Vrijstelling van werk: niet altijd even eenvoudig

Het komt vaker voor dat de werkgever op enig moment besluit om de werknemer “naar huis te sturen”, bijvoorbeeld door een almaar slechter wordende arbeidsrelatie. Het kan dan gaan om de druppel die leidt tot een ontslag op staande voet, maar het kan ook gaan om een – tijdelijke – vrijstelling van werk (soms ook vrijstelling van werkzaamheden genoemd) . De vrijstelling van werk kent vele gedaantes: Bijvoorbeeld als een disciplinaire maatregel (“schorsing”; “non-actief stelling”), als een ingelaste pauze of time-out, of als een onderdeel van een beëindigingsregeling. Het uitgangspunt bij een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor loon. Als  een werknemer wordt vrijgesteld, valt men terug op de regel van artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek: “geen arbeid, wel loon”, waarbij de vrijstelling geheel voor rekening en risico van de werkgever komt. Met andere woorden: het thuiszitten van de werknemer wordt volledig betaald door de werkgever.

De vrijstelling van werk lijkt in sommige gevallen een aantrekkelijke optie om, wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, de werknemer voorlopig van de werkvloer te halen. Toch kleven er risico’s aan die zich niet beperken tot de loondoorbetalingsverplichting tijdens de vrijstelling of het risico op een kort geding waarin de werknemer wedertewerkstelling vordert.

De casus

Op 10 maart 2017 deed de kantonrechter Amsterdam een uitspraak in een ontslagzaak. De feiten waren als volgt: Werkgeefster verzoekt op 14 februari 2017 de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie met werknemer, die pas sinds 1 mei 2016 in dienst was (voor onbepaalde tijd). Werkgeefster brengt naar voren dat vanaf de aanvang van het dienstverband al gebleken is dat werknemer weliswaar enorm gedreven was, maar zich tijdens werktijd richtte op de verkeerde zaken. Dat ging ten koste van zijn eigen werk en dat van anderen. De interne conflicten bleven zich opstapelen, terwijl interne coachingsgesprekken niet tot het gewenste resultaat leidden. Werkgever stelt dat werknemer drammerig is, een onvoorspelbaar en opvliegend karakter heeft, niet kostenbewust is en zijn eigen belangen voorop zet. Na een functioneringsgesprek medio december heeft werknemer zich onacceptabel gedragen door zijn negatieve werkhouding en door niet bereikbaar te zijn. Werknemer stelt dat hij ernstig is gedemotiveerd door het functioneringsgesprek.

Eind december en januari vinden er een aantal gesprekken plaats, maar zonder succes: op 19 januari “ontploft” werknemer in zo’n gesprek. Op 20 januari heeft werkgever werknemer meegedeeld dat werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking. Werknemer kan zich melden bij HR. Werkgever heeft tegelijkertijd werknemer vrijgesteld met behoud van zijn loon. Op 24 januari verzoekt werknemer om wedertewerkstelling. Als werkgever weigert, start werknemer een kort geding om wedertewerkstelling af te dwingen. Een week later dient werkgever een ontbindingsverzoek op grond van verstoorde arbeidsrelatie in. De zaken worden gelijktijdig door de rechter behandeld.

Verstoorde arbeidsrelatie
De kantonrechter stelt vast dat een werkgever de verstoring van de arbeidsrelatie aannemelijk moet maken. Daarbij geldt dat de verstoring “ernstig en duurzaam” moet zijn. De duurzaamheid van de storing kan op twee manieren aannemelijk worden gemaakt: (1) de verstoring is al langere tijd aanwezig terwijl herstelpogingen niet hebben gewerkt, of (2) er heeft zich meer recent een zeer ernstige verstoring voorgedaan, waardoor de relatie niet meer zal kunnen worden hersteld.

Werknemer stelt in deze zaak dat de verstoring niet ernstig kan zijn, omdat deze pas enkele weken heeft geduurd. De kantonrechter gaat daarin niet mee. Hij oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat er problemen waren in de samenwerking. Het feit dat werknemer alle verwijten in het gedrag gemotiveerd heeft betwist doet er niet aan af dat werkgeefster problemen in het gedrag van werknemer ondervond. Dat er bovendien ook al langere tijd problemen waren is voldoende aannemelijk geworden, er hadden immers al voor het functioneringsgesprek diverse coachingsgesprekken plaatsgevonden. De arbeidsrelatie tussen werknemer en zijn leidinggevende is pas ernstig verstoord geraakt na het gesprek op 19 januari 2017 (de “ontploffing”). Na toetsing van de herplaatsingsinspanningen van de werkgever en de vaststelling van een voldragen g-grond (de verstoorde arbeidsrelatie), ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.

De vergoeding
Werknemer is minder dan 24 maanden in dienst bij werkgever en heeft dus geen recht op een transitievergoeding. Toch ziet de kantonrechter reden voor toekenning van een vergoeding in de vorm van een billijke vergoeding. Waarom?

De kantonrechter verwijt werkgeefster dat zij werknemer heeft vrijgesteld van werk. Hoewel werkgeefster het formeel “vrijstelling van werk” noemt, oordeelt de kantonrechter dat in feite sprake is van een gedwongen non-activiteit of schorsing. Geoordeeld wordt dat werkgeefster daartoe onvoldoende reden had, dat zij de belangen van werknemer daarmee heeft geschaad en ondergeschikt heeft gemaakt aan die van werkgeefster. Dat valt werkgeefster ernstig te verwijten, aldus de kantonrechter. De billijke vergoeding is vervolgens vastgesteld op een bedrag van EUR 10.000,- bruto.

Conclusie
Deze uitspraak is een voorbeeld van het risico dat een werkgever kan lopen bij een vrijstelling van werk – in welke gedaante dan ook. De werknemer op voorhand “wegzetten” of “isoleren” van de werkvloer is vaak een korte termijn oplossing. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is op dat moment immers nog lang niet zeker en het loon wordt al die tijd gewoon doorbetaald. Bovendien heeft de kantonrechter in een latere ontbindingsprocedure wettelijke mogelijkheden om zo’n gedwongen non-activiteit te beschouwen als een ernstig verwijtbare handeling van de werkgever. Dat kan, zoals in de besproken zaak, leiden tot overbodige en ongewenste extra vergoedingen.

Indien er kwesties spelen waar de vrijstelling van werk wordt overwogen, is het dan ook aan te raden om dit vooraf te laten toetsen. Het risico op extra vergoedingen zoals in de besproken casus kan daarmee worden beperkt. Neem daarvoor contact op met één van de arbeidsrecht advocaten van Boels Zanders.

718 
Ik help u graag verder
Jean-Luc Coenegracht
Partner
Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering
  • (Tucht)procedures en wijziging Wet BIG: meer...

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan het informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet worden uitgeschakeld in onze systemen.

In order to use this website we use the following technically required cookies
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Omwille van de prestaties gebruiken we Cloudflare als een CDN-netwerk. Hiermee wordt een cookie "__cfduid" opgeslagen om beveiligingsinstellingen per client toe te passen. Deze cookie is strikt noodzakelijk voor de beveiligingsfuncties van Cloudflare en kan niet worden uitgeschakeld.
  • __cfduid

Geen toestemming
Wel toestemming