Ryanair-zaak: bevoegde rechter en toepasselijk recht bij internationale arbeidsovereenkomsten

Vliegmaatschappij Ryanair staat erom bekend ver te gaan om haar kosten zoveel mogelijk te minimaliseren. Door heel Europa vonden in de vakantiemaanden stakingen plaats van personeel van de budget-airline. Behalve gunstigere arbeidsvoorwaarden werd in Nederland door vakbonden ook de nadrukkelijke wens geuit om toepassing van Nederlandse arbeidswetgeving, bijvoorbeeld met betrekking tot ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Over het toepasselijk recht in de luchtvaartsector wees het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch in de zomer een lezenswaardig arrest.(1) Ryanair speelde hierin opnieuw een hoofdrol. Het ging in deze zaak namelijk om een customer service supervisor (lees: stewardess) van Ryanair die eerst in Stockholm en daarna in Eindhoven was gestationeerd, maar bij herhaling weigerde gehoor te geven aan overplaatsing naar Dublin. Vanwege deze hardnekkige weigering én omdat zij ook bij herhaling niet was ingegaan op uitnodigingen van Ryanair voor disciplinaire gesprekken werd de werkneemster op staande voet ontslagen. De procedure die vervolgens in twee instanties werd gevoerd, draaide met name om de vraag welke rechter in deze kwestie bevoegd is te oordelen en welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een goede reden om in de context van de internationale luchtvaarsector stil te staan bij deze leerstukken.

Welke rechter is bevoegd?

Welke rechter in een internationale arbeidszaak bevoegd is wordt voor rechtsvorderingen die zijn ingesteld op of na 10 januari 2015 bepaald door de Europese verordening Brussel I bis.(2) In deze verordening is een aparte bevoegdheidsregeling opgenomen voor arbeidsovereenkomsten. Kortgezegd kan een werkgever een werknemer alleen oproepen in het land waar de werknemer woont (artikel 22.1 Brussel I bis) en heeft een werknemer een keuzemogelijkheid: hij kan zijn werkgever ofwel oproepen voor het gerecht van de lidstaat van de woonplaats van de werkgever (artikel 19 Brussel I bis), of voor het gerecht van de lidstaat waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt(e) (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis), of wanneer de werknemer niet in een zelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond, die de werknemer in dienst heeft genomen (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis). Een andere mogelijkheid is dat werkgever en werknemer afspreken in welk land naar de rechter wordt gegaan bij een geschil. Dit wordt ook wel een forumkeuzeovereenkomst genoemd. Partijen kunnen echter alleen een geldige forumkeuze maken indien dit is afgesproken ná het ontstaan van het geschil of indien de forumkeuze aan de werknemer de mogelijkheid geeft de zaak bij andere gerechten dan in afdeling 5 van de Brussel 1 bis Verordening genoemd aanhangig te maken.(3) Een forumkeuze kan de eerder genoemde keuzemogelijkheid van een werknemer dus niet op voorhand beperken.

Toen de stewardess zich tot de kantonrechter in Eindhoven wendde met het verzoek het haar verleende ontslag op staande voet te vernietigen, diende de kantonrechter zich eerst te buigen over de vraag of hij wel bevoegd was. Ryanair stelde zich namelijk op het standpunt dat niet de Nederlandse, maar de Ierse rechter in deze zaak exclusief bevoegd was.(4) Ryanair voerde daartoe in de eerste plaats aan, onder verwijzing naar een arrest van het Europese Hof van Justitie(5), dat het begrip ‘thuisbasis’ uit de luchtvaartsector niet hetzelfde inhoudt als ‘plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt’. Ryanair stelde dat zij haar statutaire zetel (woonplaats) in Ierland hield en zij daarom op grond van artikel 21 Brussel I bis alleen kan worden opgeroepen voor de Ierse rechter. Volgens Ryanair kon bevoegdheid van de Nederlandse rechter namelijk niet volgen uit de plaats waar de werkneemster haar werkzaamheden gewoonlijk verrichtte. De werkneemster verrichtte haar werkzaamheden immers grotendeels aan boord van Ierse geregistreerde vliegtuigen en maar circa 8% van haar werkzaamheden werden in of vanuit Eindhoven uitgevoerd. In de arbeidsovereenkomst van de werkneemster was overigens een forumkeuze voor de Ierse rechter opgenomen.

De kantonrechter ging niet mee in het betoog van Ryanair. De kantonrechter zag wel een duidelijke link met Eindhoven. Eindhoven was behalve enkel haar thuisbasis ook de plek waar de werkneemster instructies ontving. De kantonrechter constateerde wel dat haar werk in Eindhoven verhoudingsgewijs een gering onderdeel van haar werkzaamheden betrof. In de belangenafweging stond voor de kantonrechter echter voorop dat de regels over de rechtsmacht van rechters voor een belangrijk deel zijn ingegeven vanuit de gedachte dat de zwakkere partij moet worden beschermd. Een snelle toegang tot de rechter moet voorop staan. Daarom achtte de kantonrechter zich bevoegd kennis te nemen van het geschil. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch sloot zich aan bij de kantonrechter en kwam tot het gelijkluidende conclusie dat, vanuit de beschermingsgedachte, moet worden geoordeeld dat Eindhoven de plaats was waar werkneemster gewoonlijk werkte. Aanvullende omstandigheden die daarbij nog door het Gerechtshof werden benoemd waren dat de werkneemster saleswerkzaamheden verrichte in Eindhoven, de door Ryanair geëxploiteerde vliegtuigen altijd waren gestationeerd in Eindhoven, alsmede dat de bemanning gebruik maakte van een crewroom op Eindhoven Airport.

Welk recht is van toepassing op de internationale arbeidsovereenkomst?

Het zijn opnieuw Europese regels die bepalen welk recht van toepassing is op een internationale arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 17 december 2009 gelden de regels uit het EVO-verdrag.(6) Arbeidsovereenkomst die op of na deze datum zijn gesloten zijn onderhavig aan de Rome I verordening.(7) Het EVO-verdrag en de Rome I verordening zijn overigens op arbeidsrechtelijk gebied nagenoeg gelijkluidend. Voor de bepaling van het toepasselijk recht geldt als hoofdregel dat dit het recht is dat partijen zelf hebben gekozen. Een vrije rechtskeuze van partijen staat dus voorop, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. Artikel 8 lid 1 Rome I bepaalt dat een gemaakte rechtskeuze er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing zou zijn geweest, als geen rechtskeuze zou zijn gemaakt. Als geen rechtskeuze is gemaakt bepaalt artikel 8 lid 2 Rome I dat het recht van toepassing is van het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Als het toepasselijke recht niet kan worden bepaald met deze regel dan geldt op grond van artikel 8 lid 3 Rome I het recht van het land waar de vestiging ligt die de werknemer in dienst heeft genomen. Vervolgens bepaalt het vierde lid van artikel 8 Rome I dat als uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat land op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Artikel 8 lid 4 Rome I zorgt dus voor een mogelijke uitzondering op de hoofdregels van leden 2 en 3. Op de hoofdregel dat de vrijheid van partijen zelf het recht te kiezen dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is geldt nog een andere uitzondering. Artikel 9 Rome I bepaalt dat bepalingen van zogenaamd bijzonder dwingend recht de vrije rechtskeuze van partijen kunnen doorbreken. In Nederland zijn bijvoorbeeld van bijzonder dwingend recht de regels uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en Arbeidstijdenwet.

In eerste aanleg oordeelde de kantonrechter Eindhoven dat de arbeidsovereenkomst van de op staande voet ontslagen stewardess werd beheerst door Iers recht en wees de vorderingen van werkneemster af. Naar Iers recht mocht de werkneemster door haar hardnekkige weigering haar standplaats te veranderen in Dublin op staande voet worden ontslagen, concludeerde de kantonrechter. Aan dit oordeel lag de volgende redenatie ten grondslag. In de arbeidsovereenkomst waren de stewardess en Ryanair overeengekomen dat Iers recht van toepassing is. Centraal stond volgens de kantonrechter vervolgens de vraag of het beroep van Ryanair op het eenzijdige wijzigingsbeding uit de arbeidsovereenkomst om de standplaats te wijzigen in strijd is met een Nederlandse dwingendrechtelijke bepaling (artikel 8 lid 1 Rome I). Dit was niet het geval omdat ‘we’ in Nederland ook een eenzijdig wijzigingsbeding kennen (artikel 7:613 BW) en dat van de geldigheid van een dergelijk beding moet worden uitgegaan. Om deze reden oordeelde de Eindhovense kantonrechter dat het Ierse recht van toepassing was

Louter gevoelsmatig gaat de kantonrechter Eindhoven hiermee te kort door de bocht. Het Nederlandse ontslagrecht is immers van dwingend recht; ontslag op staande voet is met de nodige waarborgen omkleed. Daarbij is ook de regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding ex 7:613 BW van dwingend recht. Een werkgever mag hier niet zomaar gebruik van maken. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch was het dan ook niet eens met dit onderdeel van de uitspraak van de kantonrechter Eindhoven. Het Gerechtshof concludeert wel expliciet en geheel conform artikel 8 lid 1 Rome I dat de keuze voor Iers recht in de arbeidsovereenkomst er niet toe mag leiden dat werkneemster de bescherming van het Nederlandse recht verliest. Vervolgens toetst het Gerechtshof de redenen voor het ontslag op staande voet van de stewardess grondig. De werkneemster van Ryanair werd op staande voet ontslagen vanwege de herhaalde weigering van haar om standplaats Eindhoven te wijzigen in standplaats Dublin en voortaan haar werkzaamheden in Dublin aan te vangen en vanwege haar herhaalde weigering om bij een aantal geplande disciplinaire gesprekken aanwezig te zijn. Ryanair beriep zich daarbij onder meer op de overeengekomen standplaats bepaling in artikel 4 van de arbeidsovereenkomst met de stewardess, waarin ook uitdrukkelijke een eenzijdige standplaats wijziging was overeengekomen, die als volgt luidde:
“4. LOCATION
4.1
Ryanair’s aircraft are registered in the Republic of Ireland and as you will perform your duties on these aircraft your employment is based in the republic of Ireland. You will be located principally at Eindhoven Airport and at such other places as the Company reasonably requires for the proper fulfilment of your duties and responsibilities under this Agreement. It is a condition of your employment that you comply with any such requirement. This would include, for the avoidance of doubt, transfer to any if the Company’s bases without compensation. It must be understood that you should be transferred to another base you will be paid in accordance with the prevailing salary and flight pay system at that base.”

Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelde dat Ryanair de stewardess onterecht op staande voet had ontslagen en wees haar vorderingen waaronder de door haar gevorderde billijke vergoeding wegens het onterechte ontslag alsnog toe. Werkneemster wilde zelf niet meer terug bij Ryanair. Het hof oordeelde kort samengevat dat Ryanair de werkneemster in redelijkheid niet heeft kunnen opdragen vanuit Dublin te gaan werken en dat zij ook in redelijkheid heeft mogen weigeren mee te werken aan een disciplinaire procedure over deze kwestie. De stewardess werd gecompenseerd voor het onterechte ontslag op staande voet na 5,5 dienstjaren met een billijke vergoeding van € 25.000, bijna een jaarsalaris. Dit was de billijke vergoeding waar de werkneemster om had gevraagd. Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch vond dit bedrag “alleszins billijk”, onder meer omdat de gewezen stewardess niet meer in de haar geliefde luchtvaartbranche actief was, maar inmiddels werkte bij een uitzendbureau tegen een lager salaris.

Conclusie

Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk hoe lastig het is bij internationale arbeidsovereenkomsten en zeker in de luchtvaartsector, om vast te stellen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, zelfs voor een grote werkgever als Ryanair, die er kennelijk van overtuigd was, dat zij omtrent het toepasselijke recht en standplaats wijzigingen goede afspraken met haar stewardessen had gemaakt.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de advocaten van team Arbeidsrecht of onze International Desk. Zij zijn u graag van dienst.

Oktober 2018, publicatie verschenen in tijdschrift “Over de grens

716 
Ik help u graag verder
Maruca Overdijk
Partner
Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering
  • (Tucht)procedures en wijziging Wet BIG: meer...

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan het informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet worden uitgeschakeld in onze systemen.

In order to use this website we use the following technically required cookies
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Omwille van de prestaties gebruiken we Cloudflare als een CDN-netwerk. Hiermee wordt een cookie "__cfduid" opgeslagen om beveiligingsinstellingen per client toe te passen. Deze cookie is strikt noodzakelijk voor de beveiligingsfuncties van Cloudflare en kan niet worden uitgeschakeld.
  • __cfduid

Geen toestemming
Wel toestemming