Grensoverschrijdend seksueel gedrag docent: een hard gelag

De kantonrechter Amsterdam deed onlangs uitspraak in een arbeidszaak tussen de Hogeschool van Amsterdam en een docent die beschuldigd werd van grensoverschrijdend seksueel gedrag. De hogeschool verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van enige vergoeding. Ontbinding volgde, maar tegen welke prijs? Heeft de hogeschool als werkgever wel voldoende zorgvuldig opgetreden? In dit artikel wordt uitgelegd welke lessen kunnen worden getrokken uit dit soort gevoelige dossiers.

Langdurig, wisselend ongepast gedrag
De docent werkt sinds 1 oktober 2006 bij de Hogeschool van Amsterdam (“de hogeschool”). De cao voor het Hoger Beroepsonderwijs (“cao-hbo”) is van toepassing. In de periode 2012 tot en met 2013 hebben meerdere studenten klachten over de docent geuit bij de opleidingsmanager van de hogeschool. De docent zou seksueel getinte en denigrerende opmerkingen hebben gemaakt. Daarnaast zou hij meerdere studenten innige omhelzingen hebben gegeven, waarbij soms werd gezoend. In augustus 2015 vond een overdracht plaats van het personeelsdossier van de docent aan diens nieuwe leidinggevende. Begin oktober 2015 vond er met deze nieuwe leidinggevende een gesprek plaats over het eerdere ongepaste gedrag. Vervolgens is een schriftelijk vastgelegde afspraak gemaakt dat de docent zich zal onthouden van elke vorm van lichamelijk contact en dat bij herhaling van dit gedrag “disciplinaire maatregelen” zullen worden genomen. Op 8 februari 2017 ontving de hogeschool wederom een klacht van een student. De docent zou onder meer een studente op agressieve wijze hebben bejegend en vaker ongepaste grapjes maken.

Onafhankelijk onderzoek
De opleidingsmanager stelt naar aanleiding hiervan een onafhankelijk onderzoek in. De docent is vervolgens voor de duur van het onderzoek geschorst voor onbepaalde tijd. Niet veel later stelt de onderzoekscommissie vast dat de docent (ongewenste) seksueel getinte opmerkingen aan het adres van een studente heeft gemaakt. Voor de hogeschool is dat voldoende reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek).

Oordeel kantonrechter: géén verwijtbaar handelen
Ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek dient de hogeschool drie verklaringen van drie studenten in. Daaruit volgt dat de docent in de periode van 2013 tot april/mei 2015 ongewenst intimiderend en/of seksueel gedrag jegens studenten heeft begaan, zoals innige omhelzingen en mogelijk ook zoenen. Toch oordeelt de kantonrechter dat met deze verklaringen (nog) geen sprake is van verwijtbaar handelen. Want, zo stelt de kantonrechter, de opleidingsmanager kende al in oktober 2015 deze klachten en heeft hierover met de docent een gesprek gevoerd. Omdat de docent tijdens dit gesprek “slechts” is gewaarschuwd dat dit gedrag in de toekomst achterwege diende te blijven, waren de verweten gedragingen toen kennelijk geen aanleiding om nader onderzoek te verrichten, of om disciplinaire maatregelen te treffen. De kantonrechter bepaalt wel dat ontbinding moet volgen, omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Beide partijen hebben op zitting aangegeven dat elk vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van de samenwerking ontbreekt. Ontbinding vindt dan ook uiteindelijk plaats wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek).

Billijke vergoeding toegewezen
Niet alleen kent de kantonrechter een transitievergoeding toe van EUR 55.488,-, ook ziet hij aanleiding een additionele billijke vergoeding toe te kennen van nog eens EUR 10.000,- aan de docent.

Waarom handelde de hogeschool ernstig verwijtbaar?
De hogeschool handelde volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Daarom is (ook) een billijke vergoeding verschuldigd. Waarom is deze – aanvullende – vergoeding in deze zaak verschuldigd?

Allereerst gaf het personeelsdossier volgens de kantonrechter een beeld van een docent waarbij gedurende veel jaren regelmatig signalen worden afgegeven dat hij grensoverschrijdend gedrag vertoont en grensoverschrijdende uitlatingen doet. De hogeschool had dan ook één en ander duidelijk moeten laten terugkeren in beoordelingsgesprekken. Door gerichte feedback aan docenten en studenten te vragen, had de hogeschool eenduidiger kunnen optreden. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit echter niet gebeurd.

Daarnaast heeft de hogeschool haar eigen klachtenregeling geschonden door verschillende klachten van meerdere studenten niet als formele klacht aan te merken en door te geleiden naar de klachtencommissie.

Bovendien is de onderzoekscommissie op een andere wijze samengesteld dan in de klachtenregeling staat voorgeschreven. Zo bestond deze commissie uit twee – in plaats van drie – leden én waren beide leden jurist, waardoor de sociaalpsychologische expertise niet kon worden gewaarborgd.

Verder bleek de verstrekte onderzoeksopdracht onvoldoende helder te zijn, omdat slechts was vermeld om welke gedragingen van de docent het ging, zonder dat daarbij is aangegeven welke studenten betrokken waren en wanneer en waar het gedrag zou hebben plaatsgevonden.

Tot slot bleek uit het onderzoek niet hoe de verklaringen van studenten zijn verkregen, en of onderzoek is gedaan naar de vraag of studenten onderling dan wel met de hogeschool contact hebben gehad.

Conclusie
Uit deze zaak volgt dat bij een gevoelig thema als (seksueel) grensoverschrijdend gedrag bij werknemers een grote zorgvuldigheid wordt verwacht van de werkgever. Niet alleen moet een werkgever direct actie ondernemen, ook moet het daaropvolgende onderzoek zorgvuldig plaatsvinden. Wat als bijvoorbeeld blijkt dat de beschuldigingen vals waren? Als in deze zaak de hogeschool wel direct stappen had ondernomen én de juiste zorgvuldigheid in acht had genomen, was zij mogelijk geen enkele beëindigingsvergoeding verschuldigd geweest.

Op basis van de cao-hbo (2017-2018) volgt dat de werkgever een klachtencommissie moet instellen (artikel S-7) en dat er daarnaast een regeling seksuele intimidatie en agressie van kracht dient te zijn binnen de organisatie van de werkgever (artikel U-1). Als er sprake is van vooraf vastgestelde interne procedures, dienen die procedures en waarborgen consequent in acht te worden genomen. Dat vereist meer inspanning en tijd. Soms is dat wellicht minder wenselijk of praktisch, maar dat maakt het desondanks niet minder noodzakelijk: Het kan zomaar een billijke vergoeding schelen.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op Gilles Raaijmakers van ons team Onderwijs.

Mei 2018

719 
Ik help u graag verder

Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • ‘Recht op vergetelheid’ heeft geen...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering