Uitbreiding arbeidsrechtelijke bescherming grensoverschrijdende (seizoens)arbeiders

In bepaalde sectoren, waaronder de Food & Agri sector, komt het regelmatig voor dat buitenlandse werknemers door de eigen werkgever tijdelijk naar Nederland worden gedetacheerd om bij een inlener werkzaamheden te verrichten. Denk bijvoorbeeld aan de positie van buitenlandse seizoensarbeiders. Vorig jaar informeerden wij u via een blog al over de herziening van de Europese Detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn moest op dat moment nog door de lidstaten in de nationale wetgeving worden geïmplementeerd. Deze implementatie heeft in Nederland onlangs plaatsgevonden.

Herziening Europese Detacheringsrichtlijn en ‘equal pay’

Bij grensoverschrijdende detachering blijft de werknemer in dienst bij de buitenlandse werkgever, maar wordt deze tijdelijk in een ander werkland (zoals Nederland) te werk gesteld. Het kan dan voorkomen dat de buitenlandse arbeidskracht dezelfde werkzaamheden verricht als de Nederlandse werknemers, echter tegen een lagere beloning. De oorspronkelijke Detacheringsrichtlijn beoogde op dit punt al een gelijker speelveld te creëren voor bedrijven en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, zodat de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de (nationale) werknemers en de buitenlandse arbeidskrachten zouden worden beperkt. Hoewel de laatste jaren een aanzienlijke stijging heeft plaatsgevonden in het aantal grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers, is geconstateerd dat er nog steeds (te) veel op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd. Ook in Nederland komt het nog voor dat de gedetacheerde buitenlandse arbeidskrachten een lagere beloning krijgen dan de (nationale) werknemers, terwijl zij hetzelfde werk verrichten. Het doel van de nieuwe richtlijn is daarom om een nog gelijker speelveld te creëren, met als uitgangspunt: ‘gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde werkplek’. De herziene Europese Detacheringsrichtlijn is met ingang van 30 juli 2020 in de Nederlandse wet geïmplementeerd.

Gevolgen?

Hoewel de herziene richtlijn verschillende nieuwe verplichtingen schept voor de werkgever die haar werknemers naar een ander werkland detacheert, worden hierna de drie belangrijkste besproken.

Het meest in het oog springende onderwerp van de richtlijn is toch wel gelijke beloning. De oude Detacheringsrichtlijn verplichtte buitenlandse ondernemingen die tijdelijk arbeidskrachten detacheren naar Nederland al om voor deze werknemers minimaal de ‘harde kern’ van arbeidsvoorwaarden uit het gastland te waarborgen. Voor Nederland kan daarbij worden gedacht aan de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, zoals het minimumloon, regels voor vakantie en verlof, de Arbeidstijdenwetgeving en bepaalde bepalingen uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. Deze ‘harde kern’ is nu uitgebreid met huisvestingsvoorwaarden en bepaalde toeslagen en vergoeding voor bepaalde reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn.

De gedetacheerde arbeidskrachten kunnen vanaf de eerste dag van de detachering aanspraak maken op het minimum van arbeidsvoorwaarden dat behoort tot de ‘harde kern’. Na een detacheringsduur van in principe 12 maanden (onder omstandigheden kan dit 18 maanden zijn) ontstaat echter een recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, de zogeheten ‘uitgebreide harde kern’. In feite omvat deze uitgebreide harde kern nagenoeg alle voorwaarden uit Nederlandse arbeidswetgeving en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Een uitzondering daarop zijn eventuele aanvullend pensioen bepalingen en bepalingen over het aangaan of beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat na een detacheringsduur van 12 (of 18) maanden, de verschillen tussen de gedetacheerde arbeidskrachten en eigen (nationale) werknemers van de inlener nagenoeg geheel verdwijnen. Aangezien omzeiling van deze regeling door het periodiek vervangen van arbeidskrachten relatief eenvoudig zou zijn, is een constructie ingevoerd om dit te voorkomen. Bij opvolging van een gedetacheerde arbeidskracht door een andere arbeidskracht, wordt de periode van 12 (of 18) maanden niet wordt onderbroken. Is de eerste arbeidskracht 10 maanden in Nederland gedetacheerd geweest en wordt deze vervangen door een nieuwe arbeidskracht? Dan heeft deze opvolgende arbeidskracht na 2 (of 8) maanden in principe dus recht op de arbeidsvoorwaarden die behoren tot de ‘uitgebreide harde kern’.

Ook ten aanzien van uitzendkrachten zijn er belangrijke ontwikkelingen. De nieuwe wetgeving bepaalt dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden uit de Europese Uitzendrichtlijn die van toepassing zijn op nationale uitzendkrachten, ook voor gedetacheerde uitzendkrachten gelden. Voor Nederland betekent dit dat de vanuit het buitenland gedetacheerde uitzendkracht vanaf dag 1 dus recht zal hebben op de hier geldende ‘inlenersbeloning’ (artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Ook ten aanzien van grensoverschrijdende inzet van uitzendkrachten, worden de beloningen dus meer gelijkgetrokken en worden verschillen met eigen werknemers verder verkleind.

Tot slot

Hoewel de verplichtingen in beginsel gelden voor de formele werkgever van de buitenlandse arbeidskrachten, is het voor de inlener wel van belang erop toe te zien dat de voorwaarden worden nageleefd. Onder meer om eventuele aansprakelijkheden te beperken. Heeft u vragen of wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van de advocaten van Team Food & Agri of Team Arbeidsrecht. Wij helpen u graag!

 Augustus 2020

21305 
Ik help u graag verder
Léanne Moll
Advocaat
Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • ‘Recht op vergetelheid’ heeft geen...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering

Website feedback

Wij stellen uw mening erg op prijs. Om uw ervaring te verbeteren vragen wij ongeveer 1 minuut van uw tijd om onze website te beoordelen.

You have Successfully Subscribed!