Zijn tijdelijke urenuitbreidingen “elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten”?

Om tijdelijke personeelstekorten op te vangen, wordt – met name in het onderwijs en de zorg – vaak gewerkt met tijdelijke urenuitbreiding. Dit wordt vaak schriftelijk vastgelegd. Onlangs heeft de kantonrechter zich uitgelaten over de vraag of het meermaals tijdelijk uitbreiden van de urenomvang aangemerkt moet worden als elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Met andere woorden: is de ketenregeling van toepassing bij het meermaals uitbreiden van de werkuren? Deze vraag is relevant omdat een werknemer op enig moment kan claimen dat de extra uren die tijdelijk waren bedoeld niet meer als tijdelijk aangemerkt morgen worden. Dit zou betekenen dat de werkgever de werknemer structureel meer in moeten zetten én dus ook structureel meer salaris moet betalen.

Feiten
Werkneemster is op 2 november 2010 in dienst getreden bij een onderwijsinstelling op basis van een vaste aanstelling voor 0,5 fte. In 2015, 2016, 2017 en 2018 is de vaste aanstelling voor 0,5 fte een paar keer tijdelijk uitgebreid naar fulltime. De werkgever gaf als redenen voor de uitbreiding de afwezigheid van andere werknemers en nieuwe projecten. Van 1 augustus 2018 tot en met 31 juli 2019 werd de arbeidsovereenkomst voor het laatst uitgebreid van 0,5 fte naar 1 fte.

Vanaf 22 november 2018 werd werkneemster echter onafgebroken arbeidsongeschikt. Gedurende de overeengekomen periode van tijdelijke urenuitbreiding werd aan werknemer het loon op grond van een fulltime dienstverband volledig doorbetaald, maar vanaf 1 augustus 2019 (einde tijdelijke urenuitbreiding) heeft zij weer het salaris op basis van de parttime aanstelling ontvangen.

Vordering
Werkneemster vorderde een verklaring voor recht dat zij op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op fulltime basis in dienst was van de onderwijsinstelling. Derhalve was de onderwijsinstelling het loon op fulltime basis verschuldigd, aldus de werkneemster. Werkneemster baseerde deze vordering op de ketenregeling, omdat de tijdelijke uitbreidingen volgens haar moesten worden beschouwd als tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgden.

Beoordeling
De vraag die centraal stond was dus of een tijdelijke urenuitbreiding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gezien kan worden als een nieuwe, zelfstandige, arbeidsovereenkomst. Indien dit het geval zou zijn, zou de laatste urenuitbreiding namelijk beschouwd moeten worden als een vierde overeenkomst in de keten, waardoor er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn ontstaan. De kantonrechter oordeelde dat de woorden ‘keten’, ‘reeks’, en ‘opvolgen’ een lijn in tijd impliceren van losse eenheden. Hiervan is sprake indien de losse arbeidsovereenkomsten elkaar naadloos of met een onderbreking van ten hoogste zes maanden opvolgen. Van ‘opvolgen’ is in beginsel slechts sprake indien de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanvangt nadat de eerder overeengekomen overeenkomst voor bepaalde tijd is verstreken. Als er tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een wijziging van de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen zonder einddatum, is het afhankelijk van de partijbedoeling of het gaat om een wijziging van de bestaande overeenkomst, dan wel om het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Volgens de kantonrechter konden de tijdelijke urenuitbreidingen van werkneemster niet als zelfstandige opvolgende arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt: het gaat slechts om een wijziging van arbeidsvoorwaarden en niet om een wijziging van de duur van de overeenkomst. Ook het feit dat de werkgever bij elke urenuitbreiding duidelijk had aangegeven dat deze van tijdelijke aard was, was relevant voor dit oordeel. Werkneemster is hiermee immers ook akkoord gegaan. Duidelijk was dan ook dat de bedoeling van partijen enkel het tijdelijk wijzigen van de arbeidsvoorwaarden is gewest. Niet is gebleken dat partijen een uitbreiding van de arbeidsovereenkomst beoogden. Derhalve is de kantonrechter van oordeel dat de ketenregeling in dit geval niet van toepassing is en dat er dus geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op fulltime basis is ontstaan.

Conclusie
Bij de vraag of een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt als een zelfstandige arbeidsovereenkomst speelt de bedoeling van partijen een belangrijke rol. Als duidelijk gemotiveerd kan worden aangegeven waarom de tijdelijke uitbreiding noodzakelijk was, zal dit doorgaans leiden tot het oordeel dat daarmee geen nieuwe arbeidsovereenkomst is beoogd door partijen. Dit kan anders zijn, indien de bedoelding van partijen niet duidelijk uit de wijziging blijkt. Het verdient dan ook aanbeveling om een tijdelijke uitbreiding goed te motiveren en documenteren, zodat het duidelijk is dat slechts een tijdelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden is beoogd en geen wijziging van de vaste arbeidsomvang. Dit om vervelende verrassingen achteraf te voorkomen.

Meer informatie?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van onze specialisten van Team Arbeidsrecht of Team Onderwijsrecht. Wij helpen u graag!

Januari 2020

3322 
Ik help u graag verder
Jean-Luc Coenegracht
Partner
Meest gelezen
  • ‘Kopietje paspoort’
  • ‘Oude’ pandeigenaren versus nieuw...
  • ‘Recht op vergetelheid’ heeft geen...
  • “Als lekkerste getest” niet...
  • “Detachering” leerling is verwijdering

Website feedback

Wij stellen uw mening erg op prijs. Om uw ervaring te verbeteren vragen wij ongeveer 1 minuut van uw tijd om onze website te beoordelen.

You have Successfully Subscribed!