerder informeerden wij u al over het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017, waarin is geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval een rol spelen bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Na dit arrest volgden verschillende uitspraken waarin een billijke vergoeding aan de werknemer werd toegekend. Vooralsnog leken rechters terughoudend met de billijke vergoeding om te gaan. Een tweetal uitspraken van de kantonrechter Haarlem lijkt hierin verandering in te brengen.

Rechtbank Noord-Holland d.d. 16 januari 2018
Aan een manager (met een maandloon van bijna € 20.000,00), werd medegedeeld dat zijn functie zou komen te vervallen. Hij is vervolgens direct vrijgesteld van werkzaamheden en heeft een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst ontvangen. Het UWV oordeelde dat door de werkgever geen serieuze poging tot herplaatsing was gedaan. Op een tweede verzoek van de werkgever werd vervolgens wel toestemming verleend; ditmaal had de werkgever voldoende gemotiveerd dat een nieuw gecreëerde functie niet passend was. De werknemer stapte vervolgens naar de kantonrechter en vorderde een billijke vergoeding. De kantonrechter zag aanleiding een (forse) billijke vergoeding toe te kennen. Zowel de wijze van aankondiging van het ontslag als de directe non-actiefstelling, wordt werkgever ernstig aangerekend. Ook het feit dat de vaststellingsovereenkomst vrijwel geen tegemoetkoming bevatte speelde een rol. Tevens bleek de herplaatsing in de nieuwe gecreëerde functie op voorhand onmogelijk en de kantonrechter achtte – gelet op de omvang van het concern – onvoldoende aannemelijk dat iedere mogelijkheid tot herplaatsing binnen één dag voldoende zou zijn onderzocht. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, waarvoor een billijke vergoeding is toegekend. Daarbij hield de kantonrechter rekening met het feit dat aannemelijk was dat de arbeidsovereenkomst normaliter nog ten minste 1,5 jaar zou voortduren. Deze inkomensschade moet naast zowel het verlies van de deelname aan een gunstige belastingregeling als het mislopen van aandelen, worden meegenomen in de hoogte van de vergoeding. De kantonrechter bepaalt de billijke vergoeding op een hoogte van € 534.000,00 bruto.

Rechtbank Noord-Holland d.d. 24 april 2018
Aan de werknemer in kwestie werd medegedeeld dat zijn werkzaamheden naar Engeland zouden worden verplaatst en zijn arbeidsplaats daardoor op termijn zou komen te vervallen. Het UWV weigerde toestemming voor de opzegging; de werkgever had onvoldoende aangetoond dat de werkvermindering tot noodzakelijk functieverval zou leiden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst later ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van onder meer de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De billijke vergoeding is daarbij vastgesteld op een (record)bedrag van € 628.000,00 bruto. Daaraan ligt ten grondslag dat de verstoorde arbeidsverhouding enkel te wijten is aan het handelen van de werkgever, waarvan de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Met name wegens het gedurende vierendertig jaar dienstverband alsmaar goed functioneren, had het op de weg van de werkgever gelegen de werknemer beter te informeren over de reorganisatie en hem tevens de gelegenheid te geven voor hoor en wederhoor. Evenmin is gebleken dat werkgever aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Volgens de kantonrechter was redelijkerwijs te verwachten dat de werknemer, zonder ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, tot het bereiken van de pensioenleeftijd in 2027 bij de werkgever in dienst zou zijn gebleven. Gezien de eenzijdige werkervaring en de leeftijd van de werknemer, lag een andere baan met gelijkwaardig inkomen niet voor de hand. De kantonrechter heeft daarom aansluiting gezocht bij de geschatte inkomens- en pensioenschade tot aan de pensioenleeftijd.

Conclusie
De reeds eerder door (kanton)rechters toegekende billijke vergoedingen, vallen in het niets bij de hoogte van de vergoeding in voormelde uitspraken. De vraag is of het reëel is om in de praktijk met dergelijk hoge bedragen rekening te houden. Voormelde uitspraken verschaffen in ieder geval wel inzicht in het belang voor de werkgever om zijn verplichtingen bij een reorganisatie voldoende na te komen.

Heeft u vragen over uw verplichtingen in het kader van ontslag van een werknemer? Dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrecht advocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Juni 2018

741 
Ik help u graag verder
Erna Ulen
Advocaat
Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering
  • (Te) creatief met dividend: omzetting in een lening

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan het informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet worden uitgeschakeld in onze systemen.

In order to use this website we use the following technically required cookies
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Omwille van de prestaties gebruiken we Cloudflare als een CDN-netwerk. Hiermee wordt een cookie "__cfduid" opgeslagen om beveiligingsinstellingen per client toe te passen. Deze cookie is strikt noodzakelijk voor de beveiligingsfuncties van Cloudflare en kan niet worden uitgeschakeld.
  • __cfduid

Geen toestemming
Wel toestemming