Publicaties

Publicaties
Array
(
    [0] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23979
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2019-04-02 09:00:02
            [post_date_gmt] => 2019-04-02 07:00:02
            [post_content] => Recent is de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) gewijzigd. De bevoegdheden van de ondernemingsraad (OR) inzake de beloningen van bestuurders zijn daarmee verder uitgebreid.

Wat is de aanleiding voor de wetswijziging?
In de praktijk bestaan terugkerende discussies over de hoge beloningen aan (top)bestuurders. Indien binnen een onderneming sprake is van onevenredige beloningen, kan dit leiden tot frictie in de arbeidsrelatie tussen de werknemers en de bestuurders. De wetswijziging beoogt daarin verandering te brengen, door de verhoudingen tussen de beloningen van de bestuurders en die van de "gewone" werknemer inzichtelijker en bespreekbaarder te maken.

Hoe was het eerst?
De WOR bevat voor bepaalde ondernemingen de verplichting aan de OR informatie te verstrekken over arbeidsvoorwaardelijke regelingen van werknemers en de beloningsafspraken van het bestuur. In de praktijk wordt weliswaar vaak aan deze informatieplicht voldaan, maar daar blijft het dan ook bij. Tijdens de periodieke overlegvergadering maakt het beloningsvraagstuk veelal geen deel (meer) uit van het gesprek. De reden daarvoor is met name dat de OR het onderwerp tijdens de vergadering zelf moet aankaarten. In de praktijk gebeurt dit vaak niet.

Hoe wordt het nu?
De informatieplicht is volgens de wetgever te vrijblijvend. De wetgever acht het van belang het beloningsvraagstuk daadwerkelijk onderwerp te maken van gesprek. Om die reden is de overlegverplichting in artikel 23 WOR voor bepaalde ondernemers uitgebreid.

Deze wijziging geldt in beginsel voor 'grote' ondernemingen waarin doorgaans meer dan 100 personen werkzaam zijn. Artikel 23 WOR wordt als volgt uitgebreid:

"In ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn, worden ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering in ieder geval besproken de hoogte en de inhoud van de in artikel 31d, eerste en tweede lid, bedoelde arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen."

Kortom, de 'grote' ondernemingen worden dus verplicht om ten minste één keer per jaar tijdens de overlegvergadering met de OR te spreken over zowel de hoogte en inhoud van de beloningen, als over de ontwikkeling van de bonusverhoudingen binnen de organisatie. Het gaat dan niet om een vergelijking tussen werknemers op individueel niveau, maar om een vergelijking tussen de verschillende groepen werknemers.

Voor wat betreft de naleving van deze verplichting, merkt de wetgever nog op dat dit een aangelegenheid blijft van de partijen zelf. Indien de verplichting tot overleg over de beloningen niet op juiste wijze wordt nageleefd, dan staat voor belanghebbenden de gebruikelijke weg van artikel 36 WOR naar de kantonrechter open.

Vragen?
Heeft u hierover vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.

Op de hoogte blijven van ontwikkelingen in het arbeidsrecht? Volg onze LinkedIn pagina!
Het arbeidsrecht is een dynamisch rechtsgebied. Wet- en regelgeving zijn constant aan wijziging onderhevig. Voor u als ondernemer de belangrijke taak om hier strategisch mee om te gaan. Op onze LinkedIn pagina informeren wij u frequent over arbeidsrechtelijke zaken, waaronder onder meer de uitspraak van de week. Zo bent u altijd op de hoogte.

April 2019
            [post_title] => Wijziging Wet op de Ondernemingsraden per 1 januari 2019: bevoegdheden OR ten aanzien van het beloningsbeleid
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => wijziging-wet-op-de-ondernemingsraden-per-1-januari-2019-bevoegdheden-or-ten-aanzien-van-het-beloningsbeleid
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-04-01 14:53:38
            [post_modified_gmt] => 2019-04-01 12:53:38
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23979
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [1] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23910
            [post_author] => 28
            [post_date] => 2019-03-20 09:08:34
            [post_date_gmt] => 2019-03-20 08:08:34
            [post_content] => Werkgever die eigenrisicodrager zijn voor de WGA betalen de arbeidsongeschiktheidsuitkering aan hun (ex)werknemers. Zij kiezen ervoor niet publiek verzekerd te zijn voor de WGA en zijn als eigenrisicodrager zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van de verzekerde (ex)werknemer.

Bij de aanvraag eigenrisicodragerschap voor de WGA dient de werkgever bij de Belastingdienst een garantieverklaring in, ondertekend door een bank of een verzekeraar. De bank of verzekeraar verklaart zich bereid zekerheid te stellen voor de verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit het zelf dragen van het risico als die door de werkgever niet worden nagekomen.

In het geval dat een werkgever/eigenrisicodrager in staat van faillissement is verklaard en de WGA-uitkering niet meer kan voldoen, betaalt het UWV de WGA-uitkering en verhaalt deze op de bank of verzekeraar als garantsteller. Deze betalingsverplichting voor de garantsteller vloeit direct voort uit Wet WIA en niet (slechts) uit de garantstellingsovereenkomst tussen de bank of verzekeraar en de werkgever/eigenrisicodrager.

De bank of verzekeraar heeft in een situatie van een gefailleerde eigenrisicodrager een belang bij een eventueel ná het faillissement genomen rechtmatig uitkeringsbesluit door UWV. Er dreigt immers een verhaalsbesluit van UWV voor de bank of verzekeraar als garantsteller. De garantsteller dient omwille zijn positie de bezwaartermijn van het uitkeringsbesluit te redden.

De Centrale Raad van Beroep heeft recent geoordeeld dat de garantsteller een eigen zelfstandig belang heeft bij een uitkeringsbesluit gericht aan een (ex) werknemer van een inmiddels failliete werkgever. Deze positie van een garantsteller verschilt dus met de situatie waarin de eigenrisicodragende werkgever pas na (afloop van de bezwaartermijn tegen) het uitkeringsbesluit failliet gaat. Een garantsteller is dan niet rechtstreeks bij het besluit betrokken.

De garantsteller die direct belanghebbende is, heeft aldus recht op inzage in het uitkeringsbesluit en de onderliggende dossierstukken. De algemene wet bestuursrecht kent voldoende waarborgen de privacybelangen van de uitkeringsgerechtigde te beschermen.

Meer informatie?

Meer weten over eigenrisicodragerschap? Neem dan contact op met onze specialisten Arbeidsrecht en Sociaalzekerheidsrecht.
            [post_title] => Garantsteller voor eigenrisicodrager WGA is belanghebbende bij een uitkeringsbesluit UWV
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => garantsteller-voor-eigenrisicodrager-wga-is-belanghebbende-bij-een-uitkeringsbesluit-uwv
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-03-20 09:18:47
            [post_modified_gmt] => 2019-03-20 08:18:47
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23910
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [2] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23889
            [post_author] => 15
            [post_date] => 2019-03-18 11:08:45
            [post_date_gmt] => 2019-03-18 10:08:45
            [post_content] => Platformarbeid ontstaat uit online platformen die werkopdrachten verschaffen via een app of een website. Voorbeelden van dergelijke platformen zijn Deliveroo, Uber, Charley Cares, Werkspot en Tring Tring. De werkenden kunnen zich via het internetplatform aanbieden om werkopdrachten uit te voeren. Dit geeft werkenden een zekere mate van flexibiliteit, aangezien ze zelf kunnen beslissen wanneer zij willen werken. Het platform opereert dan als bemiddelaar en niet als klassieke werkgever. De meeste digitale platforms kwalificeren hun werkenden als zelfstandigen in plaats van als werknemers. Dit heeft tot gevolg dat de platformarbeiders beduidend minder bescherming genieten dan werknemers in een traditionele werkgever-werknemer relatie. Voor de platforms is deze verhouding gunstig, omdat zij daardoor minder risico's lopen en uitsluitend als bemiddelaar kunnen optreden. Bij ziekte geldt bijvoorbeeld geen loondoorbetalingsplicht en er is geen ontslagbescherming.

Het voornaamste doel van de bemiddelaar is het efficiënter bij elkaar brengen van vraag en aanbod door middel van innovatieve technologie. Vanwege de voordelen is het niet uitgesloten dat ook "klassieke" werkgevers gebruik gaan maken van platformarbeid. Denk bijvoorbeeld aan het uitbesteden van bepaalde opdrachten.

Platformarbeid sluit echter niet goed aan op het Nederlandse arbeidsrecht.

In juli 2018 berichtten wij u al over de zaak met betrekking tot Deliveroo die bij de rechtbank Amsterdam aanhangig was. Hoewel de rechter toen oordeelde dat de overeenkomst tussen de bezorger en Deliveroo als opdracht overeenkomst moest worden gekwalificeerd, oordeelde de rechtbank Amsterdam een half jaar later op 15 januari 2019, dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers wél als arbeidsovereenkomst moest worden aangemerkt.

Hoe kan het zijn dat de uitspraken van juli 2018 en januari 2019 zo wezenlijk van elkaar verschillen in zo'n kort tijdsbestek? Minister Koolmees licht dat als volgt toe : ''De oorzaak van het verschillend beoordelen van de kwalificatie is gelegen in de situatie dat er door de rechter in de eerste zaak meer gekeken is naar de inhoud van de door partijen gesloten opdrachtovereenkomst in een specifiek geval. Dit in tegenstelling tot de uitspraak van 15 januari jl. waarin de rechter, naast de gesloten overeenkomst, ook gekeken heeft naar de feitelijke uitwerking van de bepalingen in de overeenkomst naar de dagelijkse praktijk en de aard van de werkzaamheden, die tot de kern van het bedrijf van Deliveroo horen.''

In zijn brief van 12 februari 2019 zet minister Koolmees de gedachte van het kabinet over de platformeconomie uiteen. Het kabinet is allereerst enthousiast over de innovatieve en technologische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals het werken via platforms. Tegelijkertijd wordt in de brief opgemerkt dat de opkomst van de platformeconomie niet ten koste mag gaan van de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van werkenden.

Het kabinet vindt het belangrijk dat contractpartijen in beginsel zelf hun arbeidsrelatie kunnen vormgeven. De concrete feiten en omstandigheden bepalen uiteindelijk of sprake is van een arbeidsovereenkomst of van een overeenkomst van opdracht. Het kabinet acht het daarom wenselijk dat door middel van rechterlijke uitspraken meer duidelijkheid komt over de kwalificatie van arbeidsrelaties in de platformeconomie. Het kabinet maakt zich daarbij evenwel zorgen over kwetsbare zelfstandigen. Het kabinet realiseert zich ook dat de manier waarop het werk via de verschillende platforms is ingericht, sterk uiteenloopt. Bij de kwalificatiediscussie rond platformarbeid hoort volgens minister Koolmees ook de vraag of de huidige wetgeving nog wel is toegesneden op de arbeidsmarkt van vandaag en of deze tevens bestendig is voor de arbeidsmarkt van morgen. Het kabinet heeft daarom een commissie samengesteld die onderzoek doet naar de wijze waarop werk er in de toekomst uit zal zien en bij welke wetten en regelgeving de arbeidsmarkt gebaat is. De commissie is gevraagd hierover uiterlijk op 1 november 2019 haar advies uit te brengen.

Wij houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met onze advocaten van Team Arbeidsrecht.

Maart, 2019

 

 
            [post_title] => Platformarbeid in het Nederlandse arbeidsrecht
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => platformarbeid-in-het-nederlandse-arbeidsrecht
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-03-18 11:17:20
            [post_modified_gmt] => 2019-03-18 10:17:20
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23889
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [3] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23838
            [post_author] => 15
            [post_date] => 2019-03-12 12:25:05
            [post_date_gmt] => 2019-03-12 11:25:05
            [post_content] => Tips voor scholen: houd rekening houden met de aanloop van een geweldsincident en bied medewerkers agressietrainingen aan. Een mbo-school die beide niet (voldoende) deed, mocht een technisch medewerker die een leerling zou hebben geduwd tegen diens borst en keel niet op staande voet ontslaan, zo oordeelde de kantonrechter Utrecht op 28 februari 2019.

Feiten

 Bij een mbo-school in media, vormgeving en communicatie was de medewerker in kwestie sinds 2001 in dienst. Laatstelijk vervulde hij de functie van technisch medewerker binnen de afdeling Facilitaire Zaken. De technisch medewerker was verantwoordelijk voor gebouwen, inventaris en apparatuur, maar zag als onderwijsondersteunende medewerker ook toe op de orde en veiligheid op school.

Op 22 november 2018 deed zich een incident voor. De technisch medewerker sprak een groepje leerlingen aan over het op de grond gooien van een boterhamzakje. De jongens bleven weigeren het afval op te ruimen. Uiteindelijk raapte de technisch medewerker het zakje op en gooide het in de afvalbak. Toen hij daarna zijn weg vervolgde, hoorde hij dat een van de jongens hem iets vervelends nariep. De medewerker verzocht de betreffende jongen even met hem mee te lopen. Op camerabeelden is te zien hoe de technisch medewerker de jongen twee keer met z’n rechterhand van zich afduwde, de eerste keer tegen diens borst en de tweede keer, toen de jongen al achteruit liep, tegen diens keel. Hierna gooide een van de toegestroomde jongens iets naar de medewerker en schopte hem van achteren tegen zijn heup.

De technisch medewerker meldde het incident zelf bij de schoolleiding en ook de betrokken jongen deed zijn beklag. De mbo-school ontsloeg de medewerker vervolgens op staande voet na de camerabeelden te hebben bekeken. De mbo-school deelde de medewerker mee: "Wij kwalificeren het tot tweemaal toe beetpakken van een leerling bij zijn keel en de twee duwen, zowel elk op zichzelf genomen als ook in hun onderlinge samenhang bezien, als een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW, die een ontslag op staande voet rechtvaardigt."

Standpunten van partijen

De technisch medewerker berustte niet in het ontslag op staande voet. Hij verzocht de kantonrechter Utrecht het ontslag te vernietigen omdat een dringende reden voor een ontslag op staande voet ontbrak. De medewerker stelde de leerling hoog tegen de borst van zich af te hebben geduwd, maar hem niet bij de keel te hebben vastgepakt. Twee duwen rechtvaardigen volgens de medewerker niet de zwaarste sanctie van een ontslag op staande voet, temeer omdat hij 8 jaar geleden voor het laatst een agressietraining van de school heeft kunnen volgen. Ook had de mbo-school rekening moeten houden met de aanloop naar het incident.

Volgens de mbo-school mocht wel degelijk tot ontslag op staande voet worden overgegaan. De technisch medewerker was eerder in 2014 schriftelijk gewaarschuwd voor 'plichtsverzuim'. Daarbij is het gebruik van fysiek geweld tegen leerlingen uit den boze en kan dit, mede gelet op de gedragscode, niet worden geaccepteerd. De mbo-school beriep zich op haar verantwoordelijkheid om zorg te moeten dragen voor een veilige leer- en werkomgeving.

Geen ontslag op staande voet

De Utrechtse kantonrechter constateert allereerst dat uit de camerabeelden niet blijkt dat de technisch medewerker de leerling bij de keel heeft 'beetgepakt'. Het gaat er dus om of de twee duwen, de ene tegen de borst en de andere tegen de keel van de leerling, voldoende grond opleveren voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

De mbo-school had de aanleiding voor het incident, dus het uitschelden en het non-verbaal hautain en neerbuigend gedrag, niet buiten beschouwing mogen laten. Deze aanloop zorgt er namelijk voor dat de gedraging van de technisch medewerker moet worden gerelativeerd. Door de medewerker op staande voet te ontslaan koos de mbo-school partij voor de leerlingen, terwijl zij de medewerker met hun gedrag en uitlatingen ernstig hebben getergd. De kantonrechter vindt de zwaarst denkbare arbeidsrechtelijke maatregel niet op zijn plaats.

De kantonrechter vindt het ontslag op staande voet ook om een andere reden niet terecht: "Waar de mbo-school van een technisch medewerker eenzelfde didactisch verantwoorde opstelling als van het onderwijzend personeel verwacht, mag van de school worden gevergd dat zij hem - net als hen - periodiek traint in het hanteren van uitdagend of agressief gedrag van leerlingen, zodat hij weet wat hij in potentieel escalerende situaties moet doen en nalaten." De technisch medewerker was voor het laatst in 2010 een agressietraining aangeboden. Onder verwijzing naar het in 2015 in werking getreden artikel 7:611a BW (scholingsplicht werkgever) concludeert de kantonrechter dat (het ontbreken van) scholing ook een aspect is dat bij de beoordeling van een ontslag op staande voet moet worden betrokken.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd, de technisch medewerker heeft alsnog recht op loon (+50% verhoging) vanaf 22 november 2018 en hij dient te worden toegelaten tot zijn werkzaamheden.

Ook geen ontbinding arbeidsovereenkomst

De mbo-school verzocht de Utrechtse kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de technisch medewerker voorwaardelijk te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd. Als ontbindingsgronden werden 'verwijtbaar handelen' en 'verstoorde arbeidsverhouding' aangevoerd. De onderbouwing voor dit voorwaardelijke ontbindingsverzoek was echter slechts een verwijzing naar het gedrag van de medewerker op 22 november 2018. Gelet op de redenen voor de vernietiging van het ontslag op staande voet, besluit de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden.

Conclusie


De uitspraak van de kantonrechter Utrecht onderstreept behalve de noodzaak van zorgvuldigheid bij een ontslag op staande voet ook het belang van herhaalde aandacht voor scholing en opleiding van al het personeel. In dit geval dus het aanbieden van agressietrainingen. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met Stijn Blom of Jean-Luc Coenegracht , advocaten Arbeidsrecht van ons team Onderwijs.

Maart 2019
            [post_title] => Medewerker mbo-school die leerling duwde mocht niet op staande voet worden ontslagen
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => medewerker-mbo-school-die-leerling-duwde-mocht-niet-op-staande-voet-worden-ontslagen
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-03-12 12:40:48
            [post_modified_gmt] => 2019-03-12 11:40:48
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23838
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [4] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23837
            [post_author] => 16
            [post_date] => 2019-03-12 12:10:06
            [post_date_gmt] => 2019-03-12 11:10:06
            [post_content] => De ketenregeling bepaalt op welk moment een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sinds 1 juli 2015 (Wwz) geldt dat na meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos korter dan zes maanden, of als de totale duur van de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten langer is dan twee jaar, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Met de invoering van de WAB (vermoedelijk per 1 januari 2020) gaan we weer deels terug naar de oude ketenregeling: na maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos korter dan zes maanden, of als de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan drie jaar, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor de wijziging van de ketenregeling geldt bij de WAB geen overgangsrecht. Dit betekent dat de wijzigingen bij inwerkingtreding van de wet, direct gelden. Dus op een arbeidsovereenkomst, die eindigt op of na 1 januari 2020 is de ketenregeling van drie jaar direct van toepassing, ook als die arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit is alleen anders indien onder het huidige recht bij cao van de ketenregeling is afgeweken. In dat geval zijn de cao-bepalingen leidend.

Maart, 2019
            [post_title] => Alert 2: Van 3x3x3 naar 2x3x6 naar 3x3x6, volgt u het nog?
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => alert-2-van-3x3x3-naar-2x3x6-naar-3x3x6-volgt-u-het-nog
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-03-12 14:58:23
            [post_modified_gmt] => 2019-03-12 13:58:23
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23837
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [5] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23782
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2019-03-07 14:13:40
            [post_date_gmt] => 2019-03-07 13:13:40
            [post_content] => In afwijking van de heersende lijn in de rechtspraak, heeft het Scheidsgerecht Gezondheidszorg recent een werkgever in een arbitrageprocedure verplicht het slapend dienstverband met een langdurig zieke werknemer op te zeggen en daarbij de transitievergoeding te betalen van ruim EUR 144.000,-. Het Scheidsgerecht doet daarvoor een beroep op de vanaf 1 april 2020 in werking te treden Wet Compensatie Transitievergoeding, waarover wij u eerder informeerden.

Slapend dienstverband
Indien een werkgever een dienstverband na twee jaar beëindigt, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit is ook het geval indien de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte door werkgever wordt opgezegd. Voor veel werkgevers voelt dit onredelijk, aangezien daarvoor al twee jaar loon bij ziekte is doorbetaald. Werkgevers kiezen daarom vaak voor het laten voortduren van het dienstverband met een langdurig zieke werknemer, zodat geen transitievergoeding hoeft te worden betaald. Dit wordt ook wel een 'slapend dienstverband' genoemd.

Het Scheidsgerecht
In tegenstelling tot de visie in de rechtspraak tot dusver, heeft het Scheidsgerecht de werkgever op grond van goed werkgeverschap bevolen de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen. De omstandigheden in dit geval zijn echter uitzonderlijk. Het Scheidsgerecht merkt de arbeidsovereenkomst tussen partijen aan als inhoudsloos, nu de verplichting tot betaling van loon tijdens ziekte is geëindigd en werknemer als gevolg van een terminaal ziektebeeld niet meer tot werkhervatting in staat zal zijn. Het enige belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding. Volgens het Scheidsgerecht is dit belang, gelet op de inmiddels tot stand gekomen Wet Compensatie Transitievergoeding, niet meer honorabel. Bij gebreke van enig ander belang is de werkgever door het Scheidsgerecht verplicht tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Praktijk
Hoewel het oordeel van het Scheidsgerecht op basis van de omstandigheden van het geval rechtvaardig lijkt, is de onderbouwing die daaraan ten grondslag ligt inmiddels meermaals bekritiseerd. Zo lijkt het Scheidsgerecht geen rekening te houden met het feit dat werkgevers slechts tot en met de periode van twee jaar ziekte compensatie kunnen ontvangen. Het meerdere aan na die periode opgebouwde transitievergoeding komt alsnog voor rekening van werkgever. Daarnaast kan een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever andere nadelige gevolgen hebben. Zo kan een contractueel geheimhoudingsbeding komen te vervallen of kan een contractueel recht op aanvullende ontslagvergoeding bestaan. Bovendien mag niet worden vergeten dat compensatie uiteindelijk door werkgevers zelf via bijdragen aan het Algemeen Werkloosheidsfonds wordt betaald.

Actualiteit
Inmiddels is ook de Regeling Compensatie Transitievergoeding gepubliceerd. Daaruit volgt dat voor transitievergoedingen die zijn voldaan in de periode van 1 juli 2015 tot 1 april 2020, tussen 1 april 2020 en 1 oktober 2020 een aanvraag tot compensatie moet zijn ingediend. Voor de vergoedingen die betaald worden vanaf 1 april 2020, geldt een aanvraagtermijn van maximaal zes maanden. Te laat ingediende aanvragen worden door UWV afgewezen. Om daarnaast het risico op een afwijzing van de aanvraag te beperken, wijzen wij u graag op het belang om bepaalde documenten goed te bewaren. Daarbij moet met name gedacht worden aan de arbeidsovereenkomst, de beëindigings-/vaststellingsovereenkomst of de opzeggingsbeschikking van UWV, loonstroken waaruit het tijdens ziekte betaalde loon blijkt en een bewijs van betaling van de (volledige) (transitie)vergoeding.

Tot slot
Duidelijk is dat werkgevers steeds meer worden aangemoedigd een slapend dienstverband met een werknemer te beëindigen. Of de zienswijze van het Scheidsgerecht echter ook in de reguliere rechtspraak gevolgd wordt, is zeer de vraag. Uiteraard houden wij de ontwikkelingen voor u in de gaten.

Heeft u vragen over deze uitspraak of over de compensatiemogelijkheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten. Wij helpen u graag!

Maart 2019
            [post_title] => Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg: werkgever moet slapend dienstverband opzeggen
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => het-scheidsgerecht-gezondheidszorg-werkgever-moet-slapend-dienstverband-opzeggen
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-03-07 14:13:40
            [post_modified_gmt] => 2019-03-07 13:13:40
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23782
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [6] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 23505
            [post_author] => 28
            [post_date] => 2019-02-13 09:00:06
            [post_date_gmt] => 2019-02-13 08:00:06
            [post_content] => In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt door de ex-werkgever steeds vaker een beroep gedaan op een concurrentie- of relatiebeding. Dat gebeurt niet altijd met succes. Wat zijn de spelregels van een concurrentie- of relatiebeding en hoe zorg je ervoor dat je als werkgever zo sterk mogelijk staat?

Wettelijke voorwaarden

De wet stelt als voorwaarde dat het beding schriftelijk moet zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer. Aan het schriftelijkheidsvereiste worden strenge eisen gesteld. Om risico's te voorkomen adviseren wij het beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en bij een (ingrijpende) functiewijziging opnieuw schriftelijk overeen te komen.

Een concurrentie- of relatiebeding is als hoofdregel slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. In afwijking daarvan kan een beding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten zo concreet mogelijk worden omschreven. Over de spelregels bij een voorwaardelijk concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zie onze publicatie van eind 2018 .

Stelt u arbeidskrachten tegen vergoeding ter beschikking aan een derde en staat de arbeidskracht onder leiding en toezicht van deze inlener? Dan is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mogelijk van toepassing. In de Waadi is – naast een registratieplicht voor de uitlener - een belemmeringsverbod opgenomen, waarmee op straffe van nietigheid rekening moet worden gehouden bij het overeenkomen van een concurrentie- of relatiebeding. Let op: afhankelijk van de omstandigheden kan uw ex-werknemer ook een beroep doen op het belemmeringsverbod als hij als zzp-er  werkzaamheden gaat verrichten bij de inlener die tevens uw concurrent of relatie is.

Uitleg

Om met succes een beroep te kunnen doen op het concurrentie- of relatiebeding moet er vanzelfsprekend ook sprake zijn van een overtreding door de ex-werknemer. Daarbij is de uitleg van het beding relevant. Vaak is niet de letterlijke tekst bepalend - voor een uitzondering hierop zie het arrest van hof Arnhem Leeuwarden -, maar wat partijen over en weer redelijkerwijs uit de bepaling en elkaars gedragingen hadden mogen begrijpen en verwachten. Is dan nog steeds niet duidelijk of er sprake is van een overtreding, dan geldt in het algemeen dat het beding ten voordele van de werknemer wordt uitgelegd.

De formulering van een concurrentie-relatiebeding is precisiewerk, zo volgt ook uit recente jurisprudentie. Een leverancier hoeft geen relatie te zijn in de zin van een relatiebeding, aldus het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.  De werkgever had uitdrukkelijk gekozen voor het begrip 'relatie' in plaats van 'klant', zodat de werkneemster niet had hoeven begrijpen dat een leverancier ook onder het beding zou vallen.

Onbillijke benadeling

Is het concurrentie- of relatiebeding geldig overeengekomen en is er sprake van een overtreding, dan nog is er geen garantie op succes voor de werkgever. De rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking of, het beding achteraf zelfs geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer, in verhouding tot het belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld.

Terechte vrees voor benadeling door de werknemer en opzegging door de werknemer zijn factoren die in de belangenafweging in het voordeel van de werkgever kunnen wegen. Het binden van personeel op een krappe arbeidsmarkt, een element dat niet rechtstreeks het bedrijfsdebiet van een werkgever raakt, kan niet (in relevante mate) ten gunste van de werkgever wegen, aldus het gerechtshof Arnhem in 2010. Een belangrijke positieverbetering bij de concurrent of relatie is een omstandigheid die in het voordeel van de werknemer kan wegen.

Een voorbeeld van onbillijke benadeling werd aanwezig geacht in een zaak  waarin het concurrentiebeding in wezen een beroepsverbod vormde voor een oudere werknemer die daardoor niet in zijn levensonderhoud kon voorzien. Om onbillijke benadeling zoveel mogelijk te voorkomen is het belangrijk aandacht te besteden aan de formulering van het beding. Hoe ruimer en ingrijpender het beding, hoe groter de kans op (gedeeltelijke) vernietiging.

Onrechtmatige werknemersconcurrentie

Is er geen concurrentiebeding overeengekomen? Dan staat het de werknemer in beginsel vrij te concurreren met de voormalige werkgever. Slechts in geval van bijzondere omstandigheden kan er sprake zijn van een onrechtmatige daad door de werknemer.

Tot slot

Concurrentie door de ex-werknemer is en blijft een hot topic. Om als werkgever later sterk te kunnen staan, moet reeds bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig te werk worden gegaan. Voor advies over het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding, een beroep op een overeengekomen beding ten overstaan van de voormalig werknemer en/of zijn of haar nieuwe werkgever, kunt u vanzelfsprekend contact zoeken met team Arbeidsrecht.

Februari 2019
            [post_title] => De spelregels van een concurrentie- of relatiebeding
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => de-spelregels-van-een-concurrentie-of-relatiebeding
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2019-02-12 12:28:58
            [post_modified_gmt] => 2019-02-12 11:28:58
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=23505
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [7] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 21917
            [post_author] => 28
            [post_date] => 2018-12-07 12:31:56
            [post_date_gmt] => 2018-12-07 11:31:56
            [post_content] => Het komt wel eens voor dat een werknemer tijdens het dienstverband andere werkzaamheden gaat verrichten al dan niet tegen andere (verslechterde) arbeidsvoorwaarden. Wanneer mag een werkgever erop vertrouwen dat een werknemer een lagere functie en verslechterde arbeidsvoorwaarden heeft aanvaard? In een recent arrest heeft de Hoge Raad opnieuw toegelicht dat een werkgever dit niet te makkelijk mag aannemen.

Reeds in 2010  heeft de Hoge Raad bepaalt dat een werkgever er niet te snel op mag vertrouwen dat een werknemer akkoord is gegaan met een functiewijziging indien dat gepaard gaat met een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. Dit mag een werkgever alleen indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat de werknemer welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. Als de werknemer niet op een voorstel reageert kan daarvan niet zomaar worden afgeleid dat de werknemer heeft ingestemd. Welbewuste instemming is dus niet hetzelfde als stilzwijgende instemming. Welbewuste instemming gaat ook weer niet zover dat altijd ondubbelzinnige instemming van de werknemer is vereist. Dit is weer afhankelijk van alle feiten en omstandigheden.

In de recente kwestie die bij het hof voorlag (waarover de Hoge Raad later oordeelde) protesteerde de werknemer tegen plaatsing in een andere functie met een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden. De werknemer is de werkzaamheden wel uit gaan oefenen. Het hof was in de zaak van oordeel dat de werknemer door het verrichten van de werkzaamheden de functie op enig moment heeft aanvaard.

De Hoge Raad is het hier niet mee eens en oordeelt  dat het onder protest verrichten van de werkzaamheden niet als welbewuste instemming kan worden aangemerkt. De Hoge Raad vindt daarbij van belang dat indien de werknemer de werkzaamheden niet verricht, dit als werkweigering kan worden gekwalificeerd. Als sanctie zou dan een loonstop of zelfs ontslag kunnen volgen. De werknemer heeft in onderhavige casus uitdrukkelijk verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met het lagere loon. Dat betekent volgens de Hoge Raad dat de werknemer niet welbewust met de functiewijziging heeft ingestemd.

De vraag of over een functiewijziging met slechtere arbeidsvoorwaarden overeenstemming is bereikt met een werknemer is niet eenduidig te beantwoorden. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of een gedraging van de werknemer als welbewuste instemming kan worden gekwalificeerd.

Hierbij speelt de gedraging van partijen en hetgeen zij schriftelijk hebben vastgelegd een belangrijke rol.

Meer informatie?

Onze advocaten van Team Arbeidsrecht adviseren u graag over dit soort kwesties.
            [post_title] => Hoge Raad: functiewijziging met mindere arbeidsvoorwaarden mag niet snel worden aangenomen
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => hoge-raad-functiewijziging-mindere-arbeidsvoorwaarden-mag-snel-worden-aangenomen
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-12-07 12:31:56
            [post_modified_gmt] => 2018-12-07 11:31:56
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=21917
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [8] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 21576
            [post_author] => 28
            [post_date] => 2018-11-23 09:27:13
            [post_date_gmt] => 2018-11-23 08:27:13
            [post_content] => Feiten 

De werknemer in kwestie trad op 15 november 2013 in dienst bij G-Star in de functie van Designer op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden. In deze eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een voorwaardelijk concurrentiebeding opgenomen. Dit concurrentiebeding zou pas gaan gelden indien met de werknemer aansluitend op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gesloten. De eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst werd vervolgens twee keer voor wederom zes maanden verlengd, waarna G-Star de werknemer op 21 april 2015 berichtte dat zijn arbeidsovereenkomst per 15 mei 2015 zou worden verlengd voor onbepaalde tijd. De brief waarin werd medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst werd verlengd, bevatte tevens de mededeling dat de overeengekomen arbeidsvoorwaarden van toepassing zouden blijven. Deze brief werd door de werknemer voor akkoord getekend.

Op 7 december 2017 ontving de werknemer een aanbod van Calvin Klein om aldaar in dienst te treden in de functie van Senior Designer. De werknemer kon bij Calvin Klein een twee keer zo hoog salaris verdienen en wilde dit aanbod accepteren. G-Star ging hier niet meer akkoord en liet de werknemer weten dat indiensttreding bij Calvin Klein in strijd was met het concurrentiebeding. De werknemer heeft zich tot de kantonrechter Amsterdam gewend die op 21 februari 2018 oordeelde dat geen sprake is van een geldig concurrentiebeding. G-Star is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan.

Oordeel van het Hof Amsterdam 

Het Hof Amsterdam heeft de uitspraak van de kantonrechter in stand gehouden, en wel om de volgende redenen.

Het hof oordeelt dat de werknemer door het tekenen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog niet aan een concurrentiebeding werd gebonden. Het concurrentiebeding werd immers pas van kracht indien en zodra een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gesloten. Het lag niet vast dat in de toekomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gesloten. Volgens het hof is het dus aannemelijk dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zich er niet van bewust was dat daarin een concurrentiebeding was opgenomen dat bij ingang van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan gelden.

Het Hof Amsterdam wijst daarbij op de bijzondere waarborg van het schriftelijkheidsvereiste uit artikel 7:653 lid 1 BW. Dit vereiste brengt mee dat bij de 'onbepaalde tijd brief' van 21 april 2015 het in de eerdere arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding had "moeten worden aangehecht, of had uit de door [werknemer] ondertekende brief moeten blijken dat hij uitdrukkelijk instemde met het concurrentiebeding. Nu dat niet is gebeurd is geen geldig concurrentiebeding tot stand gekomen."

Het arrest van het hof is (nog) niet gepubliceerd.

Conclusie/Aanbeveling


Het arrest van het Hof Amsterdam onderstreept nog maar eens hoeveel belang rechters hechten aan het schriftelijkheidsvereiste. Het advies is dan ook om het concurrentiebeding opnieuw expliciet overeen te komen bij iedere verlenging van de arbeidsovereenkomst, iedere relevante wijziging van de functie en bij iedere werkgeverswissel.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met ons team Arbeidsrecht .

 

November 2018
            [post_title] => Concurrentiebeding: opnieuw overeenkomen bij verlenging contract?
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => concurrentiebeding-opnieuw-overeenkomen-verlenging-contract
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-11-23 10:58:54
            [post_modified_gmt] => 2018-11-23 09:58:54
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=21576
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [9] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 21168
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-10-18 11:54:07
            [post_date_gmt] => 2018-10-18 09:54:07
            [post_content] => Eén ouder vormde in zijn of haar eentje de oudergeleding van de medezeggenschapsraad (OMR) van een middelbare school. Deze OMR liet zich adviseren door een advocaat, die met een beroep op de Wet medezeggenschap op scholen (Wms) de school verzocht om zijn kosten te betalen. De middelbare school weigerde de gevraagde duizenden euro's aan juridische advisering te vergoeden. Hierop maakte de OMR (uiteindelijk) de gang naar de Ondernemingskamer. De uitkomst kan onbevredigend aanvoelen.

OMR versus middelbare school
Op 9 oktober 2017 meldde de betrokken advocaat zich voor het eerst bij het schoolbestuur waar de middelbare school onder viel. De advocaat stond de uit (aanvankelijk) één ouder bestaande oudergeleding van de medezeggenschapsraad (OMR) van deze middelbare school bij. De advocaat verzocht het schoolbestuur aan hem te bevestigen dat zijn kosten voor juridische advisering door het schoolbestuur zouden worden betaald. Zijn advisering van de OMR zou betrekking hebben op een aantal onderwerpen: instemmingsrecht van de OMR ten aanzien van de schoolgids en de daarin te vermelden keuzewerktijd voor het vwo, het ontbreken van bepaalde informatie in de schoolgids, alsmede de wens van de OMR om direct met alle ouders te kunnen en mogen communiceren.

De advocaat beriep zich met het verzoek zijn kosten te voldoen op artikel 28 lid 2 Wms. Deze bepaling betreft de onderwijsrechtelijke evenknie van artikel 22 Wet op de ondernemingsraden. Artikel 28 lid 2 Wms houdt kortgezegd in dat een school een regeling moet treffen voor de redelijkerwijs noodzakelijke kosten van medezeggenschapsactiviteiten die door ouders, leerlingen en personeel moeten worden ondernomen, waaronder begrepen scholingskosten, kosten voor het inschakelen van deskundigen en kosten voor het voeren van rechtsgedingen

Het schoolbestuur weigerde tegemoet te komen aan de (financiële) wensen van de advocaat van de OMR. Het schoolbestuur stelde dat de OMR niet zelfstandig een beroep kan doen op artikel 28 lid 2 Wms, maar dat zo'n verzoek om dekking van kosten alleen door de medezeggenschapsraad als geheel kan worden gedaan. De OMR wendde zich hierop tot de Landelijke Commissie Geschillen Wms ("de commissie"). Nadat deze instantie op 26 februari 2018 de OMR in het ongelijk stelde werd het geschil in hoger beroep voorgelegd aan de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam.

Ondernemingskamer
De uitspraak van de Ondernemingskamer van 25 september 2018 bevat een aantal belangrijke inzichten voor besturen, schooldirecties en medezeggenschapsorganen in het primair en voortgezet onderwijs. Allereerst wordt door de Ondernemingskamer toegelicht welke juridische maatstaf moet worden gehanteerd bij de vraag of het in dit concrete geval voor de vervulling van de taken van de OMR redelijkerwijs noodzakelijk was om de advocaat als deskundige te raadplegen en of de kosten daarvan ten laste van het schoolbestuur komen.

Bij deze beoordeling moet "onder meer in aanmerking worden genomen het belang en de aard van het onderwerp waarover de OMR de deskundige wenst te raadplegen, de omvang van de daarmee gemoeide kosten en de draagkracht van de school. In dat kader kan tevens van belang zijn of en, zo ja, in hoeverre de OMR ook andere, minder kostbare middelen ter beschikking stonden om de door haar gewenste informatie te verkrijgen."

Na deze maatstaf toegepast te hebben op het geschil tussen de OMR en het schoolbestuur concludeerde de Ondernemingskamer dat het schoolbestuur niet tekort was geschoten in de naleving van zijn verplichtingen op grond van artikel 28 lid 2 Wms. De Ondernemingskamer constateerde in de eerste plaats dat "voor elk van de onderwerpen waarvoor de OMR om vergoeding van deskundige bijstand heeft verzocht geldt dat navraag bij de medezeggenschapsraad en/of [het schoolbestuur] de gewenste duidelijkheid had kunnen bieden, waarna zo nodig nader overleg had kunnen volgen". De Ondernemingskamer is het met het oordeel van de commissie eens dat de OMR zijn vragen eerst aan de orde had moeten stellen binnen de medezeggenschapsraad als geheel. Daarbij komt dat de aard van de door OMR aangekaarte onderwerpen volgens de Ondernemingskamer niet zorgde voor een noodzaak tot inhuur van bijzondere expertise in de vorm van externe juridische bijstand.

De Ondernemingskamer lichtte verder, ook in algemene zin, nog toe dat als een medezeggenschapsorgaan een deskundige wil raadplegen op kosten van het bevoegd gezag het medezeggenschapsorgaan "voldoende gegevens zal moeten aanreiken. Daarbij is in ieder geval te denken aan een concrete omschrijving van het onderwerp waarover [het medezeggenschapsorgaan] een deskundige wenst te raadplegen, een toelichting waarom het in dit geval redelijkerwijs noodzakelijk is daarover een deskundige te raadplegen en een opgave van de daaraan verbonden kosten." In deze zaak was hier door de OMR van de middelbare school naar het oordeel van de Ondernemingskamer niet aan voldaan.

EUR 15.000 voor het voeren van procedures
Onderdeel van het geschil was de vraag of een onderdeel van de medezeggenschapsraad, zoals de OMR, zelfstandig aanspraak kan maken op een kostenvergoeding op grond van artikel 28 lid 2 Wms en überhaupt op grond van artikel 35 Wms zelfstandig een verzoek tot naleving van de verplichtingen uit de Wms kan doen. De Ondernemingskamer oordeelde dat dit het geval kan zijn: "het is niet uit te sluiten dat een geleding onder omstandigheden ook zelfstandig aanspraak kan maken op een kostenvergoeding ter zake van een onderwerp waarvoor de MR als geheel of twee geledingen gezamenlijk een bevoegdheid toekomt".

Gevolg hiervan was dat het schoolbestuur veroordeeld zou kunnen worden bij te dragen aan de kosten die de OMR heeft gemaakt voor het voeren van de procedures bij de commissie en de Ondernemingskamer. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 28 lid 2 Wms volgt immers dat kosten van een nalevingsgeschil bij de commissie en de Ondernemingskamer in ieder geval zijn aan te merken als kosten die "redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de medezeggenschapsraad".

De advocaat stelde dat zijn kosten voor de procedures bij de commissie en de Ondernemingskamer (circa) EUR 25.000 bedroegen. Mede gelet op de beperkte draagkracht van de betreffende middelbare school vond de Ondernemingskamer dit bedrag te fors. Ook achtte de Ondernemingskamer aannemelijk dat een deel van de gefactureerde bedragen betrekking hadden op advisering door de advocaat ter zake de onderliggende problematiek, welke kosten zoals hiervoor is overwogen het schoolbestuur níet diende te dragen. De Ondernemingskamer besloot daarom de kostenvergoeding te matigen. Desondanks achtte de Ondernemingskamer EUR 15.000 inclusief BTW wel redelijk. Deze kosten van de OMR - voor het voeren van de procedures bij de commissie en de Ondernemingskamer - komen dus wel ten laste van het schoolbestuur.

Conclusies
De besproken uitspraak geeft aanknopingspunten bij de vraag wanneer een schoolbestuur kosten van de inhuur van een deskundige door een (onderdeel van de) medezeggenschapsraad voor zijn rekening moet nemen. Duidelijk is dat een schoolbestuur niet zomaar mee hoeft te gaan in een verzoek bepaalde kosten te dekken. Doordat de Ondernemingskamer de criteria heeft uitgewerkt waaraan een dergelijk verzoek moet voldoen, is er meer duidelijkheid gekomen in welke gevallen zo'n verzoek wel succesvol zou moeten zijn.

De feitelijke uitkomst in deze zaak kan onbevredigend aanvoelen. De deskundige in deze casus, de advocaat, was volgens de Ondernemingskamer terecht niet betaald voor zijn advisering aan de OMR, maar wordt alsnog relatief fors in zijn kosten tegemoet gekomen omdat hij is gaan procederen bij de commissie en de Ondernemingskamer. Dat deze procedures – ook op voorhand – niet bepaald kansrijk waren maakt het feit dat het schoolbestuur EUR 15.000 moet betalen wel wrang. De wetgever heeft dit echter zo bedoeld: kosten van een nalevingsgeschil bij de commissie en de Ondernemingskamer moeten in ieder geval worden aangemerkt als redelijkerwijs noodzakelijke kosten, onafhankelijk van de vraag welke partij in het ongelijk wordt gesteld.

Meer weten?
Wilt u meer weten over de uitspraak van de Ondernemingskamer en de reikwijdte van artikel 28 lid 2 Wms, of heeft u een andere vraag over medezeggenschap in het onderwijs? Neem dan contact op met Stijn Blom of een van de andere advocaten van team Onderwijs. Zij zijn u graag van dienst.

Oktober 2018
            [post_title] => OMR roept advocaat ten onrechte in, schoolbestuur moet kosten procedures betalen
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => omr-roept-advocaat-onrechte-schoolbestuur-moet-kosten-procedures-betalen
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-12-12 10:16:54
            [post_modified_gmt] => 2018-12-12 09:16:54
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=21168
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [10] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 21043
            [post_author] => 28
            [post_date] => 2018-10-11 09:19:39
            [post_date_gmt] => 2018-10-11 07:19:39
            [post_content] => Vliegmaatschappij Ryanair staat erom bekend ver te gaan om haar kosten zoveel mogelijk te minimaliseren. Door heel Europa vonden in de vakantiemaanden stakingen plaats van personeel van de budget-airline. Behalve gunstigere arbeidsvoorwaarden werd in Nederland door vakbonden ook de nadrukkelijke wens geuit om toepassing van Nederlandse arbeidswetgeving, bijvoorbeeld met betrekking tot ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Over het toepasselijk recht in de luchtvaartsector wees het Gerechtshof 's-Hertogenbosch in de zomer een lezenswaardig arrest.(1) Ryanair speelde hierin opnieuw een hoofdrol. Het ging in deze zaak namelijk om een customer service supervisor (lees: stewardess) van Ryanair die eerst in Stockholm en daarna in Eindhoven was gestationeerd, maar bij herhaling weigerde gehoor te geven aan overplaatsing naar Dublin. Vanwege deze hardnekkige weigering én omdat zij ook bij herhaling niet was ingegaan op uitnodigingen van Ryanair voor disciplinaire gesprekken werd de werkneemster op staande voet ontslagen. De procedure die vervolgens in twee instanties werd gevoerd, draaide met name om de vraag welke rechter in deze kwestie bevoegd is te oordelen en welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een goede reden om in de context van de internationale luchtvaarsector stil te staan bij deze leerstukken.

Welke rechter is bevoegd?

Welke rechter in een internationale arbeidszaak bevoegd is wordt voor rechtsvorderingen die zijn ingesteld op of na 10 januari 2015 bepaald door de Europese verordening Brussel I bis.(2) In deze verordening is een aparte bevoegdheidsregeling opgenomen voor arbeidsovereenkomsten. Kortgezegd kan een werkgever een werknemer alleen oproepen in het land waar de werknemer woont (artikel 22.1 Brussel I bis) en heeft een werknemer een keuzemogelijkheid: hij kan zijn werkgever ofwel oproepen voor het gerecht van de lidstaat van de woonplaats van de werkgever (artikel 19 Brussel I bis), of voor het gerecht van de lidstaat waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt(e) (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis), of wanneer de werknemer niet in een zelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond, die de werknemer in dienst heeft genomen (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis). Een andere mogelijkheid is dat werkgever en werknemer afspreken in welk land naar de rechter wordt gegaan bij een geschil. Dit wordt ook wel een forumkeuzeovereenkomst genoemd. Partijen kunnen echter alleen een geldige forumkeuze maken indien dit is afgesproken ná het ontstaan van het geschil of indien de forumkeuze aan de werknemer de mogelijkheid geeft de zaak bij andere gerechten dan in afdeling 5 van de Brussel 1 bis Verordening genoemd aanhangig te maken.(3) Een forumkeuze kan de eerder genoemde keuzemogelijkheid van een werknemer dus niet op voorhand beperken.

Toen de stewardess zich tot de kantonrechter in Eindhoven wendde met het verzoek het haar verleende ontslag op staande voet te vernietigen, diende de kantonrechter zich eerst te buigen over de vraag of hij wel bevoegd was. Ryanair stelde zich namelijk op het standpunt dat niet de Nederlandse, maar de Ierse rechter in deze zaak exclusief bevoegd was.(4) Ryanair voerde daartoe in de eerste plaats aan, onder verwijzing naar een arrest van het Europese Hof van Justitie(5), dat het begrip 'thuisbasis' uit de luchtvaartsector niet hetzelfde inhoudt als 'plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt'. Ryanair stelde dat zij haar statutaire zetel (woonplaats) in Ierland hield en zij daarom op grond van artikel 21 Brussel I bis alleen kan worden opgeroepen voor de Ierse rechter. Volgens Ryanair kon bevoegdheid van de Nederlandse rechter namelijk niet volgen uit de plaats waar de werkneemster haar werkzaamheden gewoonlijk verrichtte. De werkneemster verrichtte haar werkzaamheden immers grotendeels aan boord van Ierse geregistreerde vliegtuigen en maar circa 8% van haar werkzaamheden werden in of vanuit Eindhoven uitgevoerd. In de arbeidsovereenkomst van de werkneemster was overigens een forumkeuze voor de Ierse rechter opgenomen.

De kantonrechter ging niet mee in het betoog van Ryanair. De kantonrechter zag wel een duidelijke link met Eindhoven. Eindhoven was behalve enkel haar thuisbasis ook de plek waar de werkneemster instructies ontving. De kantonrechter constateerde wel dat haar werk in Eindhoven verhoudingsgewijs een gering onderdeel van haar werkzaamheden betrof. In de belangenafweging stond voor de kantonrechter echter voorop dat de regels over de rechtsmacht van rechters voor een belangrijk deel zijn ingegeven vanuit de gedachte dat de zwakkere partij moet worden beschermd. Een snelle toegang tot de rechter moet voorop staan. Daarom achtte de kantonrechter zich bevoegd kennis te nemen van het geschil. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch sloot zich aan bij de kantonrechter en kwam tot het gelijkluidende conclusie dat, vanuit de beschermingsgedachte, moet worden geoordeeld dat Eindhoven de plaats was waar werkneemster gewoonlijk werkte. Aanvullende omstandigheden die daarbij nog door het Gerechtshof werden benoemd waren dat de werkneemster saleswerkzaamheden verrichte in Eindhoven, de door Ryanair geëxploiteerde vliegtuigen altijd waren gestationeerd in Eindhoven, alsmede dat de bemanning gebruik maakte van een crewroom op Eindhoven Airport.

Welk recht is van toepassing op de internationale arbeidsovereenkomst?

Het zijn opnieuw Europese regels die bepalen welk recht van toepassing is op een internationale arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 17 december 2009 gelden de regels uit het EVO-verdrag.(6) Arbeidsovereenkomst die op of na deze datum zijn gesloten zijn onderhavig aan de Rome I verordening.(7) Het EVO-verdrag en de Rome I verordening zijn overigens op arbeidsrechtelijk gebied nagenoeg gelijkluidend. Voor de bepaling van het toepasselijk recht geldt als hoofdregel dat dit het recht is dat partijen zelf hebben gekozen. Een vrije rechtskeuze van partijen staat dus voorop, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. Artikel 8 lid 1 Rome I bepaalt dat een gemaakte rechtskeuze er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing zou zijn geweest, als geen rechtskeuze zou zijn gemaakt. Als geen rechtskeuze is gemaakt bepaalt artikel 8 lid 2 Rome I dat het recht van toepassing is van het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Als het toepasselijke recht niet kan worden bepaald met deze regel dan geldt op grond van artikel 8 lid 3 Rome I het recht van het land waar de vestiging ligt die de werknemer in dienst heeft genomen. Vervolgens bepaalt het vierde lid van artikel 8 Rome I dat als uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat land op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Artikel 8 lid 4 Rome I zorgt dus voor een mogelijke uitzondering op de hoofdregels van leden 2 en 3. Op de hoofdregel dat de vrijheid van partijen zelf het recht te kiezen dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is geldt nog een andere uitzondering. Artikel 9 Rome I bepaalt dat bepalingen van zogenaamd bijzonder dwingend recht de vrije rechtskeuze van partijen kunnen doorbreken. In Nederland zijn bijvoorbeeld van bijzonder dwingend recht de regels uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en Arbeidstijdenwet.

In eerste aanleg oordeelde de kantonrechter Eindhoven dat de arbeidsovereenkomst van de op staande voet ontslagen stewardess werd beheerst door Iers recht en wees de vorderingen van werkneemster af. Naar Iers recht mocht de werkneemster door haar hardnekkige weigering haar standplaats te veranderen in Dublin op staande voet worden ontslagen, concludeerde de kantonrechter. Aan dit oordeel lag de volgende redenatie ten grondslag. In de arbeidsovereenkomst waren de stewardess en Ryanair overeengekomen dat Iers recht van toepassing is. Centraal stond volgens de kantonrechter vervolgens de vraag of het beroep van Ryanair op het eenzijdige wijzigingsbeding uit de arbeidsovereenkomst om de standplaats te wijzigen in strijd is met een Nederlandse dwingendrechtelijke bepaling (artikel 8 lid 1 Rome I). Dit was niet het geval omdat 'we' in Nederland ook een eenzijdig wijzigingsbeding kennen (artikel 7:613 BW) en dat van de geldigheid van een dergelijk beding moet worden uitgegaan. Om deze reden oordeelde de Eindhovense kantonrechter dat het Ierse recht van toepassing was

Louter gevoelsmatig gaat de kantonrechter Eindhoven hiermee te kort door de bocht. Het Nederlandse ontslagrecht is immers van dwingend recht; ontslag op staande voet is met de nodige waarborgen omkleed. Daarbij is ook de regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding ex 7:613 BW van dwingend recht. Een werkgever mag hier niet zomaar gebruik van maken. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch was het dan ook niet eens met dit onderdeel van de uitspraak van de kantonrechter Eindhoven. Het Gerechtshof concludeert wel expliciet en geheel conform artikel 8 lid 1 Rome I dat de keuze voor Iers recht in de arbeidsovereenkomst er niet toe mag leiden dat werkneemster de bescherming van het Nederlandse recht verliest. Vervolgens toetst het Gerechtshof de redenen voor het ontslag op staande voet van de stewardess grondig. De werkneemster van Ryanair werd op staande voet ontslagen vanwege de herhaalde weigering van haar om standplaats Eindhoven te wijzigen in standplaats Dublin en voortaan haar werkzaamheden in Dublin aan te vangen en vanwege haar herhaalde weigering om bij een aantal geplande disciplinaire gesprekken aanwezig te zijn. Ryanair beriep zich daarbij onder meer op de overeengekomen standplaats bepaling in artikel 4 van de arbeidsovereenkomst met de stewardess, waarin ook uitdrukkelijke een eenzijdige standplaats wijziging was overeengekomen, die als volgt luidde:
“4. LOCATION
4.1
Ryanair’s aircraft are registered in the Republic of Ireland and as you will perform your duties on these aircraft your employment is based in the republic of Ireland. You will be located principally at Eindhoven Airport and at such other places as the Company reasonably requires for the proper fulfilment of your duties and responsibilities under this Agreement. It is a condition of your employment that you comply with any such requirement. This would include, for the avoidance of doubt, transfer to any if the Company’s bases without compensation. It must be understood that you should be transferred to another base you will be paid in accordance with the prevailing salary and flight pay system at that base.”

Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch oordeelde dat Ryanair de stewardess onterecht op staande voet had ontslagen en wees haar vorderingen waaronder de door haar gevorderde billijke vergoeding wegens het onterechte ontslag alsnog toe. Werkneemster wilde zelf niet meer terug bij Ryanair. Het hof oordeelde kort samengevat dat Ryanair de werkneemster in redelijkheid niet heeft kunnen opdragen vanuit Dublin te gaan werken en dat zij ook in redelijkheid heeft mogen weigeren mee te werken aan een disciplinaire procedure over deze kwestie. De stewardess werd gecompenseerd voor het onterechte ontslag op staande voet na 5,5 dienstjaren met een billijke vergoeding van € 25.000, bijna een jaarsalaris. Dit was de billijke vergoeding waar de werkneemster om had gevraagd. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch vond dit bedrag "alleszins billijk", onder meer omdat de gewezen stewardess niet meer in de haar geliefde luchtvaartbranche actief was, maar inmiddels werkte bij een uitzendbureau tegen een lager salaris.

Conclusie

Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk hoe lastig het is bij internationale arbeidsovereenkomsten en zeker in de luchtvaartsector, om vast te stellen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, zelfs voor een grote werkgever als Ryanair, die er kennelijk van overtuigd was, dat zij omtrent het toepasselijke recht en standplaats wijzigingen goede afspraken met haar stewardessen had gemaakt.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de advocaten van team Arbeidsrecht of onze International Desk. Zij zijn u graag van dienst.

Oktober 2018, publicatie verschenen in tijdschrift "Over de grens"
            [post_title] => Ryanair-zaak: bevoegde rechter en toepasselijk recht bij internationale arbeidsovereenkomsten
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => ryanair-zaak-bevoegde-rechter-en-toepasselijk-recht-internationale-arbeidsovereenkomsten
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-10-11 09:30:40
            [post_modified_gmt] => 2018-10-11 07:30:40
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=21043
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [11] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 19713
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-08-13 11:14:04
            [post_date_gmt] => 2018-08-13 09:14:04
            [post_content] => Sinds 1 juli 2015 mag een werkgever naar Nederlands recht zonder verdere verplichtingen een arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege het feit dat een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Maar hoe zit dit indien een "buitenlandse" werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een in dat land geldende andere pensioengerechtigde leeftijd, terwijl de werknemer zijn werkzaamheden al die tijd in Nederland heeft verricht? Welke rechter is in zo'n geval bevoegd en welk recht is van toepassing?

De kwestie
Over deze casuïstiek heeft het Gerechtshof Amsterdam zich uitgelaten op 28 november 2017. Het ging in casu om een 62-jarige leraar met zowel de Marokkaanse als de Nederlandse nationaliteit die sinds 1985 in dienst was bij het Koninkrijk Marokko. Sinds 1 april 1986 verricht hij werkzaamheden in Nederland. In 2011 hebben Stichting Hassan II, gevestigd op het consulaat in Nederland, en werknemer een arbeidsovereenkomst ondertekend, waarin staat dat werknemer sinds 1992 in dienst is bij werkgever. Verder staat er in de arbeidsovereenkomst dat ieder geschil voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst wordt voorgelegd aan de bevoegde rechter in Rabat, Marokko. Per 1 september 2015 heeft Stichting Hassan II de arbeidsovereenkomst opgezegd omdat werknemer de in Marokko geldende pensioengerechtigde leeftijd van 60 jaar had bereikt. Werknemer stelt dat de opzegging vernietigbaar is en vordert voor de Nederlandse rechter doorbetaling van salaris tot hij zijn in Nederland geldende AOW-pensioensdatum heeft bereikt. Hij vordert dit zowel van het Koninkrijk Marokko als van de Stichting Hassan II.

In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vorderingen tegen het Koninkrijk Marokko afgewezen, nu sprake was van een arbeidsovereenkomst met Stichting Hassan II. Ten aanzien van Stichting Hassan II heeft de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd en Stichting Hassan II veroordeeld tot betaling van het gebruikelijke loon. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat Stichting Hassan II de werknemer in principe tot aan de in Nederland geldende AOW-leeftijd tot zijn werk moet toelaten.

Zowel Stichting Hassan II als de werknemer zijn het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en stellen ieder afzonderlijk hoger beroep in bij het Gerechtshof in Amsterdam. Stichting Hassan II is het niet eens met de beslissing dat zij in principe loon dient te blijven betalen tot aan de Nederlandse AOW-gerechtigde leeftijd van Werknemer. De werknemer is het niet eens met de afwijzing van zijn vordering tegen het Koninkrijk Marokko. De vragen die het hof moet beantwoorden is of de kantonrechter wel bevoegd was om een oordeel te geven over het geschil en of de kantonrechter het Nederlands recht terecht heeft toegepast.

Bevoegde rechter (forumkeuze)
Stichting Hassan II stelt dat de Nederlandse rechter zich ten onrechte bevoegd heeft verklaard, omdat het consulaat niet kan gelden als een vestiging in Nederland van de Stichting. Het hof verwerpt deze stelling, omdat een werkgever die geen woonplaats heeft op het gebied van een lidstaat kan worden opgeroepen voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt of heeft gewerkt. In het onderhavige geval waarin de werkzaamheden van werknemer in Amsterdam werden verricht kan Stichting Hassan II dan ook voor de Nederlandse rechter worden opgeroepen. Ook het beding in de arbeidsovereenkomst dat de ieder geschil voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst dient te worden voorgelegd aan de bevoegde rechter in Rabat, helpt Stichting Hassan II niet. Dit zogenaamde forumkeuze beding is nietig. In arbeidsovereenkomsten is een afspraak over welke rechter bevoegd is over een geschil te oordelen, alleen geldig indien die afspraak is gemaakt, nadat het geschil is gerezen.

Toepasselijk recht
Het hof is daarnaast van oordeel dat een keuze welk recht van toepassing is uitdrukkelijk moet zijn gedaan, of duidelijk moet blijken uit de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of de omstandigheden van het geval. Dat een bevoegde rechter is gekozen is één van de factoren waarmee rekening gehouden moet worden om vast te stellen of een duidelijke rechtskeuze is gemaakt, maar is op zichzelf onvoldoende om een dergelijke rechtskeuze aan te nemen. Daarbij komt dat het forumkeuzebeding in dit geval nietig is, omdat het is afgesproken voordat het geschil gerezen is, zodat daaraan minder betekenis toekomt. Bij gebreke van een duidelijke keuze voor een toepasselijk recht oordeelt het hof dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met Nederland dan met Marokko. Er zijn weliswaar factoren die wijzen op een band met Marokko, maar deze omstandigheden wegen minder zwaar dan het feit dat werknemer zijn werkzaamheden zeer langdurig, namelijk sinds 1986, alleen in Nederland heeft uitgevoerd. Aldus komt het hof tot de conclusie dat Nederlands recht van toepassing is. Bij deze afweging speelt het beschermingsbeginsel een belangrijke rol.

Vordering tegen Koninkrijk Marokko
Werknemer stelt dat de arbeidsovereenkomst tussen hem en Stichting Hassan II een voortzetting vormt van zijn eerdere dienstbetrekking met het Koninkrijk Marokko. Hij stelt nimmer de wil te hebben gehad om een arbeidsovereenkomst te sluiten met Stichting Hassan II. Hierbij voert hij aan dat hij de schriftelijke arbeidsovereenkomst onder dwang heeft ondertekend en het Koninkrijk Marokko onverminderd via de Stichting als werkgever inhoud aan de arbeidsovereenkomst is blijven geven. Het hof overweegt dat de Nederlandse rechter slechts over verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst kan oordelen, indien tussen werknemer en het Koninkrijk Marokko een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit staat in de artikelen 20-23 van de Herschikte EEX Verordening. Het begrip arbeidsovereenkomst wordt in deze artikelen niet gedefinieerd. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst toets het hof aan de uitleg van dit begrip, die voor alle EU-lidstaten gemeenschappelijk is. Het hof komt tot de conclusie dat er in dit geval geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen Koninkrijk Marokko en werknemer, omdat de werknemer onvoldoende argumenten heeft aangevoerd dat sprake is van een gezagsverhouding tussen hem en het Koninkrijk Marokko.

Het hof heeft daarom geen rechtsmacht om over de vorderingen tegen het Koninkrijk Marokko te oordelen en verklaart zich onbevoegd.

Conclusie
Deze uitspraak maakt weer duidelijk hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken over het toepasselijke recht te maken in arbeidsovereenkomsten met internationale aspecten. En als er een geschil ontstaat, waarbij een rechter wordt gevraagd het verlossende woord te spreken, omdat het niet in onderling overleg kan worden opgelost, tijdig en goed te verifiëren welke rechter bevoegd is.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de advocaten van team Arbeidsrecht of onze International Desk. Zij zijn u graag van dienst.

Augustus 2018
            [post_title] => Perikelen rond pensioendatum bij internationale contracten
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => perikelen-rond-pensioendatum-internationale-contracten
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-08-13 11:14:04
            [post_modified_gmt] => 2018-08-13 09:14:04
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=19713
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [12] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 18330
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-07-11 09:00:03
            [post_date_gmt] => 2018-07-11 07:00:03
            [post_content] => Op 25 april 2018 heeft de rechtbank Overijssel prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad omtrent de vraag of de vennoten van een vennootschap onder firma (hierna: vof) werkgever zijn indien vof een arbeidsovereenkomst is aangegaan met een werknemer.

Casus
X en Y (verweersters) zijn gezamenlijk de enige vennoten van Bealint Advies vof. Op 1 april 2015 heeft de rechtbank het faillissement van zowel de vof als de vennoten uitgesproken. Op 17 november 2015 is door de rechtbank bepaald dat het faillissement van de vennoten (X en Y) zal worden omgezet in de wettelijke schuldsaneringsregeling. Op 27 juli 2016 is het faillissement van de vof opgeheven wegens gebrek aan baten.

Het UWV heeft vervolgens boedelvorderingen, preferente en concurrente vorderingen ingediend bij de bewindvoerder. De bewindvoerder betwist de preferentie van enkele vorderingen. Volgens de bewindvoerder zijn die vorderingen slechts concurrent. Of de beweerdelijke preferentie van de vorderingen voorlopig kan worden erkend is afhankelijk van de vraag of de vennoten kunnen worden aangemerkt als werkgever (naast of in plaats van de vof).

Het UWV stelt dat de vof geen rechtspersoonlijkheid bezit en daarom niet kan worden aangenomen dat eventuele werknemers in contractuele verhouding tot de vof staan, maar tot de vennoten (in dit geval twee natuurlijke personen). Het UWV overlegt als bewijs de arbeidsovereenkomsten tussen de vof en de werknemers en verwijst naar relevante jurisprudentie en literatuur. Het UWV komt tot de conclusie dat de gezamenlijke vennoten werkgever zijn in de zin van de Werkloosheidswet en de Faillissementswet.

De bewindvoerder betwist dat de (gezamenlijke) vennoten partij zijn bij de arbeidsovereenkomst en niet kwalificeren als werkgever. De bewindvoerder stelt dat de vof de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Dat betekent dat enkel de vof als contractspartij optreedt en werkgever is. Verder stelt de bewindvoerder dat niet uit een wettelijke bepaling voortvloeit dat het UWV een bevoorrechte positie inneemt, zoals dat wel het geval is indien het UWV haar vordering te gelde maakt bij de vof.

De rechtbank is van oordeel dat beide partijen principieel van mening verschillen ten aanzien van de aard van de vof. Vragen die vooralsnog door de wetgever en in de rechtspraak en literatuur niet duidelijk of eenduidig zijn beantwoord.

Het UWV én de bewindvoerder hebben beide prejudiciële vragen gesteld ten aanzien van het vraagstuk of iedere afzonderlijke vennoot als werkgever kan worden aangemerkt indien een arbeidsovereenkomst tussen de vof en de werknemer wordt gesloten, en zo ja, is de vordering dan ook bevoorrecht? De rechtbank concludeert dat de vragen van beide partijen van belang zijn voor de eis in onderhavige zaken en legt deze vragen derhalve voor aan de Hoge Raad bij wijze van prejudiciële beslissing.

Gevolgen voor de arbeidsrechtpraktijk
Wanneer de Hoge Raad meegaat met de lezing van het UWV kan dit grote gevolgen hebben voor de gehele arbeidsrechtpraktijk. Als de Hoge Raad meegaat in de stellingen van het UWV betekent dit namelijk dat er werkgeversverplichtingen op de vennoten van de vof komen te liggen. Deze verplichtingen zijn veelomvattend en brengen een extra last op de schouders van de vennoten. Een voorbeeld hiervan betreffen de re-integratieverplichtingen van de werkgever ingeval van arbeidsongeschiktheid. Afhankelijk van de uitkomst van de procedure zullen arbeidsongeschikte werknemers en het UWV zich in de toekomst tot de vennoten moeten wenden en niet langer tot de vof. Wordt vervolgd dus.

Meer informatie
Heeft u vragen? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met onze advocaten van team Insolventie & herstructurering of team Arbeidsrecht. Zij zijn u graag van dienst.

Juli 2018
            [post_title] => Zijn de vennoten van een vennootschap onder firma werkgever indien de vennootschap onder firma een arbeidsovereenkomst sluit met een werknemer?
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => vennoten-vennootschap-firma-werkgever-indien-vennootschap-firma-arbeidsovereenkomst-sluit-werknemer
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-07-12 15:43:52
            [post_modified_gmt] => 2018-07-12 13:43:52
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=18330
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [13] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 18239
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-06-27 14:17:26
            [post_date_gmt] => 2018-06-27 12:17:26
            [post_content] => De aanhoudende weigering van een werknemer zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie als Accountmanager kwam hem duur te staan. De rechter oordeelde dat hij de redelijke instructies tot aanpassing van het profiel van zijn werkgever had moeten opvolgen (Rb Midden-Nederland 06-03-2018). Nu werknemer dat niet heeft gedaan, is het ontslag op staande voet terecht gegeven.

Leugentje om bestwil?
Deze werknemer was aanvankelijk Accountmanager bij dit bedrijf, maar switchte naar de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant. Na enige tijd wijzigde werkgever de functie weer naar Accountmanager. De werknemer accepteerde de functiewijziging.

In de periode daarna werd de werknemer herhaaldelijk aangesproken op zijn functioneren als Accountmanager. Hij vond de geuite kritiek echter niet terecht. Uiteindelijk hebben werkgever en werknemer onderhandeld over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer solliciteerde in de tussentijd en liet in zijn LinkedInprofiel staan dat hij dat de functie van Sales, Marketing & PR consultant bij deze werkgever vervulde. Hij wilde namelijk voor recruiters vindbaar zijn voor een marketing en sales functie.

Ondanks herhaald verzoek van de werkgever en een uiteindelijke sommatie het LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met de waarheid, weigerde de werknemer en liet nog steeds in de kopregel van zijn LinkedInprofiel de oude functie staan. Dit leugentje om bestwil werd door de rechter niet geaccepteerd.

Dringende reden voor ontslag
De aanhoudende weigering van de werknemer de redelijke instructie van zijn werkgever op te volgen, namelijk het in overeenstemming brengen van zijn LinkedInprofiel met zijn functie als Accountmanager, leidde tot een dringende reden.

Voldoende duidelijk was dat de werkgever met zijn instructies de bedoeling had het gehele LinkedInprofiel, waaronder ook de kopregel bij de profielfoto, overeenkomstig de werkelijke functie te brengen. De werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van het bedrijf.

Niet ernstig verwijtbaar
De kantonrechter overwoog dat het gedrag van de werknemer opzettelijk en kinderachtig was, maar wel plaats vond tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dat betekende volgens de rechter dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom wel recht heeft op de transitievergoeding.

Conclusie
Een werkgever mag van een werknemer verlangen dat deze in zijn LinkedInprofiel de juiste functie vermeldt, ook na een uitdiensttreding. Daarnaast blijkt uit deze uitspraak dat de redelijke werkinstructies zich niet alleen tot de (inhoudelijke) werkzaamheden hoeven te beperken en dat het niet opvolgen van redelijke werkinstructies terecht tot een ontslag op staande voet kan leiden.

Een terecht gegeven ontslag op staande voet betekent evenwel niet dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Mede om deze reden is een ontslag op staande voet niet zonder risico's.

Heeft u een weigerachtige werknemer of loopt u anderszins tegen vragen aan? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten, zij zijn u graag van dienst.

Juni 2018
            [post_title] => Ontslag op staande voet wegens onjuist LinkedInprofiel was terecht
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => ontslag-op-staande-voet-wegens-onjuist-linkedinprofiel-was-terecht
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-06-27 14:26:21
            [post_modified_gmt] => 2018-06-27 12:26:21
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=18239
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [14] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 18206
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-06-21 13:27:10
            [post_date_gmt] => 2018-06-21 11:27:10
            [post_content] => Voor velen is inmiddels bekend dat een werkgever, in het geval hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, mogelijk een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Eerder informeerden wij u al over het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017, waarin is geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval een rol spelen bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Na dit arrest volgden verschillende uitspraken waarin een billijke vergoeding aan de werknemer werd toegekend. Vooralsnog leken rechters terughoudend met de billijke vergoeding om te gaan. Een tweetal uitspraken van de kantonrechter Haarlem lijkt hierin verandering in te brengen.

Rechtbank Noord-Holland d.d. 16 januari 2018
Aan een manager (met een maandloon van bijna € 20.000,00), werd medegedeeld dat zijn functie zou komen te vervallen. Hij is vervolgens direct vrijgesteld van werkzaamheden en heeft een beëindigings-/vaststellingsovereenkomst ontvangen. Het UWV oordeelde dat door de werkgever geen serieuze poging tot herplaatsing was gedaan. Op een tweede verzoek van de werkgever werd vervolgens wel toestemming verleend; ditmaal had de werkgever voldoende gemotiveerd dat een nieuw gecreëerde functie niet passend was. De werknemer stapte vervolgens naar de kantonrechter en vorderde een billijke vergoeding. De kantonrechter zag aanleiding een (forse) billijke vergoeding toe te kennen. Zowel de wijze van aankondiging van het ontslag als de directe non-actiefstelling, wordt werkgever ernstig aangerekend. Ook het feit dat de vaststellingsovereenkomst vrijwel geen tegemoetkoming bevatte speelde een rol. Tevens bleek de herplaatsing in de nieuwe gecreëerde functie op voorhand onmogelijk en de kantonrechter achtte – gelet op de omvang van het concern – onvoldoende aannemelijk dat iedere mogelijkheid tot herplaatsing binnen één dag voldoende zou zijn onderzocht. De werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, waarvoor een billijke vergoeding is toegekend. Daarbij hield de kantonrechter rekening met het feit dat aannemelijk was dat de arbeidsovereenkomst normaliter nog ten minste 1,5 jaar zou voortduren. Deze inkomensschade moet naast zowel het verlies van de deelname aan een gunstige belastingregeling als het mislopen van aandelen, worden meegenomen in de hoogte van de vergoeding. De kantonrechter bepaalt de billijke vergoeding op een hoogte van € 534.000,00 bruto.

Rechtbank Noord-Holland d.d. 24 april 2018
Aan de werknemer in kwestie werd medegedeeld dat zijn werkzaamheden naar Engeland zouden worden verplaatst en zijn arbeidsplaats daardoor op termijn zou komen te vervallen. Het UWV weigerde toestemming voor de opzegging; de werkgever had onvoldoende aangetoond dat de werkvermindering tot noodzakelijk functieverval zou leiden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst later ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van onder meer de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De billijke vergoeding is daarbij vastgesteld op een (record)bedrag van € 628.000,00 bruto. Daaraan ligt ten grondslag dat de verstoorde arbeidsverhouding enkel te wijten is aan het handelen van de werkgever, waarvan de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Met name wegens het gedurende vierendertig jaar dienstverband alsmaar goed functioneren, had het op de weg van de werkgever gelegen de werknemer beter te informeren over de reorganisatie en hem tevens de gelegenheid te geven voor hoor en wederhoor. Evenmin is gebleken dat werkgever aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Volgens de kantonrechter was redelijkerwijs te verwachten dat de werknemer, zonder ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, tot het bereiken van de pensioenleeftijd in 2027 bij de werkgever in dienst zou zijn gebleven. Gezien de eenzijdige werkervaring en de leeftijd van de werknemer, lag een andere baan met gelijkwaardig inkomen niet voor de hand. De kantonrechter heeft daarom aansluiting gezocht bij de geschatte inkomens- en pensioenschade tot aan de pensioenleeftijd.

Conclusie
De reeds eerder door (kanton)rechters toegekende billijke vergoedingen, vallen in het niets bij de hoogte van de vergoeding in voormelde uitspraken. De vraag is of het reëel is om in de praktijk met dergelijk hoge bedragen rekening te houden. Voormelde uitspraken verschaffen in ieder geval wel inzicht in het belang voor de werkgever om zijn verplichtingen bij een reorganisatie voldoende na te komen.

Heeft u vragen over uw verplichtingen in het kader van ontslag van een werknemer? Dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrecht advocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Juni 2018
            [post_title] => Billijke vergoeding: waar ligt de grens?
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => billijke-vergoeding-ligt-grens
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-06-26 08:53:14
            [post_modified_gmt] => 2018-06-26 06:53:14
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=18206
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [15] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 18088
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-05-25 14:56:32
            [post_date_gmt] => 2018-05-25 12:56:32
            [post_content] => Zorgaanbieders streven een zo goed mogelijke zorg- en dienstverlening na en zetten zorgverleners in die dit voor de zorgaanbieders en hun zorgcliënten kunnen waarmaken. Helaas komt het in de praktijk soms voor dat een zorgverlener ernstig tekortschiet in het functioneren. Ingrijpen van de zijde van de zorgaanbieder is dan vereist.

De zorgaanbieder kan de nodige arbeidsrechtelijke maatregelen nemen, afhankelijk van de situatie. Denk bijvoorbeeld aan een schriftelijke waarschuwing, een overplaatsing naar een andere functie of zelfs ontslag. In het geval van een ontslag zal de zorgaanbieder moeten nagaan of hij ook een melding moet doen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen in de zorg (Wkkgz). Artikel 11 lid 1 onder c Wkkgz bepaalt dat "een zorgaanbieder onverwijld mededeling doet van de opzegging, de ontbinding of niet voortzetting van een arbeidsovereenkomst met een zorgverlener op grond van zijn oordeel dat de zorgverlener ernstig tekort is geschoten in zijn functioneren". Zoals uit de tekst van deze bepaling volgt, moet ongeacht de wijze van beëindiging van de arbeidsrelatie wegens ernstig disfunctioneren een melding bij de IGJ worden gedaan. Dit betekent dat de meldplicht onder meer ook geldt indien u een vaststellingsovereenkomst met de zorgverlener sluit. Ingeval van een melding bij IGJ dient de werknemer hierover te worden ingelicht. Hiermee dient rekening te worden gehouden met de formulering van een geheimhoudingsbeding in de vaststellingsovereenkomst.

Het doel van genoemde meldplicht is te voorkomen dat een zorgverlener die wegens ernstig disfunctioneren is ontslagen bij een andere zorgaanbieder weer aan het werk gaat. Het belang van de bescherming van de cliënt staat in de Wkkgz dus voorop. Maar hoe verhoudt zich dat tot de arbeidsrechtelijke vereisten met betrekking tot ontslag?

Sinds de komst van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zal de werkgever een, voldragen, redelijke grond voor ontslag nodig hebben en zal er geen herplaatsingsmogelijkheid meer mogen zijn. Meer specifiek geldt voor de d-grond "disfunctioneren" van artikel 7:669 lid 3 onder d BW het vereiste van het tijdig aan de werknemer kenbaar maken van het onvoldoende functioneren en de inzet van een verbetertraject, voordat de werkgever überhaupt met een redelijke kans van slagen aan de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren kan vragen. Wordt ontbinding gevraagd wegens verwijtbaar handelen dan is een verbetertraject overigens niet wettelijk verplicht.

Het werknemersbelang kan bij disfunctioneren haaks staan op het veiligheidsbelang van de cliënt. Een verbetertraject inzetten - bijvoorbeeld omdat er mogelijk sprake is van onjuiste handelingen in de verpleging bij een cliënt die daarvan al de dupe is geweest - kan heel gevoelig liggen. De zorg voor de cliënt en diens veiligheid kan wellicht niet gewaarborgd worden, terwijl arbeidsrechtelijk gezien de werknemer in principe wel de gelegenheid moet worden geboden zijn functioneren te verbeteren. Bij de vormgeving van een verbetertraject dient het veiligheidsbelang op zijn minst in acht te worden genomen. Hieraan kan worden tegemoet gekomen door een werknemer in een verbetertraject enkel onder supervisie van een collega te laten werken en/of bij een andere groep cliënten dan waar de werknemer werkzaam was.

Wordt niet aan de vereisten van de Wwz voldaan, dan wijst een rechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af. Het begrip "ernstig tekortschieten in het functioneren" in de Wkkgz is niet steeds gelijk aan het begrip "disfunctioneren" in de Wwz. Zo kan het in het arbeidsrecht dus wegens het ontbreken van een verbetertraject bij disfunctioneren voorkomen dat de rechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren afwijst. De Wwz kan op dit punt dus de zorgverlener meer beschermen dan de Wkkgz de cliënt beschermt. In de praktijk kunnen de verschillende eisen in de verschillende wetten tegenstrijdige situaties opleveren. Ook kan onduidelijk zijn of en zo ja wanneer er een meldingsplicht bestaat op grond van de Wkkgz. Het is dus belangrijk om het moment van melden bij de IGJ, mede gelet op de informatieplicht aan de werknemer, zorgvuldig te bepalen in het licht van de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Een zorgvuldige afweging van de belangen van de zorgverlener als werknemer versus de belangen van de zorgcliënt is vereist. Onze arbeidsrechtspecialisten, tevens gespecialiseerd in de zorgsector denken graag met u mee. Voor vragen kunt u contact opnemen met Anouk Cordang.

Mei 2018
            [post_title] => Meldingsplicht IGJ bij ontslag ernstig disfunctionerende zorgverlener
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => meldingsplicht-igj-ontslag-ernstig-disfunctionerende-zorgverlener
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-05-25 14:56:32
            [post_modified_gmt] => 2018-05-25 12:56:32
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=18088
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [16] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 17769
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-05-01 09:00:09
            [post_date_gmt] => 2018-05-01 07:00:09
            [post_content] => In lijn met het regeerakkoord is het conceptvoorstel "Wet Arbeidsmarkt in Balans" – door sommigen de WWZ 2.0 genoemd – ter internetconsultatie aangeboden. Met het voorstel beoogt de wetgever het verschil in kansen tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen. Wij zetten de hoofdpunten voor u op een rijtje:

Ketenbepaling
In de huidige regeling vindt conversie naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd plaats na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na overschrijding van een periode van twee jaar. Voorgesteld is deze termijn te verlengen van twee naar drie jaar. Zowel het maximale aantal overeenkomsten in de keten als de tussenliggende periode van zes maanden blijft ongewijzigd.

Oproepkrachten
Om arbeidsonzekerheid bij oproepkrachten te verminderen, is voorgesteld dat de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen voor het te verrichten werk dient op te roepen. Zo niet, dan is de oproepkracht niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Daarnaast wordt aan oproepkrachten recht op loondoorbetaling toegekend, in het geval een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever wordt ingetrokken.

Payroll
Thans vallen payrollwerknemers onder het regime van de uitzendovereenkomst. De werkgever kan haar payrollkrachten hierdoor andere voorwaarden aanbieden dan voor haar eigen werknemers gelden. Om oneerlijke concurrentie te voorkomen bepaalt het conceptvoorstel dat werkgevers aan payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten aanbieden als aan haar eigen werknemers.

Cumulatiegrond bij ontslag
Het voorstel is om een cumulatie van ontslaggronden toe te staan, waardoor verschillende gronden gezamenlijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen rechtvaardigen. In het huidige systeem ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst pas als de werkgever een voldragen grond voor ontslag kan aantonen. De wijziging moet werkgevers bij een opeenstapeling van omstandigheden de mogelijkheid bieden een einde te kunnen maken aan de arbeidsovereenkomst. Hier hangt overigens wel een prijskaartje aan. De transitievergoeding kan met maximaal vijftig procent worden verhoogd.

Proeftijd
Indien de eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, wordt het mogelijk hierin een proeftijd van vijf maanden overeen te komen. Bij een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van ten minste twee jaar, wordt een proeftijd van drie maanden toegestaan.

Transitievergoeding
Voorgesteld wordt om het recht op transitievergoeding te laten ontstaan vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, in plaats van na twee jaar. De verhoging van de vergoeding bij een dienstverband van tien jaar of meer wordt afgeschaft en de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de vergoeding wordt verruimd.

Premiedifferentiatie WW
Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken, zullen werkgevers voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lagere premie betalen voor de Werkloosheidswet.

Commentaar op conceptwetsvoorstel
De reacties op het conceptwetsvoorstel zijn wisselend, doch overwegend negatief. De werkgeversorganisaties zijn ontevreden en geven aan dat het werkgeverschap, anders dat aangekondigd in het regeerakkoord, door het huidige voorstel niet aantrekkelijker wordt. Ook zouden de voorgestelde maatregelen niet aansluiten bij de ontwikkelingen in de economie en de arbeidsmarkt; de huidige dynamiek op de arbeidsmarkt vraagt juist om flexibiliteit. Ook vakbonden hebben overwegend kritiek gereageerd, aangezien het eenvoudiger en goedkoper wordt om werknemers te ontslaan. Wel wordt door hen als positief ervaren dat eerder een ontslagvergoeding zal worden toegekend.

Inwerkingtreding
Er kan tot 7 mei 2018 op het wetsvoorstel worden gereageerd. De minister is voornemens het voorstel vervolgens nog vóór de zomer van 2018 voor te leggen aan de Raad van State en vervolgens aan de Tweede Kamer. De inwerkingtreding is voorzien voor 1 januari 2020. Uiteraard houden we u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Vragen?
Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Mei 2018
            [post_title] => Het conceptwetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => closed
            [ping_status] => closed
            [post_password] => 
            [post_name] => conceptwetsvoorstel-arbeidsmarkt-balans
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2018-04-26 14:23:37
            [post_modified_gmt] => 2018-04-26 12:23:37
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=17769
            [menu_order] => 0
            [post_type] => publication
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [17] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 17512
            [post_author] => 2
            [post_date] => 2018-04-09 10:01:28
            [post_date_gmt] => 2018-04-09 08:01:28
            [post_content] => Technologische ontwikkelingen in de bouw volgen elkaar in rap tempo op. Zo hebben wij eerder aandacht besteed aan de mogelijkheden van BIM. Cameratoezicht op de bouwplaats, al dan niet met een drone, is ook nieuw. Hiermee wordt de voortgang van een project gemonitord en wordt gekeken of het project qua tijd en kwaliteit nog op schema ligt. De visuele data die uit deze monitoring volgt, kan vervolgens in de toekomst worden gebruikt om projecten beter te begeleiden. Maar hoe verhoudt deze vorm van cameratoezicht zich tot de privacy-rechten van werknemers, ingeleend personeel en anderen die aanwezig zijn op de bouwplaats? Dronetoezicht is een moderne vorm van cameratoezicht. Door het inzetten van drones kunnen weliswaar bouwprojecten worden gemonitord maar tegelijkertijd kunnen werknemers hiermee ook in de gaten worden gehouden. Mag dat eigenlijk wel?

Arbeidsrecht: monitoring werknemer
Het monitoren van werknemers middels cameratoezicht is in beginsel niet toegestaan, tenzij voldaan wordt aan strenge voorwaarden. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens heeft recent nogmaals bevestigd aan welke voorwaarden moet worden voldaan. Deze voorwaarden zijn:
  • Allereerst dient het voor de werknemer kenbaar te zijn dat hij door middel van cameratoezicht in de gaten wordt gehouden. De kenbaarheid zou kunnen blijken uit een in het bedrijf geldende regeling. Verder dient de mate waarin toezicht wordt gehouden voor de werknemer kenbaar te zijn. Ook de wijze waarop het toezicht plaatsvindt moet duidelijk zijn. In dit voorbeeld: het overvliegen van een drone.
  • Met het cameratoezicht moet een gerechtvaardigd doel worden nagestreefd. Niet ieder doel is tevens een gerechtvaardigd doel. Deze voorwaarde geldt om uiteindelijk een belangenafweging te kunnen maken tussen het belang van de werkgever dat met het toezicht is gediend en het belang van de werknemer op het recht op privacy. Daarbij speelt ook een rol of de werknemers wel in de gaten kunnen worden gehouden. Bijvoorbeeld door op verschillende tijdstippen te monitoren en doordat van de personen in beeld mogelijk alleen de helm in beeld is, kan het zijn dat de schending van de rechten van de werknemer gering zijn en daarmee geoorloofd. Echter dient altijd te worden afgewogen (én onderbouwd) welk doel wordt gediend met het cameratoezicht.
  • Verder geldt de proportionaliteitseis. De proportionaliteit wordt getoetst door de noodzaak en evenredigheid van de maatregel (het cameratoezicht) in het licht van het beoogde (gerechtvaardigde) doel te plaatsen. Simpelweg kan de vraag worden gesteld of dat het doel ook met een minder ingrijpend middel kan worden bereikt?
Indien aan deze voorwaarden wordt voldaan, is cameratoezicht toegestaan. De vraag is echter of dat de privacy van werknemers überhaupt wel in het geding is, indien middels een drone toezicht op een bouwproject wordt gehouden. Immers, de drone vliegt op een bepaalde hoogte en werknemers dragen beschermende kleding. Waaronder een helm waardoor zij niet of nauwelijks herkenbaar of identificeerbaar zijn. Het EHRM heeft in 2002 in een zaak over cameratoezicht op publieke plaatsen, opgemerkt dat het relevant kan zijn of dat degene die een beroep op schending van de privacy doet ook het doelwit van de monitoring is en of er derhalve wel sprake is van een inbreuk op het privéleven. Tot slot is van belang dat wanneer de onderneming die cameratoezicht op werknemers inzet een ondernemingsraad (OR) heeft, de OR instemming moet verlenen voor het monitoren van de werknemers. Verleent de OR geen instemming dan kan de ondernemer de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. Een besluit zonder de instemming van de OR of de toestemming van de kantonrechter is nietig, indien de OR binnen één maand nadat het besluit aan de OR bekend is geworden schriftelijk een beroep op de nietigheid doet. Privacyrecht: privacybelang betrokkenen Op 25 mei 2018 treedt de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking. Met cameratoezicht worden ook persoonsgegevens verwerkt. Het opslaan en bewaren van camerabeelden waarop personen (betrokkenen) zichtbaar zijn, is namelijk een vorm van verwerking van persoonsgegevens. Derhalve moet worden beoordeeld of het cameratoezicht is toegestaan op grond van de AVG. Anders dan het wettelijk kader van het arbeidsrecht, wordt via het privacyrecht ook rekening gehouden met de belangen van andere betrokkenen dan enkel werknemers. Denk ook aan ingeleend personeel, ZZP-ers maar ook derden die op de bouwplaats aanwezig zijn zoals leveranciers. Verwerking van persoonsgegevens moet aan een aantal vereisten voldoen. Onder andere dient te worden beoordeeld of:
  • Er sprake is van een gerechtvaardigd belang. Hierbij dient, net als binnen het arbeidsrecht, het belang van degene die toezicht houdt (de aannemer), te worden afgewogen tegen het privacybelang van de betrokkene. Indien het doel is om bouwtoezicht te houden, is het de vraag of dit belang voorgaat op het privacybelang. Daarbij speelt ook een rol of het toezicht ook op een andere wijze kan worden uitgeoefend waarbij geen of minder persoonsgegevens worden verwerkt. Dat kan, namelijk via fysieke inspecties. Aan de andere kant is het van belang in hoeverre betrokkenen daadwerkelijk in beeld worden gebracht. Indien zij nauwelijks herkenbaar in beeld worden gebracht, is de inbreuk op de privacy weer kleiner. Het is dus afhankelijk van het geval of cameratoezicht is toegestaan.
  • Het cameratoezicht dient kenbaar te zijn.
  • De verwerking van persoonsgegevens moet noodzakelijk zijn: kan het toezicht niet plaatsvinden zonder verwerking van persoonsgegevens?
  • De verwerking van persoonsgegevens moet proportioneel zijn: kan het toezicht niet op een andere wijze plaatsvinden zodat minder persoonsgegevens worden verwerkt?
Verder wijzen wij erop dat de camerabeelden maar beperkt mogen worden bewaard, indien daarop personen te zien zijn. De Autoriteit Persoonsgegevens gaat uit van een bewaartermijn van maximaal vier weken. Daarnaast is van belang dat met degene die de beelden maakt, indien dit een externe partij betreft, een verwerkersovereenkomst wordt gesloten. Indien een bepaling uit de AVG wordt overtreden gelden er sancties. Boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen of 4% van de wereldwijde jaaromzet. Wij wijzen er verder op dat er ook aanvullende regelgeving voor het gebruik van drones kan gelden. Zo kan het onder omstandigheden vereist zijn dat een vergunning voor het vliegen met een drone wordt aangevraagd of dat de vlieger over een vliegbrevet beschikt. In dit artikel hebben wij enkel de arbeidsrechtelijke en privacy rechtelijke implicaties belicht. Heeft u vragen over cameratoezicht in het algemeen of dronetoezicht in het bijzonder? Neem dan contact op met onze teams Arbeidsrecht en/of Privacy. April 2018 [post_title] => Cameratoezicht op de bouwplaats [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => cameratoezicht-op-bouwplaats [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2018-10-17 11:29:25 [post_modified_gmt] => 2018-10-17 09:29:25 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=17512 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [18] => WP_Post Object ( [ID] => 17098 [post_author] => 2 [post_date] => 2018-03-05 09:50:05 [post_date_gmt] => 2018-03-05 08:50:05 [post_content] => Op 25 mei 2018 treedt de Algemene Verordening Gegevensbescherming in werking. Deze verordening brengt een aantal wijzigingen met zich onder andere ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens en het monitoren van werknemers. De AVG geeft open normen die voor een deel nader worden uitgelegd door de zogenaamde artikel 29 werkgroep (een onafhankelijk advies- en overlegorgaan van Europese Privacy toezichthouders). De werkgroep heeft hierover in haar opinie – vrij vertaald – de volgende uitleg opgenomen: "Er moet aan werknemers effectieve communicatie worden verstrekt over eventuele monitoring die plaatsvindt, de doelen voor deze monitoring en de omstandigheden waaronder monitoring plaatsvindt, evenals de mogelijkheden voor werknemers om te voorkomen dat hun gegevens worden vastgelegd door monitoringtechnologieën. Beleid en regels met betrekking tot legitiem toezicht moeten duidelijk zijn en gemakkelijk toegankelijk." Deze monitoring ziet ook op het controleren van e-mails. Maar wat houdt de open norm en de uitleg in? Wat mag een werkgever wel of niet? Aangezien er geen concrete regels zijn geformuleerd dient teruggevallen te worden op uitspraken van rechters. In 1992 is al bepaald dat het recht op privacy zich ook over de werkplek van de werknemer uitstrekt. Dit recht mag onder omstandigheden wel worden ingeperkt. De werkgever heeft namelijk het recht om zijn werknemers te controleren. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft recent bepaald dat een werkgever e-mailberichten van zijn werknemer slechts kan controleren indien voor de werknemer kenbaar is of kan zijn dat zijn e-mailberichten worden gecontroleerd. De werkgever moet de werknemer vooraf informeren over de aard, reikwijdte, omvang en wijze van controle van berichten. Indien niet op voorhand duidelijk kenbaar is gemaakt dat monitoring plaatsvindt, mag de werknemer ervan uit gaan dat de communicatie privé is. De werkgever dient bovendien een gerechtvaardigd doel te hebben voor de controle, bijvoorbeeld als de werkgever van mening is dat sprake is van misbruik. Controle van de werknemer mag ook enkel voor dat doel worden ingezet. Verder moet worden voldaan aan de subsidiariteits- en proportionaliteitseis. Dat wil zeggen dat nagegaan dient te worden of de e-mailcontrole wel noodzakelijk is. Indien er minder ingrijpende middelen dan e-mailcontrole voorhanden zijn dan moet de werkgever daartoe overgaan. Indien deze middelen er niet zijn, moet controle op een zo min mogelijk ingrijpende wijze plaatsvinden. Verder dient de vraag te worden gesteld of het belang van controle door de werkgever groter is dan het recht op privacy van de werknemer. Of controle proportioneel is, kan onder andere aan de hand van de volgende afwegingen worden beoordeeld: Wordt de inhoud van de berichten of alleen de hoeveelheid berichten gecontroleerd en hoelang wordt een werknemer gecontroleerd? Kortom, onder omstandigheden is het gerechtvaardigd indien een werkgever de e-mails van een werknemer controleert. Het recht op privacy van de werknemer moet dan wijken voor het belang dat de werkgever bij controle heeft. Een werkgever doet er goed aan om de voorschriften vast te leggen in een protocol. Verder geldt dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft bij het vaststellen of wijzigen van een regeling waarin voorzieningen zijn opgenomen die gericht zijn op of geschikt zijn voor controle van werknemers. Onze specialisten van arbeidsrecht en privacy kunnen u hierbij ondersteunen. Maart 2018 [post_title] => Mag de werkgever e-mailberichten van de werknemer controleren? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => mag-werkgever-e-mailberichten-werknemer-controleren [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2018-03-05 09:51:24 [post_modified_gmt] => 2018-03-05 08:51:24 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=17098 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [19] => WP_Post Object ( [ID] => 15947 [post_author] => 2 [post_date] => 2017-12-19 10:38:07 [post_date_gmt] => 2017-12-19 09:38:07 [post_content] => In de sector Food & Agri is de inzet van een zzp'er niet ongebruikelijk. Zoals eerder bericht zijn in het regeerakkoord wijzigingen opgenomen voor het werken met zzp'ers. Bij de inzet van zzp'ers bestaat vaak discussie over de vraag of daadwerkelijk sprake is van zzp-schap (ondernemerschap) of dat er niet in feite sprake is van een (verkapte) arbeidsrelatie oftewel schijnzelfstandigheid. Om duidelijkheid te scheppen over de samenwerkingsrelatie tussen een opdrachtgever en zzp'er, heeft de wetgever in 2016 de Wet DBA in het leven geroepen. De invoering van deze wet had echter een averechts affect. In plaats van het creëren van duidelijkheid ontstond er juist meer onrust op de arbeidsmarkt. Het kabinet wil daar wat aan doen door de Wet DBA te vervangen voor een nieuwe wet. Wat wil het kabinet bewerkstelligen met invoering van de nieuwe wet? Uitgangspunt is in ieder geval dat enerzijds de opdrachtgever (van zzp'ers) zekerheid wordt geboden dat er geen sprake is van een arbeidsrelatie en anderzijds dat schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Tevens is het de bedoeling om de administratieve lasten te verlagen. In het regeerakkoord zijn de volgende maatregelen genoemd die het kabinet wil gaan realiseren:
  • Het de bedoeling om voor zzp'ers een opdrachtgeversverklaring in te voeren. Hiermee wordt bij de inzet van zelfstandigen vooraf aan opdrachtgevers duidelijkheid en zekerheid geboden. Deze verklaring kan worden verkregen door het invullen van een online webmodule. In deze webmodule worden een aantal vragen gesteld over de aard van de werkzaamheden. Momenteel bestaat er nog veel onduidelijkheid over het begrip 'gezagsverhouding'. Ten behoeve van de vragen zal het begrip nader worden verduidelijkt. Bij het verkrijgen van een opdrachtgeversverklaring (indien deze naar waarheid is ingevuld), krijgt een opdrachtgever vooraf vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen;
  • Voor zzp'ers met een laag tarief in combinatie met een lange duur van de overeenkomst (meer dan 3 maanden) wordt bepaald dat er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien sprake is van een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten is ook altijd sprake van een arbeidsovereenkomst. Onder een laagtarief wordt verstaan loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of laagste loonschalen van een cao. Het is de bedoeling om één tarief te realiseren die de gehele markt aan de onderkant afbakent;
  • De mogelijkheid voor de zzp'er om te kiezen voor een 'opt-out' voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen. Dat kan in het geval dat sprake is van een hoog tarief (hoger dan EUR 75 euro) in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst (korter dan 1 jaar) of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Hierdoor kan worden gerealiseerd dat opdrachtgevers geen risico lopen op naheffingsaanslagen van de belastingdienst bij inzet van dure zzp'ers.
Om deze maatregelen te kunnen realiseren, zullen de wetsvoorstellen aangenomen moeten worden. Het is dan ook niet uitgesloten dat op bovenstaande maatregelen nog (kleine) wijzigingen zullen plaatsvinden. Bij de totstandkoming zullen sociale partners worden betrokken. De markt zal de tijd krijgen om te wennen aan de veranderende wet- en regelgeving. In het regeerakkoord is opgemerkt dat de huidige wijze van handhaving – na invoering van bovenstaande maatregelen – gefaseerd wordt afgebouwd. Tevens wordt vanaf het moment dat de wetgeving daadwerkelijk is ingevoerd, maximaal één jaar een terughoudend handhavingsbeleid ingevoerd. Dat betekent concreet dat onder andere geen boetes na de eerste controle worden opgelegd. Het kabinet heeft ambitieuze plannen om het werken met zelfstandigen te veranderen. Daarbij zal de Wet DBA worden afgeschaft. Wij zullen u uiteraard op de hoogte stellen wanneer er verder ontwikkelingen op dit onderwerp zijn te melden. Meer informatie Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van de advocaten van het team Food & Agri. Zij zijn u graag van dienst. December 2017 [post_title] => Wat zegt het regeerakkoord over het inzetten van de zzp'er? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => zegt-regeerakkoord-inzetten-zzper [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-12-19 10:39:49 [post_modified_gmt] => 2017-12-19 09:39:49 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15947/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [20] => WP_Post Object ( [ID] => 15810 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-11-30 13:42:41 [post_date_gmt] => 2017-11-30 12:42:41 [post_content] => Eerder hebben wij u bericht over de eisen waaraan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet voldoen. Uit een uitspraak van de kantonrechter Haarlem van 6 juli 2017 blijkt opnieuw hoe belangrijk het is dat een concurrentiebeding duidelijk wordt omschreven. De casus Werkgever is een bedrijf dat grond onderzoekt, aankoopt en ontwikkelt. Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam bij de werkgever. Na enige tijd besluit de werknemer samen met een collega die voor onbepaalde tijd in dienst is, een bedrijf te starten in dezelfde branche als waarin werkgever werkzaam is. Beide werknemers hebben een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staan. Werkgever wil de werknemers hieraan houden en stapt naar de rechter. De uitspraak is met name interessant voor die gevallen waarin de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Voor een geldig concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is namelijk vereist dat schriftelijk wordt gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werknemer voert als verweer tegen het verzoek van de werkgever om handhaving van het concurrentie- en relatiebeding dat de schriftelijke motivering van de bedingen niet voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. De werknemer is van mening dat het concurrentie- en relatiebeding te algemeen van aard is. Volgens werknemer ontbreekt een omschrijving van de specifieke financiële, organisatorische en (marketing)technische informatie die hij bij werkgever zou hebben verworven en die beschermd moet worden door het beding. Ook zou uit het beding niet volgen om welk specifiek risico het voor de werkgever gaat. Daarnaast betwist de werknemer daadwerkelijk over de beschreven informatie te beschikken. Verder voert de werknemer aan dat het beding niet specifiek is toegespitst op de functie van werknemer. Immers, het beding is hetzelfde als opgenomen in de arbeidsovereenkomst van een collega met een andere functie. Kantonrechter De kantonrechter overweegt dat de werkgever in casu de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen voldoende heeft gemotiveerd en waarom het desbetreffende beding vereist is. Zo wordt volgens de kantonrechter voldoende ingegaan op de kennis die de werknemer tijdens het verband vergaard heeft en staat vast dat werknemer tijdens zijn dienstverband contact heeft gehad met klanten. Daarmee zijn volgens de kantonrechter de belangen met betrekking tot de werkzaamheden en de functie van de werknemer, voldoende gespecificeerd. Dat het beding gelijk is aan het beding van een collega in een andere functie doet daar niet aan af. Volgens de kantonrechter is voldoende aannemelijk gemaakt dat de werknemer in aanmerking is gekomen met vertrouwelijke informatie en dat hij kennis heeft genomen van de werkwijze en knowhow van de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer niet onbillijk wordt benadeeld door handhaving van het beding. Voldoende is komen vast te staan dat de werknemer mede het hart van de organisatie vormt. De opgedane kennis over de werkwijze kan de werknemer direct toepassen in zijn nieuwe bedrijf. Daarbij is de kans aanwezig dat werknemer zakelijke mogelijkheden die hij tijdens het dienstverband heeft gevonden voor zichzelf bewaard heeft en na uitdiensttreding zelf benut. De werknemer heeft bovendien geen andere werkervaring in deze branche. Derhalve kan worden geconcludeerd dat werkgever de werknemer voor de functie heeft opgeleid. De kantonrechter oordeelt tot handhaving van het concurrentiebeding. Dit is een opvallende uitspraak van de kantonrechter Haarlem. Niet ieder opgenomen concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is namelijk geldig. Zoals gezegd moet er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en dit moet ook goed gemotiveerd worden. Overigens kan een werkgever - indien hij wil voorkomen dat een werknemer na afloop van het dienstverband gaat samenwerken met een collega-, een beding hierover opnemen in de arbeidsovereenkomst. Mocht u vragen hebben dan kunt u contact opnemen met ons team arbeidsrecht. [post_title] => Update: concurrentiebeding en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => update-concurrentiebeding-en-arbeidsovereenkomst-bepaalde-tijd [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-11-30 13:42:41 [post_modified_gmt] => 2017-11-30 12:42:41 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15810/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [21] => WP_Post Object ( [ID] => 15755 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-11-27 15:56:25 [post_date_gmt] => 2017-11-27 14:56:25 [post_content] => Als een onderneming onder de werkingssfeerbepalingen van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, dient deze pensioenpremies te betalen. Op het moment dat een bedrijfstakpensioenfonds een onderneming op het spoor komt die wel onder de verplichtstelling valt, maar zich niet heeft aangesloten en die dus geen pensioenpremies afdraagt, dan heeft het bedrijfstakpensioenfonds recht op betaling van pensioenpremies met terugwerkende kracht. De vraag in dergelijke zaken is tot welk tijdstip een pensioenfonds pensioenpremies mag terugvorderen. Kortom, welke verjaringstermijn is van toepassing? Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden Recent oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2017:3886) over de vraag welke verjaringstermijn van toepassing is bij het vorderen van pensioenpremies en op welk moment deze termijn aanvangt. Het hof komt tot het oordeel dat de verjaringstermijn van artikel 3:308 BW (vijf jaar) van toepassing is. Het hof overweegt dat deze verjaringstermijn aanvangt op het moment dat de vordering opeisbaar is geworden. Dat is volgens het hof – daarbij kijkend naar het Uitvoeringsreglement – het geval op het moment dat de betalingstermijn van de vordering tot premiebetaling verstrijkt. In deze zaak stuurde het pensioenfonds in januari 2014 een premievordering over de periode 2004-2013. Het hof oordeelt dat deze vordering pas opeisbaar was geworden in januari 2014, na verloop van de betalingstermijn van de vordering. Hierdoor werd de werkgever in één keer geconfronteerd met een enorme betalingsplicht. Het hof benadrukt dat het moment van het van rechtswege ontstaan van een premie- en bijdragevordering op grond van de Wet bpf 2000 niet meebrengt dat op hetzelfde moment die vordering ook opeisbaar wordt. De opeisbaarheid en het ontstaan van de premie- en bijdragevordering kunnen volgens het hof dus twee afzonderlijke momenten zijn. Althans in de gevallen waarin een tijdsbepaling is gegeven in het Uitvoeringsreglement waarbinnen een onderneming dient na te komen. Houdbaarheid van het standpunt van het hof Het is de vraag of het oordeel van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden strookt met de ratio van artikel 3:308 BW. Het hof legt de werkgever in kwestie namelijk met terugwerkende kracht een enorme betalingsverplichting op. Het hof staat op deze manier toe dat de opeisbaarheid van premievorderingen pas vele jaren na het verschuldigd worden van de premievorderingen aanvangt. Dit is moeilijk te verenigen met de bewoordingen van artikel 3:308 BW waarin wordt gesproken over het opeisbaar worden van de vordering. De premievordering wordt namelijk niet pas vele jaren later opeisbaar, maar veelal maandelijks of per kwartaal, aangezien de verschuldigdheid van die vorderingen in de praktijk ook maandelijks dan wel per kwartaal aan de orde is. In sommige gevallen zijn premiebedragen zelfs al bij vooruitbetaling verschuldigd. Daarnaast kan er nog op worden gewezen dat de lijn in de rechtspraak lange tijd is geweest dat de vordering tot betaling van pensioenpremies door een bedrijfstakpensioenfonds opeisbaar is zodra een onderneming onder de verplichtstelling valt. Vanaf dat moment is de onderneming namelijk gehouden pensioenpremies af te dragen, en niet vanaf het moment dat een pensioenfonds een niet-aangesloten onderneming aanschrijft. Op 13 maart 2015 oordeelde de Hoge Raad nog dat de vorderingen van een pensioenfonds op een onderneming van rechtswege ontstonden op het moment waarop zij aan de voorwaarden voldeed voor verplichte deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds. Het gaat volgens de Hoge Raad niet om het moment van de aanmelding van de onderneming bij het pensioenfonds en ook niet om het moment van de oplegging van de aangeslagen door het pensioenfonds. Het is dan ook nog maar de vraag of het oordeel van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden stand zal houden bij de Hoge Raad. Wilt u meer weten over verjaring of verplichte aansluiting neem dan contact op met ons team arbeidsrecht. [post_title] => Verjaring pensioenpremies [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => verjaring-pensioenpremies [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-11-27 15:56:25 [post_modified_gmt] => 2017-11-27 14:56:25 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15755/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [22] => WP_Post Object ( [ID] => 15304 [post_author] => 2 [post_date] => 2017-11-01 13:02:48 [post_date_gmt] => 2017-11-01 12:02:48 [post_content] => Buiten het financiële nadeel dat werkgevers ondervinden wanneer een werknemer ziek uitvalt, zijn er ook praktische nadelen. De werkzaamheden die deze zieke werknemer normaal gesproken verricht, kunnen immers niet blijven liggen. Deze taken moeten in dat geval door iemand anders worden overgenomen. In sommige gevallen zal een werkgever een extra arbeidskracht aannemen om ervoor te zorgen dat de functie van de zieke werknemer tijdens de periode van ziekte toch wordt vervuld. Maar hoe zit het nu wanneer de zieke werknemer weer in staat is zijn eigen werkzaamheden uit te voeren? Is de werkgever bevoegd om deze werknemer in een andere functie in te zetten of kan de werknemer na betermelding zijn eigen werk en functie opeisen? Uitspraak voorzieningenrechter rechtbank Den Haag 24 juli 2017 De werkneemster in de hierboven genoemde zaak is in 2010 in dienst getreden bij werkgever in de functie van Salesmanager voor 40 uur per week. Ze maakt deel uit van het Management Team en is als zodanig ook mede verantwoordelijk en betrokken bij de advisering en voorbereidingen van strategische beslissingen, waarbij zij ook verantwoordelijk was voor 2 grote klanten van de onderneming, Albert Heijn en Delhaize. Tussen 2013 en 2017 is werkneemster wegens een aantal verschillende operaties en bijkomende complicaties verschillende keren voor langere perioden geheel of gedeeltelijk afwezig geweest en niet in staat geweest haar eigen werk te verrichten. Vanwege deze lange perioden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, is werkgever op zoek gegaan naar vervanging. Wanneer de werkneemster zich weer beschikbaar stelt om haar werkzaamheden te hervatten, wil de werkgever haar inzetten in een andere functie. De vervanger van werkneemster heeft immers een goede band opgebouwd met een tweetal zeer grote klanten van werkgever en werkgever durft de wisseling van salesmanager bij deze belangrijke klanten niet aan. Werkneemster wordt als gevolg hiervan door werkgever voornamelijk ingezet met het oog op acquisitie bij een aantal kleinere (potentiële) klanten. In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Er is slechts een bepaling opgenomen die stelt dat "werknemer gehouden is om in voorkomende gevallen ook werkzaamheden te verrichten die niet tot zijn/haar functie behoren, indien deze werkzaamheden redelijkerwijs van hem/haar kunnen worden verlangd." Daarbij beroept werkgever zich op haar instructierecht op grond van artikel 7:660 BW. Dit artikel verplicht werknemers kort samengevat zich te houden aan voorschriften omtrent het verrichten van arbeid. De kantonrechter is echter van mening dat het instructierecht van werkgever niet zo ver gaat dat zij de inhoud van de overeengekomen werkzaamheden eenzijdig kan wijzigen op grond van dit artikel. De inhoud van de werkzaamheden is immers één van de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen kan van een werknemer redelijkerwijs verlangd worden dat hij/zij meewerkt aan de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, wordt aan de hand van de beginselen van goed werkgeverschap/werknemerschap beoordeeld of de werkgever in redelijkheid van de werknemer kan verlangen dat hij meewerkt aan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter was van oordeel dat in casu de werkneemster terug mocht keren in haar eigen functie en dus niet hoefde in te stemmen met een wijziging van de functie. Hoewel de voorzieningenrechter het begrijpelijk acht dat werkgever een vervanger heeft aangesteld wegens de frequente en langdurige arbeidsongeschiktheid van werkneemster, heeft UWV geoordeeld dat werkneemster op dit moment volledig geschikt is voor het eigen werk. Werkneemster heeft recht op werk dat vergelijkbaar is met het werk dat zij uitvoerde voor haar ziekte met dezelfde verantwoordelijkheid en uitstraling, zowel intern als extern. Daarbij merkt de kantonrechter nog op dat het begrijpelijk is dat de werkgever het niet wenselijk vindt om meteen te wisselen van salesmanager gezien de precaire verhoudingen en de cruciale fase van onderhandelingen met bepaalde grote klanten. Toch ziet de voorzieningenrechter niet in waarom werkneemster haar oorspronkelijke werkzaamheden, ook ten aanzien van deze klanten, niet binnen een redelijke termijn weer zou kunnen oppakken. Er kan een periode in acht worden genomen waarin de te nemen voorbereidingen kunnen worden getroffen en de werkneemster dient halverwege augustus weer toegelaten te worden tot haar oorspronkelijke werkzaamheden. Conclusie Hieruit kan geconcludeerd worden dat er ook met betrekking tot de re-integratie van zieke werknemers in hun eigen functie veel van werkgevers wordt verwacht. Wanneer een werknemer weer in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten na ziekte, dient hij/zij in beginsel ook toegelaten te worden tot deze werkzaamheden, zelfs als de werkgever een vervanger heeft aangesteld en de wijziging commerciële risico's kunnen inhouden. Een eenzijdige wijziging is alleen mogelijk indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij dient een werkgever overleg te hebben gevoerd met werknemer en hem een redelijk voorstel te hebben gedaan, dat de werknemer in redelijkheid niet kan weigeren. Meer informatie Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten. November 2017 [post_title] => Terugkeer langdurig zieke werknemer. Recht op eigen functie? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => terugkeer-langdurig-zieke-werknemer-recht-op-eigen-functie [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-11-01 13:35:11 [post_modified_gmt] => 2017-11-01 12:35:11 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15304/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [23] => WP_Post Object ( [ID] => 15160 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-10-11 12:28:32 [post_date_gmt] => 2017-10-11 10:28:32 [post_content] => Na lang wachten is er eindelijk een regeerakkoord. De belangrijkste wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht hebben we voor u samengevat: Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht Sinds de invoering van de WWZ (2015) is voor ontslag een redelijke grond vereist. In de wet zijn acht redelijke gronden opgenomen. De rechter toetst iedere grond afzonderlijk. Een voorbeeld: indien een werkgever een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, moet de werkgever aantonen dat de werknemer disfunctioneert en dat aan alle eisen van deze grond is voldaan. De werkgever mag hier geen andere grond bij betrekken, door te stellen dat de werknemer gedeeltelijk disfunctioneert en dat er daarnaast ook nog sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Kortom, een grond moet voldragen zijn. Dit is onwerkbaar gebleken. De regering heeft in het regeerakkoord opgenomen dat indien meerdere gronden een voldoende wettelijke basis voor ontslag vormen, de rechter de afweging moet kunnen maken of ontslag gerechtvaardigd is. Dat heet een cumulatie van de omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Transitievergoeding In het regeerakkoord is opgenomen dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding. Nu ontstaat dit recht pas na twee jaar. Verder wordt de berekeningsmethode voor de hoogte van de transitievergoeding aangepast en wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd. Vooral voor MKB-ers worden enkele verplichtingen tot betaling van een transitievergoeding verlicht. Zo wordt compensatie mogelijk voor werkgevers bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding zal komen te vervallen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgever, ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, komt het kabinet met voorstellen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Vaste contracten Bij opvolgende contracten gaat de teller op 0 als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitganspunt voor de tussenpoos blijft zes maanden. Er komt echter ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten van rechtswege converteren in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Verder wordt de mogelijkheid voor een langere proeftijd verruimd bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of meerjaarsarbeidsovereenkomsten. Loondoorbetaling bij ziekte De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar gaat over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft wel in stand. De collectieve kosten hiervan worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Premie differentiatie WGA gaat van 10 jaar naar 5 jaar. Werken als zelfstandige De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid voorkomen. Onder andere wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandige ondernemers. Verder wordt bepaald dat bij zzp-ers die werken bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of, in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst. Payrolling Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument wordt voor het "ontzorgen" van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepelere arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Het bovenstaande is een greep uit de punten van het regeerakkoord. Het volledige regeerakkoord treft u aan op: https://www.tweedekamer.nl/sites/default/files/atoms/files/regeerakkoord20172021.pdf Meer informatie Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten. [post_title] => Het regeerakkoord 2017 – "Vertrouwen in de toekomst" [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => regeerakkoord-2017-vertrouwen-toekomst [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-10-11 12:28:32 [post_modified_gmt] => 2017-10-11 10:28:32 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15160/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [24] => WP_Post Object ( [ID] => 15032 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-10-05 13:26:12 [post_date_gmt] => 2017-10-05 11:26:12 [post_content] => Eerder schreven wij over verslaving en ontslag en de risico's die kleven aan een ontslag op staande voet. De kantonrechter Roermond heeft onlangs uitspraak gedaan in een zaak waarin de werkneemster stelde aan kleptomanie te lijden. Kleptomanie is een psychische aandoening waarbij de persoon – kort gezegd – verslaafd is aan stelen. De werkneemster was dan ook van mening dat het gedrag (stelen) haar niet verweten kon worden. De kantonrechter was het hiermee niet eens. De casus De werkneemster had de functie van apothekersassistente. Na het vermoeden van een collega dat de werkneemster geld uit de kassa van de apotheek had weggenomen is een onderzoek verricht door de manager bedrijfsbeveiliging en een extern recherchebureau. Uit het onderzoek kwam naar voren dat de werkneemster zich meerdere keren schuldig had gemaakt aan diefstal. De werkneemster heeft dit ook toegegeven. Daarop heeft de werkgever haar op staande voet ontslagen wegens een dringende reden, namelijk diefstal. De werkneemster heeft vervolgens de rechter verzocht het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. Zij voert aan dat zij lijdt aan kleptomanie, waardoor haar gedrag niet toerekenbaar zou zijn. Ter onderbouwing overlegt zij de volgende verklaring van haar huisarts: "Mevrouw is mij bekend met kleptomanie. Deze psychische aandoening heeft zich jaren niet meer geopenbaard bij haar, maar waarschijnlijk mede geluxeerd door de medische situatie van haar man. Mensen die aan kleptomanie lijden kunnen geen weerstand bieden aan de drang tot stelen" De werkgever stelt dat de werkneemster onvoldoende bewijs van de aandoening heeft overlegd. Daarnaast stelt de werkgever dat de werkneemster bewust gelden en nooit andere objecten heeft vervreemd, waardoor de drang tot stelen selectief zou zijn. Oordeel kantonrechter De kantonrechter stelt voorop dat diefstal een in de wet gekwalificeerde dringende reden voor een ontslag op staande voet is. De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van kleptomanie. In de verklaring van de huisarts wordt slechts verwezen naar één enkele situatie in het verleden. Naar het oordeel van de kantonrechter is er gelet op voornoemde feiten en omstandigheden sprake van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het verzoek van de werkneemster tot vernietiging wordt afgewezen. De werkgever is geen transitievergoeding noch billijke vergoeding verschuldigd. In een eerdere zaak bij het Gerechtshof 's-Hertogenbosch werd door een werkneemster eenzelfde verweer gevoerd toen zij op staande voet was ontslagen als gevolg van diefstal op de werkvloer. Werkneemster stelde dat bij haar kleptomanie als bijwerking van haar medicijnen was opgetreden. Het hof oordeelde echter ook in deze zaak dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de werkneemster was aan te rekenen. Ook in deze zaak had de werkneemster onvoldoende onderbouwd dat sprake was van kleptomanie. Kortom, in beide zaken hadden de werknemers niet aan kunnen tonen aan kleptomanie te leiden. Indien de werknemers dit wel hadden kunnen aantonen was het oordeel van de rechter wellicht anders geweest. Meer informatie Onze arbeidsrecht advocaten voorzien u graag van bijstand en advies in zaken betreffende een ontslag op staande voet. oktober 2017 [post_title] => Kan een werknemer die verslaafd is aan stelen op staande voet worden ontslagen? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => werknemer-verslaafd-is-aan-stelen-op-staande-voet-worden-ontslagen [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-10-05 13:36:52 [post_modified_gmt] => 2017-10-05 11:36:52 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=15032/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [25] => WP_Post Object ( [ID] => 14686 [post_author] => 2 [post_date] => 2017-09-20 11:19:57 [post_date_gmt] => 2017-09-20 09:19:57 [post_content] => Werkgevers in de agrarische en groene sectoren zijn verplicht deel te nemen aan het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Landbouw (BPL). Het is echter niet altijd duidelijk wanneer de activiteiten van deze werkgevers onder het BPL valt. Een verplichte aansluiting aan een Bedrijfstakpensioenfonds (BPF) volgt uit een verplichtstellingsbesluit waarin wordt vastgelegd welke ondernemingen onder de werkingssfeer van het BPF vallen. Het lijkt derhalve eenvoudig om na te gaan of een onderneming onder een bepaald BPF valt. In de praktijk blijkt dit echter niet altijd het geval. Regelmatig ontstaan dan ook discussies over de uitleg van een verplichtstellingsbepaling. Zo heeft het Gerechtshof 's-Hertogenbosch zich op 30 mei 2017 gebogen over de vraag of een werkgever onder het BPL valt. Deelname is verplicht voor een 'dierhouderijonderneming'. BPL meende dat het voor een werkgever die zich bezighoudt met het oogsten en verkopen van kaviaar, verplicht was om deel te nemen aan de pensioenregeling, hetgeen door de werkgever werd tegengesproken. De kantonrechter en het Hof stelden de werkgever in het gelijk. De casus was als volgt. Casus De bedrijfsactiviteit van de werkgever houdt onder andere in dat hij kaviaar oogst en verkoopt. De vissen worden in dat kader levend gehouden ten behoeve van de winning en verkoop van kaviaar. BPL is van oordeel dat deze bedrijfsactiviteit valt onder 'dierhouderonderneming'. BPL heeft derhalve aan de werkgever medegedeeld dat hij verplicht is tot het betalen van achterstallige pensioenpremies over 1 januari 2012 tot 1 juni 2014 (EUR 42.269,-). Vanaf 1 juni 2014 was de werkgever (onder protest) gestart met het betalen van de premienota's. In de door de werkgever aangespannen procedure waarin deze vordering betwist werd, werd verzocht om terugbetaling van de al betaalde pensioenpremies. Nadat de kantonrechter de werkgever in het gelijk had gesteld, kwam BPL tegen deze beslissing in hoger beroep. Het Hof stond voor de vraag of de betreffende onderneming een 'dierhouderijonderneming' in de agrarische en/of groene sector is. Het Hof oordeelde van niet, omdat de verplichtstelling zo uitgelegd moet worden dat het gaat om activiteiten op het land ('droog') en niet in het water ('nat'). Alle opgesomde agrarische activiteiten in het verplichtstellingsbesluit bestonden namelijk uit 'droge' activiteiten. Dat een vis een dier is maakt dit niet anders gelet op de naam van het fonds (landbouw). Volgens het Hof wordt namelijk in normaal spraakverbruik onder 'agrarisch' land- en tuinbouw verstaan. De werkgever werd aldus in het gelijkgesteld en BPL diende EUR 34.050,- terug te betalen. Conclusie Verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds heeft voor een werkgever vergaande gevolgen. Zo is het betalen van pensioenpremies verplicht. Bovendien kan een bedrijfstakpensioenfonds bij een werkgever achterstallige pensioenpremies vorderen. Dat leidt doorgaans al snel tot forse bedragen. Wij adviseren daarom om regelmatig na te gaan of uw onderneming valt onder een verplichtstellingsbepaling van een bedrijfstakpensioenfonds. Meer informatie Vraagt u zich af of uw onderneming onder een verplichtstellingsbepaling van een pensioenfonds valt? Neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht. Zij staan u graag te woord. September 2017 [post_title] => Is een werkgever die vissen houdt, verplicht zijn werknemers aan te melden bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor de Landbouw? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => is-werkgever-vissen-houdt-verplicht-werknemers-aan-melden-bedrijfstakpensioenfonds-landbouw [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-09-20 11:19:57 [post_modified_gmt] => 2017-09-20 09:19:57 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=14686/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [26] => WP_Post Object ( [ID] => 13062 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-07-04 13:16:11 [post_date_gmt] => 2017-07-04 11:16:11 [post_content] => Zoals bekend, heeft een werknemer sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) recht op een transitievergoeding zodra een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd, de arbeidsovereenkomst op initiatief van een werkgever wordt beëindigd en werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. De transitievergoeding dient ter compensatie van het ontslag en de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Indien een werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt dient deze naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te betalen, een soort schadevergoeding. Anders dan bij de transitievergoeding regelt de wet niet hoe de hoogte van de billijke vergoeding berekend moet worden. Dit leidde tot onduidelijkheid in de praktijk. Kantonrechters hanteerden namelijk verschillende maatstaven voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Op 27 juni 2017 heeft de  Hoge Raad bepaald dat bij het bepalen van de billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval een rol spelen en dat de billijke vergoeding niet (alleen) een punitief karakter heeft voor de werkgever. Maar allereerst de casus die heeft geleid tot het arrest van de Hoge Raad. Casus Het ging om een kapster die na 25 jaar in dienst in haar vakantie werd ontslagen door de nieuwe eigenaar van de kapsalon. De werkneemster was ten tijde van  het ontslag 45 jaar, werkte 4,5 uur per week en had een salaris van EUR 224,51 bruto per maand. De werkgever wilde direct van de kapster af omdat ze, tegen de wil van de werkgever in, vakantie had genomen. De werkgever was wegens onderbezetting niet akkoord gegaan met de door werkneemster aangevraagde vakantie en vond het onacceptabel dat werkneemster haar zin had doorgezet en zonder toestemming op vakantie was gegaan. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst – zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter, maar met inachtneming van de opzegtermijn  – opgezegd door de werkgever. De transitievergoeding bedroeg EUR 1.596,- bruto. De kapster stapte vervolgens naar de rechter. In plaats van de opzegging aan te vechten en herstel van het dienstverband te vorderen, vorderde de werkneemster een billijke vergoeding van EUR 57.699,07 bruto (zijnde haar inkomensschade tot haar pensioengerechtigde leeftijd). De werkneemster stelde namelijk dat zij zonder het ontslag tot haar pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven. Zowel de kantonrechter als het hof kende werkneemster een billijke vergoeding van EUR 4.000,- bruto toe. Het hof overwoog onder andere dat het welbewust schenden van wettelijke voorschriften door de werkgever ontoelaatbaar is. De billijke vergoeding dient – aldus het hof – dan ook een "punitief en afschrikwekkend" karakter te hebben, zodat een dergelijk handelen door de werkgever in de toekomst wordt voorkomen. Het hof overweegt verder dat een werkgever in zo'n situatie niet met een "koopje" van zijn werknemer af mag komen en de loonkosten die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart mogen geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. De gevolgen van het ontslag voor een werknemer laat het hof buiten beschouwing. Het hof passeert de stelling van werkneemster dat zij haar arbeidsovereenkomst zonder het ontslag tot haar pensioengerechtigde leeftijd had kunnen voortzetten. De werkneemster was het hiermee niet eens en stapte naar de Hoge Raad. Persoonlijke omstandigheden De Hoge Raad oordeelt dat de billijke vergoeding tot doel heeft een werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. De billijke vergoeding heeft niet tot het doel de werkgever te straffen. Bij het bepalen van de hoogte van een billijke vergoeding mag dan ook rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder ook de gevolgen van het ontslag voor een werknemer. Hierdoor kan volgens de Hoge Raad worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat het voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Het hof had dan ook de stelling van werkneemster dat zij zonder het ontslag haar dienstbetrekking tot haar pensioen had kunnen voortzetten, niet mogen passeren. De werkneemster wordt dan ook in het gelijk gesteld en de zaak wordt naar een andere rechter doorverwezen die de hoogte van de billijke vergoeding opnieuw moet vaststellen. Door deze overwegingen van de Hoge Raad wordt nogmaals benadrukt dat een werkgever voorzichtig moet zijn met een (te) lichtvaardig ontslag en dat bij het bepalen van de billijke vergoeding – net als voor de invoering van de WWZ- rekening moet worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer. Meer informatie Wilt u meer informatie over het treffen van ontslagmaatregelen of de transitievergoeding/billijke vergoeding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.   [post_title] => Billijke vergoeding: terug naar af? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => billijke-vergoeding-terug-naar-af [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-07-04 13:17:32 [post_modified_gmt] => 2017-07-04 11:17:32 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=13062/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [27] => WP_Post Object ( [ID] => 14165 [post_author] => 2 [post_date] => 2017-08-28 10:23:53 [post_date_gmt] => 2017-08-28 08:23:53 [post_content] => Is een werknemer die in Nederland werkt, maar in een lidstaat woont verplicht de bedrijfsarts in Nederland te bezoeken? Regelmatig verschillen werkgever en werknemer hierover van mening. Maar hoe zit het nu juridisch? Op een zieke werknemer die in Nederland werkt, maar in een andere lidstaat woont, is naast Nederlandse regelgeving ook Europese regelgeving van toepassing. Met betrekking tot loondoorbetaling bij ziekte gelden in beginsel dezelfde regels, rechten en plichten als genoemd in artikel 7:629 e.v. BW. De relevante Europese verordeningen stellen echter aanvullende regels over de te volgen procedure en de bewijsvoering bij ziekte. Artikel 27  Toepassingsverordening regelt de te volgen procedure bij loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid, voor zowel werknemer als werkgever. In lid a van artikel 27 wordt de procedure voor de werknemer gegeven. De werknemer kan bij de bewijslast van de arbeidsongeschiktheid volstaan met een verklaring van een arts uit het woonland. De werkgever kan de werknemer niet verplichten de bedrijfsarts in Nederland te bezoeken. De verklaring van de arts uit het woonland ontslaat de werknemer echter niet van de verplichtingen ten aanzien van de werkgever. De werkgever behoudt het recht om de werknemer op te roepen om deel te nemen aan activiteiten om de terugkeer naar het arbeidsproces te bevorderen en te ondersteunen. In lid c wordt de procedure voor de werkgever gegeven. Naast de verklaring van de arts uit het woonland, behoudt de werkgever het recht om de werknemer te laten onderzoeken door een arts naar keuze. Er rust echter geen verplichting op de werknemer om het land van de werkgever te bezoeken indien de gezondheid van de werknemer dit niet toe laat. De werkgever kan dan een arts in het woonland van de werknemer aanstellen voor een geneeskundig onderzoek. Indien de werknemer niet door een arts van eigen keuze van de werkgever wordt onderzocht, dan is de werkgever gebonden aan het oordeel van de arts van het woonland. Een verklaring van een arts in het woonland van de werknemer heeft dezelfde juridische waarde als een verklaring gegeven door de gekozen arts van de werkgever. Door het Hof 's Hertogenbosch is geoordeeld dat artikel 7:629a BW hiermee in strijd is. Dit artikel stelt namelijk dat voor het instellen van een loonvordering een deskundigenoordeel van het UWV is vereist. Het Hof oordeelde dat, ingevolge Europese regelgeving, een werknemer woonachtig in een andere EU-lidstaat kan voldoen met een verklaring van de arts van het woonland. Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft dit bevestigd. Daarnaast heeft dit Hof benadrukt dat hiermee niet aan de vereisten voor het recht op doorbetaling van loon is voldaan. De bewijslast dat sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte rust immers op de werknemer. Er dient te worden beoordeeld of dat bewijs met een overlegde verklaring van de arts uit het woonland is geleverd. Indien een werknemer, ondanks de verklaring van de arts, niet aan deze bewijslast kan voldoen, dan heeft de werkgever het recht om het loon te staken op grond van artikel 7:629 lid 3 BW. Een voorbeeld hiervan is het oordeel van de kantonrechter Overijssel. Een Duitse werkneemster kon niet aan de bewijslast voldoen met de verklaring van haar arts. In deze verklaring was namelijk enkel opgenomen dat zij arbeidsongeschikt was. Arbeidsongeschiktheid voor haar eigen werk stond er, volgens de kantonrechter, niet aan in de weg dat zij aangepaste werkzaamheden kon verrichten. Dit zoals de bedrijfsarts had vastgesteld. Hierdoor schond zij haar re-integratieverplichtingen en werd de loonvordering afgewezen. Heeft u te maken met een zieke werknemer die woonachtig is in een andere lidstaat? Houd dan rekening met aanvullende regels. Onze advocaten arbeidsrecht helpen u graag verder. Augustus 2017 [post_title] => De zieke grensarbeider [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => de-zieke-grensarbeider [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-08-28 10:23:53 [post_modified_gmt] => 2017-08-28 08:23:53 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=14165/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [28] => WP_Post Object ( [ID] => 14100 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-08-23 15:08:54 [post_date_gmt] => 2017-08-23 13:08:54 [post_content] => Zoals bekend is deelname aan het pensioenfonds StiPP verplicht gesteld voor werknemers in de uitzendbranche. Eind vorig jaar is de Hoge Raad (in het StiPP/C4C-arrest) ingegaan op de vraag wanneer sprake is van een uitzendonderneming. Deze uitspraak is, kort gezegd, van belang omdat de Hoge Raad heeft bepaald dat ook ondernemingen die op de langere termijn personeel aan een derde ter beschikking stellen, worden gekwalificeerd als een uitzendonderneming. Gevolg hiervan is dat, naast de klassieke uitzendondernemingen, ook payroll- en detacheringsondernemingen kunnen worden gekwalificeerd als een uitzendonderneming. Bij gebruik van deze constructies is het daarom belangrijk om te beseffen dat het verplicht kan zijn om werkgeverspremies (met terugwerkende kracht) af te dragen aan het pensioenfonds StiPP. Voor ondernemingen die zich bezig houden met het ter beschikking stellen van personeel is het daarom opletten. Als sprake is van verplichte deelneming, dan betekent dat ook dat StiPP over het verleden werkgeverspremies voor pensioenopbouw kan vorderen. In het verplichtstellingsbesluit is bepaald dat in principe alle typen uitzendondernemingen die zich bezig houden met ter beschikking stellen van personeel aan een derde, verplicht moeten deelnemen in het pensioenfonds StiPP. Onlangs (24 april 2017) heeft het Hof Den Haag zich uitgelaten over de vraag of een werkgever (RMS) onder het verplichtstellingsbesluit viel. Om dat te beoordelen moest het Hof zich buigen over de vraag of sprake was van een uitzendovereenkomst of aanneming van werk. StiPP was van mening dat gebruik werd gemaakt van een uitzendovereenkomst, hetgeen door RMS werd tegengesproken. StiPP werd in het gelijk gesteld met als gevolg dat RMS werd veroordeeld tot betaling van ruim 1,3 miljoen euro.  De casus was als volgt. Casus In deze zaak speelde dat RMS werknemers aan een derde ter beschikking stelde om werkzaamheden aan schepen te verrichten. Deze werknemers werkten zelfstandig onder leiding van een meegestuurde voorman van RMS. RMS dacht daarom dat sprake was van aanneming van werk en niet van een uitzendovereenkomst. Echter, het Hof keek kritisch naar de gebruikte constructie en oordeelde anders. Het Hof had getuigen gehoord en daaruit de conclusie getrokken dat de hoofduitvoerder (van de opdrachtnemer) met de voorman van RMS over de inhoud van het werk communiceerde. Bovendien kon de hoofduitvoerder ingrijpen indien hij dat nodig achtte. De hoofduitvoerder had het per saldo voor het zeggen. Daarom oordeelde het Hof dat de werknemers niet onder toezicht en leiding van RMS stonden maar juist van de opdrachtnemer. Kortom, voor ondernemingen die zich bezig houden met het ter beschikking stellen van personeel aan een derde, is in beginsel deelname in het pensioenfonds StiPP verplicht. Als achteraf blijkt dat deelname aan het pensioenfonds StiPP verplicht is, kan er ook over het verleden werkgeverspremies voor pensioenopbouw worden gevorderd. Dat kan – net zoals in de casus van RMS – tot forse geldbedragen leiden. Meer informatie Maakt u gebruik van payrolling- of detacheringconstructie dan doet u er goed aan (regelmatig) te onderzoeken of u onder een verplichtstellingsbesluit valt. Bij vragen kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht. Zij staan u graag ter woord.   [post_title] => Detacherings- en payrollbureau verplicht deel te nemen in pensioenfonds StiPP [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => detacherings-en-payrollbureau-verplicht-deel-nemen-pensioenfonds-stipp [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-08-23 15:08:54 [post_modified_gmt] => 2017-08-23 13:08:54 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=14100/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [29] => WP_Post Object ( [ID] => 13553 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-07-25 09:26:25 [post_date_gmt] => 2017-07-25 07:26:25 [post_content] => De Europese privacy toezichthouders hebben zich uitgesproken over privacy op de werkvloer. Dit mede naar aanleiding van nieuwe technologieën die het systematisch kunnen verwerken van persoonsgegevens van werknemers vergemakkelijken. De opinie van de zogenaamde Artikel 29-werkgroep (het onafhankelijke advies- en overlegorgaan van Europese privacy toezichthouders) verschaft onder meer handvatten voor het beschermen van de privacy van werknemers terwijl tegelijkertijd de balans met de belangen van werkgevers wordt onderzocht. De Artikel 29-werkgroep heeft de belangrijke taak om een uniforme toepassing van de privacy wetgeving te stimuleren binnen de verschillende lidstaten. De opinie is hier te raadplegen. Binnenkort nog meer hierover. Wil u nog meer weten  over de inwerkingtreding van de Europese privacy verordening in 2018? Klik hierOf neem contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten. [post_title] => Opinie Europese privacy toezichthouders over privacy-rechten werknemers [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => opinie-europese-privacy-toezichthouders-privacy-rechten-werknemers [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-07-26 10:00:49 [post_modified_gmt] => 2017-07-26 08:00:49 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=13553/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [30] => WP_Post Object ( [ID] => 12769 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-06-23 09:23:51 [post_date_gmt] => 2017-06-23 07:23:51 [post_content] => Pre-pack In een eerdere bijdrage wezen wij erop dat er prejudiciële vragen zijn gesteld aan het Europese Hof van Justitie over de zogenaamde pre-pack. De vraag die bij het Hof van Justitie voorlag, was of de pre-pack zich met het doel en de strekking van de Europese richtlijn inzake behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming verdraagt. Het Hof van Justitie beantwoordt deze vraag ontkennend. Kort gezegd, stelt het Hof van Justitie dat de gegarandeerde bescherming van werknemers bij een overgang van onderneming óók bij een pre-pack geldt. Dit houdt in dat ingeval van een doorstart in faillissement na een pre-pack de doorstarter alle werknemers een arbeidsovereenkomst zou moeten aanbieden. Ook de (deels) arbeidsongeschikte, oudere en/of duurdere werknemers. Lees hier de officiële mededeling van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Het woord is nu aan de Hoge raad. Wij houden u op de hoogte. Meer informatie Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op een van de advocaten van team Arbeidsrecht of team Insolventierecht. Zij zijn u graag van dienst.   [post_title] => Het Hof van Justitie: de rechten van werknemers bij overgang van onderneming blijven van toepassing bij een "pre-pack" na een faillissement [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => hof-justitie-rechten-werknemers-overgang-onderneming-blijven-toepassing-pre-pack-faillissement [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-06-23 11:59:34 [post_modified_gmt] => 2017-06-23 09:59:34 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=12769/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [31] => WP_Post Object ( [ID] => 12090 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-06-09 11:52:41 [post_date_gmt] => 2017-06-09 09:52:41 [post_content] => De zomervakanties komen er weer aan. Welke rechten en plichten hebben werkgevers en werknemers ook alweer als het gaat om vakanties? De bedoeling van vakantie is om de werknemer de gelegenheid te geven om gedurende een periode van betaald verlof op te laden. Dit wordt de zogenaamde recuperatiefunctie genoemd. In de wet is een vakantieregeling opgenomen. Van deze regeling mag – voor zo ver het de wettelijke vakantiedagen betreft - niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Volgens de wet heeft een werknemer bij een fulltime dienstverband recht op 20 vakantiedagen per jaar. Dit wordt de zogenaamde minimumaanspraak genoemd (ook wel: wettelijke vakantiedagen). De vakantieaanspraak bouwt de werknemer gedurende het dienstverband op. De werknemer die tijdens een lopend jaar in dienst treedt, bouwt over dat deel een evenredige aanspraak op vakantiedagen op. Indien de werknemer tijdens zijn dienstverband een periode geen recht heeft op loon (bijvoorbeeld in geval van ongeoorloofd werkverzuim), geldt als hoofdregel dat hij ook geen vakantiedagen opbouwt over deze periode. De werknemer bepaalt in beginsel wanneer hij de vakantiedagen opneemt. Bij schriftelijke overeenkomst of bij cao kan worden vastgelegd dat de vakantie op bepaalde tijdstippen aanvangt en eindigt. Ontbreekt een dergelijke afspraak, dan kunnen werkgever en werknemer in samenspraak, doch naar de wensen van werknemer, de vakantie vaststellen. De werkgever is verplicht de genoten en openstaande vakantiedagen te administreren. Doet een werkgever dat niet dan staat deze met één nul achter indien er een discussie met de werknemer ontstaat over het aantal vakantiedagen dat uitgekeerd moet worden, bijvoorbeeld bij einde van een arbeidsovereenkomst. Een werknemer dient daadwerkelijk in staat te worden gesteld om vakantie op te nemen. Om deze reden mogen wettelijke vakantiedagen tijdens het dienstverband niet worden afgekocht. Neemt een werknemer de vakantiedagen niet op in het jaar dat deze opgebouwd, dan vervallen deze zodra zes maanden zijn verstreken na het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Hierop bestaan uitzonderingen bijvoorbeeld in het geval dat een werknemer wegens ziekte niet in staat is om vakantiedagen op te nemen. Dan vervallen de vakantiedagen niet. Lees ook ons eerdere artikel over vakantiedagen en ziekte. De vakantiedagen die het wettelijk minimum te boven gaan, vervallen niet na zes maanden. Met de vakanties in het vooruitzicht, is in dit artikel een korte samenvatting van diverse rechten en plichten aangaande vakanties gegeven. Indien u vragen heeft over de vakantieregeling, neem dan contact op met een van onze collega's arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder.   [post_title] => De zomervakantie is in aantocht [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => zomervakantie-is-aantocht [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-06-09 11:53:05 [post_modified_gmt] => 2017-06-09 09:53:05 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=12090/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [32] => WP_Post Object ( [ID] => 11952 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-05-30 09:10:08 [post_date_gmt] => 2017-05-30 07:10:08 [post_content] => In 2012 presenteerde de Europese Commissie plannen voor de herziening van de bestaande privacyregelgeving. De Privacyrichtlijn uit 1995 zou gezien het digitale tijdperk verouderd zijn. De keuze is gevallen op een EU-verordening waarop burgers ten overstaan van de nationale rechter een rechtstreeks beroep kunnen doen. De Europese privacy verordening (hierna: "de Verordening") zal per 25 mei 2018 van toepassing zijn. Hoewel veel uitgangspunten overeenkomen met de Wet bescherming persoonsgegevens (hierna: "Wbp"), bevat de Verordening aanzienlijke wijzigingen, ook voor werkgevers. Het niet naleven van de regels kan een werkgever veel geld kosten. Hierna volgt een korte samenvatting van de verplichtingen voor werkgevers. Werknemer De Verordening kent de werknemer meer rechten toe ten opzichte van de (oude) Privacyrichtlijn en de Wbp. Het recht op inzage en het recht op kopie zijn daar goede voorbeelden van. Onder de Wbp heeft de werknemer reeds een inzagerecht. Per 25 mei 2018 zal dit recht van de werknemer versterkt worden. De werknemer heeft dan bijvoorbeeld ook recht op informatie over hoe lang de werkgever de gegevens zal gaan bewaren en de vraag of de werkgever het voornemen heeft om de gegevens door te geven naar partijen in het buitenland en zo ja, welke passende waarborgen daarvoor worden getroffen. Ook het recht op een kopie van het personeelsdossier is onder de Verordening uitgebreid. De werknemer mag vragen om een kopie van het volledige personeelsdossier. De Verordening bepaalt dat het recht op kopie geen afbreuk mag doen aan de rechten en vrijheden van derden. Ook de Wbp kent een uitzonderingsgrond voor de privacy rechten van derden. Het voorschrift uit de Wbp dat een derde die naar verwachting tegen het recht van kopie bedenkingen zal hebben om een zienswijze moet worden gevraagd, komt niet voor in de Verordening. De werkgever zal bij een verzoek om een kopie van het personeelsdossier zelfstandig moeten nagaan of de privacy rechten van een ander op het spel staan. Werkgever Voor de werkgever betekent de Verordening meer verplichtingen. De eerste verplichting van de werkgever is om de werknemer tijdig informatie te verschaffen over alles wat met de verwerking van persoonsgegevens te maken heeft. Dit houdt kortweg in dat de werknemer vóór zijn indiensttreding gewezen moet worden op al zijn privacyrechten. Ofschoon de Wbp al een informatieplicht kent, is het in de toekomst raadzaam om als werkgever (nog meer) te gaan werken met algemene informatiebrieven om aan de informatieplicht te voldoen. Verder brengt de Verordening een zogenaamde documentatieplicht met zich mee. De documentatieplicht houdt in dat werkgevers een register moeten bijhouden van alle verwerkingsactiviteiten. Deze plicht geldt voor grote werkgevers (vanaf 250 werknemers) en werkgevers die op grote schaal gegevens verwerken. De documentatieplicht geldt ook bij het verwerken van bijzondere gegevens, zoals medische gegevens. Een andere wijziging betreft de verplichting die de Verordening aan sommige bedrijven toekent om een functionaris voor de gegevensverwerking aan te stellen. Onder de Wbp is het aanstellen van een functionaris nog een keuze. De verplichting op grond van de Verordening geldt voor bedrijven die zich in de kern bezig houden met de verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Ook bedrijven die regelmatig en stelselmatig op grote schaal individuen observeren (o.a. profiling) zijn verplicht een functionaris aan te wijzen. Welke bedrijven exact onder de verplichtstelling vallen is vooralsnog onduidelijk. Voor meer informatie (bijvoorbeeld over de begrippen grootschalig, regelmatig en stelselmatig) wordt verwezen naar de Richtlijnen voor functionarissen voor de gegevensbescherming (FG's) van de Autoriteit Persoonsgegevens. Overige wijzigingen Belangrijk is daarnaast dat de Verordening strengere regels kent voor verwerkers (lees: bewerkers) die ten behoeve van de werkgever persoonsgegevens verwerken, zoals arbodiensten (zie in dit kader ook ons artikel over de wijzigingen van de Arbeidsomstandighedenwet per 1 juli 2017). Dat betekent dat bestaande bewerkersovereenkomsten getoetst moeten worden aan deze nieuwe regels. De Verordening kent bovendien een hoger sanctierisico en substantiële boetes als prikkel om privacybescherming binnen ondernemingen hoog te houden. Tot slot Tot slot merken wij nog op dat de Verordening ook een meldplicht bij datalekken bevat. De huidige verplichting op grond van de Wbp om datalekken te melden bij de toezichthouder (en in sommige gevallen ook bij de betrokken personen) blijft dus bestaan. Met de komst van de Verordening zal de Wbp en het daarbij behorende Vrijstellingsbesluit komen te vervallen. Het Vrijstellingsbesluit bevat bewaartermijnen voor onder meer personeelsgegevens. De vraag is of deze bewaartermijnen anno 2018 nog aangehouden kunnen worden. Naar verwachting is dat wel het geval. Wilt u meer weten over de aankomende privacy verordening of de verwerking van persoonsgegevens of over hoe te voldoen aan de informatieverplichtingen? Neem dan contact op met onze advocaten privacy of arbeidsrecht. U kunt zich nu ook aanmelden voor de bijeenkomsten arbeidsrechtelijke aspecten van Privacy die ons team arbeidsrecht in juni organiseert. [post_title] => Privacy op de werkvloer: de Europese privacy verordening komt eraan [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => privacy-op-werkvloer-europese-privacy-verordening-komt-eraan [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2018-05-16 11:53:47 [post_modified_gmt] => 2018-05-16 09:53:47 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=11952/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [33] => WP_Post Object ( [ID] => 11655 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-05-15 14:43:10 [post_date_gmt] => 2017-05-15 12:43:10 [post_content] => Is een Nederlands transportbedrijf verplicht om bij een opdracht aan een buitenlands transportbedrijf om internationaal transport te verrichten, te bedingen dat chauffeurs conform Nederlandse arbeidsvoorwaarden betaald worden? In een langslepende zaak die FNV tegen een Nederlands transportbedrijf heeft aangespannen is deze vraag door het Gerechtshof 's-Hertogenbosch beantwoord. Wat is de casus? Het Nederlandse transportbedrijf is onderdeel van een concern waartoe eveneens een Hongaars transportbedrijf en een Duits transportbedrijf behoren. Op de werknemers in dienst bij het Duitse transportbedrijf zijn Duitse arbeidsvoorwaarden van toepassing. Op de werknemers in dienst bij het Hongaarse transportbedrijf zijn Hongaarse arbeidsvoorwaarden van toepassing. Deze chauffeurs verrichten onder meer internationale transporten in opdracht van het Nederlandse transportbedrijf. Volgens FNV is in een dergelijk situatie de charterbepaling uit de destijds geldende cao Goederenvervoer Nederland van toepassing. Deze charterbepaling houdt – kort gezegd – in dat een Nederlands transportbedrijf in een overeenkomst van onderaanneming bedingt dat Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn op werknemers in dienst bij het buitenlandse transport bedrijf. Deze bepaling geldt indien deze werknemers de werkzaamheden verrichten vanuit Nederland en de Detacheringsrichtlijn van toepassing is. Ook in het geval dat in de arbeidsovereenkomst van de buitenlandse werknemers gekozen is voor het recht van een ander land dan Nederland. Het hof oordeelt in onderhavige zaak dat de werknemers weliswaar vanuit Nederland de werkzaamheden verrichten, maar niet aan de voorwaarde wordt voldaan dat de Detacheringsrichtlijn van toepassing is. De Detacheringsrichtlijn beoogt onder andere om aan werknemers, die tijdelijk in een ander land werken, de arbeidsvoorwaarden van dat land toe te kennen, indien en voor zover deze arbeidsvoorwaarden gunstiger zijn dan het land van herkomst. Voor toepassing van de Detacheringsrichtlijn dient sprake te zijn van het tijdelijk ter beschikking stellen van een werknemer op het grondgebied van een Europese Lidstaat, in casu Nederland. Aan deze voorwaarde wordt volgens het hof niet voldaan. Wil sprake zijn van het tijdelijk ter beschikking stellen van werknemers, dan dienen de werknemers tijdelijk in Nederland arbeid te verrichten. In casu starten de transporten weliswaar vanuit Nederland, maar verder vinden de transporten slechts voor een klein deel in Nederland plaats. Het overgrote deel van de werkzaamheden vindt dus in het buitenland plaats. Derhalve is geen sprake van het tijdelijk verrichten van arbeid in Nederland. Het voorgaande brengt mee dat op het Nederlandse transportbedrijf niet de verplichting rust om aan de charterbepaling uit de cao te voldoen. Derhalve zijn de Nederlandse arbeidsvoorwaarden niet van toepassing op de Hongaarse werknemers die in opdracht van het Nederlandse transportbedrijf internationaal transport verrichten. Kortom, onder bepaalde omstandigheden kan Nederlands recht van toepassing zijn op buitenlandse werknemers die in Nederland werkzaamheden verrichten. Het is verstandig om advies in te winnen over de rechten en plichten. Onze collega's arbeidsrecht helpen u graag verder. [post_title] => Nederlandse arbeidsvoorwaarden voor buitenlandse chauffeurs? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => nederlandse-arbeidsvoorwaarden-buitenlandse-chauffeurs [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-05-15 14:59:05 [post_modified_gmt] => 2017-05-15 12:59:05 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=11655/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [34] => WP_Post Object ( [ID] => 11162 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-04-24 10:19:36 [post_date_gmt] => 2017-04-24 08:19:36 [post_content] => In beginsel komt ziekteverzuim en de nadelige gevolgen die dit met zich mee brengt voor de onderneming voor rekening van de werkgever. Ziekteverzuim levert in beginsel dan ook geen reden voor ontslag. Dit kan anders zijn als sprake is van veelvuldig ziekteverzuim. Veelvuldig ziekteverzuim van een werknemer kan namelijk ernstige gevolgen voor het bedrijf van de werkgever met zich brengen. Zo kan het arbeidsproces verstoord worden, maar kan ook een te hoge werkdruk ontstaan voor collega's die steeds de taken moeten overnemen. Frequent ziekteverzuim Veelvuldig ziekteverzuim vormt een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen, mits herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de reden ligt. In dat kader dient de werkgever aannemelijk te maken dat het veelvuldige ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen binnen de bedrijfsvoering leidt én het regelmatige ziekteverzuim geen gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Bovendien moet het aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat de bedongen arbeid binnen deze periode ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Uitspraak Rechtbank Limburg 30 maart 2017 In de praktijk blijkt het lastig om de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontbinden. Op 30 maart 2017 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Limburg hierover een uitspraak gedaan. De werknemer in deze zaak was in de voorgaande jaren veelvuldig ziek geweest en er was geen vooruitzicht op een verbetering van de situatie in de toekomst. Er heeft een belastbaarheidsonderzoek plaatsgevonden door een medisch expertise centrum en de werkgever heeft een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Werkgever heeft aannemelijk kunnen maken dat er geen verband bestaat tussen het ziekteverzuim en de aard en belasting van de functie van werknemer, voor zover de werknemer niet werd blootgesteld aan een te warme, te koude, stoffige en rokerige werkomgevingen. Zowel uit het belastbaarheidsonderzoek als uit het deskundigenoordeel is gebleken dat ander passend werk voor deze werknemer geen optie was om het verzuim te verminderen. Hoewel de kantonrechter heeft vastgesteld dat er sprake was van een hoog ziekteverzuim, dat dit ziekteverzuim organisatorische en financiële gevolgen met zich brengt, dat de werkdruk van de collega's van de werknemer hierdoor wordt verhoogd en dat de dienstverlening richting de klanten van de werkgever hier onder lijdt, is de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. De kantonrechter is van mening dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat het ziekteverzuim van de werknemer zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor de werkgever dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Bovendien is onvoldoende gebleken dat de frequente afwezigheid van de werknemer wegens ziekte invloed heeft gehad op de omvang van het klantenbestand van de werkgever of dat dit tot persistente klachten van klanten heeft geleid. Hierbij is door de kantonrechter rekening gehouden met de omvang van de organisatie van de werkgever. Conclusie Het is in beginsel mogelijk om een werknemer wegens veelvuldig ziekteverzuim te ontslaan. Er dient wel voldaan te worden aan (hoge) eisen. Het veelvuldig ziekteverzuim moet met werknemer besproken zijn, er moet een deskundigenoordeel worden aangevraagd door de werkgever en de nadelige gevolgen voor de onderneming en het overige personeel moeten  gemotiveerd en onderbouwd worden. Wanneer u naar aanleiding van dit artikel of naar aanleiding van een vergelijkbare situatie nog vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten. [post_title] => Ontslag wegens frequent ziekteverzuim [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => ontslag-wegens-frequent-ziekteverzuim [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:19:36 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:19:36 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=11162/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [35] => WP_Post Object ( [ID] => 11146 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-04-21 09:00:22 [post_date_gmt] => 2017-04-21 07:00:22 [post_content] => Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is veel geschreven over het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is niet zonder reden. Indien het concurrentiebeding niet aan de juiste vereisten voldoet dan kan dit vergaande gevolgen hebben. Daarom onderstaand nogmaals de eisen die in acht genomen moeten worden. Geldig concurrentiebeding Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan echter onder voorwaarden toch een geldig concurrentiebeding worden overeengekomen. Het concurrentiebeding is geldig indien: 1) het schriftelijk is overeengekomen; 2) met een meerderjarige werknemer én; 3) schriftelijk wordt gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dienen toegelicht te worden. Het grootste struikelblok De voorwaarde onder 3 is – zo blijkt uit uitspraken van rechters - sinds de invoering van de WWZ het grootste struikelblok gebleken. Wat is nu de sanctie van het niet opnemen van een schriftelijke motivering bij het concurrentiebeding, waaruit de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen blijken? Indien het concurrentiebeding niet voldoet aan de voorwaarde dat uit een schriftelijke motivering de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen volgen dan wordt het concurrentiebeding nietig geacht. De werkgever kan dus géén beroep doen op het concurrentiebeding. Nietigheid geschiedt van rechtswege. Dat betekent dat er geen beroep bij de rechter op de nietigheid hoeft te worden gedaan. Indien wél een schriftelijke motivering is opgenomen, maar de rechter oordeelt dat de bedrijfs- of dienstbelangen niet zwaarwegend zijn of dat de werknemer onbillijk wordt benadeeld, dan kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigd worden door de rechter. Een vernietigbaar concurrentiebeding is wél geldig zolang het niet geheel of gedeeltelijk is vernietigd door de rechter. Bij gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het terugbrengen van de tijdruimte waarvoor het concurrentiebeding is afgesproken. Bijvoorbeeld van twee jaar naar één jaar. Of het beperken van de geografische spreiding. Bijvoorbeeld niet geheel Nederland, maar alleen in een bepaalde stad. Kortom, indien een werkgever wil voorkomen dat een werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een concurrent gaat werken, doet deze er goed aan dat het concurrentiebeding aan alle vormvereisten voldoet. Meer informatie Heeft u vragen? Neem dan contact op met onze specialisten van het team Arbeidsrecht.   [post_title] => Concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => concurrentiebeding-arbeidsovereenkomst-bepaalde-tijd [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:13:03 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:13:03 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=11146/ [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [36] => WP_Post Object ( [ID] => 10631 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-03-29 11:14:30 [post_date_gmt] => 2017-03-29 09:14:30 [post_content] => Het komt vaker voor dat de werkgever op enig moment besluit om de werknemer “naar huis te sturen”, bijvoorbeeld door een almaar slechter wordende arbeidsrelatie. Het kan dan gaan om de druppel die leidt tot een ontslag op staande voet, maar het kan ook gaan om een – tijdelijke – vrijstelling van werk (soms ook vrijstelling van werkzaamheden genoemd) . De vrijstelling van werk kent vele gedaantes: Bijvoorbeeld als een disciplinaire maatregel (“schorsing”; “non-actief stelling”), als een ingelaste pauze of time-out, of als een onderdeel van een beëindigingsregeling. Het uitgangspunt bij een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor loon. Als  een werknemer wordt vrijgesteld, valt men terug op de regel van artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek: “geen arbeid, wel loon”, waarbij de vrijstelling geheel voor rekening en risico van de werkgever komt. Met andere woorden: het thuiszitten van de werknemer wordt volledig betaald door de werkgever. De vrijstelling van werk lijkt in sommige gevallen een aantrekkelijke optie om, wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, de werknemer voorlopig van de werkvloer te halen. Toch kleven er risico’s aan die zich niet beperken tot de loondoorbetalingsverplichting tijdens de vrijstelling of het risico op een kort geding waarin de werknemer wedertewerkstelling vordert. De casus Op 10 maart 2017 deed de kantonrechter Amsterdam een uitspraak in een ontslagzaak. De feiten waren als volgt: Werkgeefster verzoekt op 14 februari 2017 de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie met werknemer, die pas sinds 1 mei 2016 in dienst was (voor onbepaalde tijd). Werkgeefster brengt naar voren dat vanaf de aanvang van het dienstverband al gebleken is dat werknemer weliswaar enorm gedreven was, maar zich tijdens werktijd richtte op de verkeerde zaken. Dat ging ten koste van zijn eigen werk en dat van anderen. De interne conflicten bleven zich opstapelen, terwijl interne coachingsgesprekken niet tot het gewenste resultaat leidden. Werkgever stelt dat werknemer drammerig is, een onvoorspelbaar en opvliegend karakter heeft, niet kostenbewust is en zijn eigen belangen voorop zet. Na een functioneringsgesprek medio december heeft werknemer zich onacceptabel gedragen door zijn negatieve werkhouding en door niet bereikbaar te zijn. Werknemer stelt dat hij ernstig is gedemotiveerd door het functioneringsgesprek. Eind december en januari vinden er een aantal gesprekken plaats, maar zonder succes: op 19 januari “ontploft” werknemer in zo’n gesprek. Op 20 januari heeft werkgever werknemer meegedeeld dat werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking. Werknemer kan zich melden bij HR. Werkgever heeft tegelijkertijd werknemer vrijgesteld met behoud van zijn loon. Op 24 januari verzoekt werknemer om wedertewerkstelling. Als werkgever weigert, start werknemer een kort geding om wedertewerkstelling af te dwingen. Een week later dient werkgever een ontbindingsverzoek op grond van verstoorde arbeidsrelatie in. De zaken worden gelijktijdig door de rechter behandeld. Verstoorde arbeidsrelatie De kantonrechter stelt vast dat een werkgever de verstoring van de arbeidsrelatie aannemelijk moet maken. Daarbij geldt dat de verstoring “ernstig en duurzaam” moet zijn. De duurzaamheid van de storing kan op twee manieren aannemelijk worden gemaakt: (1) de verstoring is al langere tijd aanwezig terwijl herstelpogingen niet hebben gewerkt, of (2) er heeft zich meer recent een zeer ernstige verstoring voorgedaan, waardoor de relatie niet meer zal kunnen worden hersteld. Werknemer stelt in deze zaak dat de verstoring niet ernstig kan zijn, omdat deze pas enkele weken heeft geduurd. De kantonrechter gaat daarin niet mee. Hij oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat er problemen waren in de samenwerking. Het feit dat werknemer alle verwijten in het gedrag gemotiveerd heeft betwist doet er niet aan af dat werkgeefster problemen in het gedrag van werknemer ondervond. Dat er bovendien ook al langere tijd problemen waren is voldoende aannemelijk geworden, er hadden immers al voor het functioneringsgesprek diverse coachingsgesprekken plaatsgevonden. De arbeidsrelatie tussen werknemer en zijn leidinggevende is pas ernstig verstoord geraakt na het gesprek op 19 januari 2017 (de “ontploffing”). Na toetsing van de herplaatsingsinspanningen van de werkgever en de vaststelling van een voldragen g-grond (de verstoorde arbeidsrelatie), ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. De vergoeding Werknemer is minder dan 24 maanden in dienst bij werkgever en heeft dus geen recht op een transitievergoeding. Toch ziet de kantonrechter reden voor toekenning van een vergoeding in de vorm van een billijke vergoeding. Waarom? De kantonrechter verwijt werkgeefster dat zij werknemer heeft vrijgesteld van werk. Hoewel werkgeefster het formeel “vrijstelling van werk” noemt, oordeelt de kantonrechter dat in feite sprake is van een gedwongen non-activiteit of schorsing. Geoordeeld wordt dat werkgeefster daartoe onvoldoende reden had, dat zij de belangen van werknemer daarmee heeft geschaad en ondergeschikt heeft gemaakt aan die van werkgeefster. Dat valt werkgeefster ernstig te verwijten, aldus de kantonrechter. De billijke vergoeding is vervolgens vastgesteld op een bedrag van EUR 10.000,- bruto. Conclusie Deze uitspraak is een voorbeeld van het risico dat een werkgever kan lopen bij een vrijstelling van werk – in welke gedaante dan ook. De werknemer op voorhand “wegzetten” of “isoleren” van de werkvloer is vaak een korte termijn oplossing. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is op dat moment immers nog lang niet zeker en het loon wordt al die tijd gewoon doorbetaald. Bovendien heeft de kantonrechter in een latere ontbindingsprocedure wettelijke mogelijkheden om zo’n gedwongen non-activiteit te beschouwen als een ernstig verwijtbare handeling van de werkgever. Dat kan, zoals in de besproken zaak, leiden tot overbodige en ongewenste extra vergoedingen. Indien er kwesties spelen waar de vrijstelling van werk wordt overwogen, is het dan ook aan te raden om dit vooraf te laten toetsen. Het risico op extra vergoedingen zoals in de besproken casus kan daarmee worden beperkt. Neem daarvoor contact op met één van de arbeidsrecht advocaten van Boels Zanders. [post_title] => Vrijstelling van werk: niet altijd even eenvoudig [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => vrijstellen-van-werk-niet-altijd-even-eenvoudig [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2019-02-04 15:09:37 [post_modified_gmt] => 2019-02-04 14:09:37 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=10631 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [37] => WP_Post Object ( [ID] => 9524 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-03-20 10:06:25 [post_date_gmt] => 2017-03-20 09:06:25 [post_content] => De duurzame inzetbaarheid van een werknemer wordt steeds belangrijker. Tegen deze achtergrond heeft de regering besloten de Arbeidsomstandighedenwet te wijzigen. De wijzigingen die met ingang van 1 juli 2017 worden ingevoerd zien op meer betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, het vaststellen van randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts en meer preventie op het werk. Een basiscontract voor professionele arbodienstverlening en een goede samenwerking ligt hieraan ten grondslag. Om ruimte te houden voor maatwerk worden minimumeisen gesteld. Een werkgever kan ook zelf aanvullende afspraken maken met de bedrijfsarts of arbodienst over verdere ondersteuning in de bedrijfsgezondheidszorg. Door de wijziging wordt de mogelijkheid om een bedrijfsarts te bezoeken voor alle werknemers vastgelegd, de toegang tot de bedrijfsarts wordt hiermee gewaarborgd. Om een goede beroepsuitoefening voor de bedrijfsarts te waarborgen dient de bedrijfsarts in staat te worden gesteld om de werkplek van de werknemer te bezoeken en heeft de bedrijfsarts recht op overleg met de ondernemingsraad. Daarnaast heeft de bedrijfsarts de verplichting te beschikken over een klachtenprocedure. Om transparantie van het handelen van de bedrijfsarts te bevorderen dient de werknemer die het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts de mogelijkheid te krijgen van een second opinion. Verder streeft de regering ernaar dat beroepsziekten in de toekomst beter worden onderkend. Zodoende dient de bedrijfsarts in het vervolg beroepsziekten aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten te melden. Werkgevers en werknemers dienen bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid samen te werken. Daarbij dient de werkgever zich te laten adviseren door onder andere de ondernemingsraad, de bedrijfsarts en door de daarvoor aangewezen werknemers. Naast de mogelijkheid tot overleg met de arbodienst of bedrijfsarts, krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker binnen de onderneming. De preventiemedewerker is een interne werknemer die aan de werkgever bijstand levert bij alle taken ter uitvoering van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarbij kan gedacht worden aan het verlenen van medewerking bij het opstellen van een RI&E en de uitvoering van de daaruit voortvloeiende maatregelen. De regering tracht met voorgaande wijzigingen de samenwerking en betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij arbodienstverlening te bevorderen. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag indien u vragen heeft over de invloed van voorgaande wijzigingen voor uw organisatie. [post_title] => Duurzame inzetbaarheid: de inzet voor wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => duurzame-inzetbaarheid-de-inzet-voor-wijziging-van-de-arbeidsomstandighedenwet [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:14:11 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:14:11 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=9524 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [38] => WP_Post Object ( [ID] => 6976 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-02-23 10:28:36 [post_date_gmt] => 2017-02-23 09:28:36 [post_content] => Iedere werknemer heeft recht op een behoorlijke en zorgvuldige verwerking van zijn of haar persoonsgegevens door de werkgever. Indien de werkgever een handeling verricht met betrekking tot persoonsgegevens is de Wet bescherming persoonsgegevens (hierna: "Wbp") van toepassing. Mag de werkgever persoonsgegevens van de werknemer ook aan derden verstrekken? Een recente uitspraak van de Raad van State geeft hierover meer duidelijkheid. Casus In deze zaak vordert een inmiddels voormalig ambtenaar van het ministerie van Infrastructuur en Milieu schadevergoeding van EUR 30.000,-, wegens handelen van de Staat der Nederlanden (of de minister van Infrastructuur en Milieu) in strijd met de Wbp. De ambtenaar is tot 1998 in dienst geweest bij het ministerie. Ten behoeve van een hypothecaire lening heeft de ambtenaar in 2000 een salarisstrook en werkgeversverklaring van dit dienstverband aangeleverd bij Stichting pensioenfonds ABP (hierna: "ABP"), de hypotheekhouder. Eind 2002 kon de ambtenaar zijn betalingsverplichtingen uit de hypothecaire lening niet meer voldoen en werd er overgegaan tot executoriale verkoop van zijn woning. Obvion N.V. heeft de executoriale verkoop, als rechtsgeldige vertegenwoordiger van ABP, uitgevoerd. De veilingopbrengst is vervolgens in mindering gebracht op de hypothecaire schuld van de ambtenaarr. In het kader van terugbetaling van de resterende hypothecaire schuld van de ambtenaar richt Obvion zich in 2010 tot het ministerie. Obvion verzoekt de minister van Infrastructuur en Milieu na te gaan of de salarisstrook en werkgeversverklaring overeenstemmen met hetgeen bij de minister bekend is. Dit bleek niet het geval te zijn. Dit had tot gevolg dat Obvion de inmiddels voormalig ambtenaar heeft gemeld bij de Stichting Fraudebestrijding Hypotheken. Door deze melding van Obvion kan de ambtenaar niet meer in aanmerking komen voor een hypotheek. Ten aanzien van de verstrekte informatie door de minister van Infrastructuur en Milieu stelt de ambtenaarr schade te hebben geleden. Deze schade bedraagt volgens de ambtenaar EUR 30.000,- en bestaat uit meerkosten huisvesting, proceskosten, kosten van juridische bijstand en immateriële schade. Toetsingskader Ingevolge artikel 8 sub f Wbp is een verwerking van persoonsgegevens geoorloofd indien deze noodzakelijk is voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke of van een derde aan wie de gegevens worden verstrekt. De verwerking is niet geoorloofd indien het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van een werknemer/ambtenaar, in het bijzonder het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, zwaarder wegen. De Raad van State moet hier dus een belangenafweging maken om te bepalen of de persoonsgegevens van de voormalig ambtenaar door het ministerie verstrekt mochten worden aan Obvion. De Raad van State oordeelt dat verificatie van de salarisstrook en de werkgeversverklaring moet worden aangemerkt als verwerking van persoonsgegevens in de zin van artikel 1 van de Wbp. Ten aanzien van het verwerken had Obvion, als derde partij, een gerechtvaardigd belang in de zin van artikel 8 sub f Wbp. Obvion heeft immers een verificatierecht om bij (voormalige) werkgevers van de hypotheekaanvragers (in dit geval de ambtenaar) na te gaan of salarisstroken en werkgeversverklaringen overeenkomen met de gegevens die bij hen bekend zijn. Na een belangenafweging stelt de Raad van State dat het belang van Obvion prevaleert boven het belang van de ambtenaar. Hierbij is tevens van belang dat het verstrekken van de persoonsgegevens niet heeft geleid tot schade en derhalve geen sprake is van schadeveroorzakend handelen. Daarnaast overweegt de Raad van State dat Obvion als rechtsgeldige vertegenwoordiger is opgetreden namens ABP en derhalve een gerechtvaardigd belang had bij het verkrijgen van de persoonsgegevens. Ook het feit dat de hypothecaire inschrijving in 2003 was doorgehaald, heeft niet tot gevolg dat de financiële verplichtingen van de ambtenaar jegens ABP als hypotheekhouder zijn vervallen. Conclusie In deze zaak heeft de Raad van State geoordeeld dat het verstrekken van de persoonsgegevens van de ambtenaar aan een derde (in dit geval Obvion) niet in strijd is met de Wbp. Obvion had een gerechtvaardigd belang op grond van artikel 8 sub f Wbp, waardoor het ministerie deze persoonsgegevens aan Obvion mocht verstrekken. Hebt u vragen over het verstrekken van persoonsgegevens of de Wet bescherming persoonsgegevens? Neem voor meer informatie contact op met onze privacy- en arbeidsrechtadvocaten. Zij zijn u graag van dienst. Februari 2017 [post_title] => Gegevensverwerking en de Wet bescherming persoonsgegevens [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => gegevensverwerking-en-de-wet-bescherming-persoonsgegevens [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:12:25 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:12:25 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6976 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [39] => WP_Post Object ( [ID] => 6880 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-02-16 09:36:04 [post_date_gmt] => 2017-02-16 08:36:04 [post_content] => Hoe zat het ook alweer in Nederland? In Nederland zijn door de invoering van Wet Aanpak Schijnconstructies de volgende maatregelen genomen om schijnconstructies te voorkomen en aan te pakken:
  • De ketenaansprakelijkheid voor de betaling van loon is uitgebreid. Een opdrachtgever in de keten is ook aansprakelijk voor het betalen van het CAO-loon aan diens werknemer.
  • Salaris mag niet volledig contant worden uitbetaald. Minimaal het salarisgedeelte dat gelijk is aan het wettelijk minimumloon moet giraal worden overgemaakt.
  • Ook een AOW-er heeft recht op het wettelijk minimumloon.
  • Er mogen geen verrekeningen, bijvoorbeeld voor huisvesting of ziektekostenpremies, met het wettelijk minimumloon worden toegepast
  • Er dient een gedetailleerde loonstrook te worden verstrekt.
  • Het is niet mogelijk om voor buitenlandse werknemers een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding uit te betalen. Het doel van de onkostenvergoeding moet namelijk duidelijk worden vermeld op de loonstrook van de werknemer. Zulks op straffe van een bestuurlijke boete.
  • Indien een werknemer niet het CAO-loon ontvangt, kan hij – door middel van een eenvoudig verzoekschrift – makkelijk naar de rechter stappen.
  • Indien een werkgever zich niet houdt aan de minimum loon voorschriften of zich schuldig maakt aan illegale tewerkstelling dan worden de door de Inspectie SZW verzamelde gegevens openbaar gemaakt.
De Wet Aanpak Schijnconstructies geldt voor zowel opdrachtgevers als werkgevers. Het eerste deel van de Wet Aanpak schijnconstructies is ingegaan per 1 juli 2015. De wijzigingen rondom giraal overmaken, het betalen van een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding en het openbaar maken van inspectiegegevens zijn ingegaan per 1 januari 2016 en de wijziging rondom verrekeningen en inhoudingen is ingegaan per 1 januari 2017. Wat wordt er in België gedaan om schijnconstructies aan te pakken? Het Belgische systeem voor het aanpakken van schijnconstructies is iets anders dan dat van Nederland. Volgens de Belgische Arbeidsrelatieswet kunnen partijen vrij de aard van hun arbeidsrelatie kiezen. Partijen kunnen dus zelf kiezen voor een overeenkomst van opdracht (met een zzp-er) of voor een arbeidsovereenkomst. Deze keuze is echter niet altijd bepalend. Er kunnen namelijk herkwalificaties van de arbeidsrelatie plaatsvinden. Zo kan een zelfstandige alsnog beschouwd worden als werknemer, met alle mogelijke loonvorderingen en sociale zekerheidsverplichtingen tot gevolg, of kan een werknemer als zelfstandige worden beschouwd en kunnen alle sociale zekerheidsuitkeringen die hij als werknemer heeft ontvangen, teruggevorderd worden. Wanneer kan een arbeidsrelatie nu worden geherkwalificeerd? Een arbeidsrelatie kan worden geherkwalificeerd indien de uitvoering van de relatie voldoende aanknopingspunten biedt om aan te nemen dat die niet strookt met de typering die partijen aan de overeenkomst hebben gegeven. De Arbeidsrelatieswet biedt een aantal algemene criteria waar bij kwalificering van de arbeidsrelatie vanuit moet worden gegaan, te weten:
  • de wil van de partijen zoals omschreven in de onderliggende overeenkomst;
  • de mate van vrijheid van de werknemer/opdrachtnemer bij het indelen van de werktijd; en
  • de mate van vrijheid van de werknemer/opdrachtnemer bij de organisatie van de werkzaamheden en de mogelijkheid van de werkgever/opdrachtgever om daar gezag over uit te oefenen.
Ook vindt er herkwalificatie plaats indien de kwalificatie die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven niet overeenkomt met de aard van de arbeidsrelatie zoals die wettelijk wordt vermoed en dat vermoeden door partijen bovendien niet is weerlegd. Om schijnzelfstandigheid te vermijden c.q. tegen te gaan, biedt de Arbeidsrelatieswet, ten behoeve van een aantal fraudegevoelige sectoren, een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit vermoeden geldt voor de bouw-, -bewakings-, -transport-, -schoonmaak- en land- en tuinbouwsector. Voor deze sectoren zijn negen criteria opgesteld. Indien een vermeende opdrachtovereenkomst aan meer dan de helft van de criteria voldoet, wordt vermoed dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Bij minder dan de helft van genoemde criteria, is de arbeidsrelatie tussen partijen er een van een overeenkomst van opdracht. Het betreft de volgende criteria:
  • Er mag geen financieel of economisch risico liggen bij degene die het werk uitvoert;
  • Degene die de werkzaamheden uitvoert mag geen verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid hebben over de financiële middelen van de onderneming;
  • Degene die het werk uitvoert mag geen zeggenschap hebben over het aankoopbeleid van de onderneming;
  • Degene die de werkzaamheden verricht mag geen zeggenschap hebben over het prijsbeleid van de onderneming, behalve wanneer dergelijke prijzen wettelijk zijn vastgelegd;
  • Er mag geen sprake zijn van een resultaatsverplichting met betrekking tot de overeengekomen werkzaamheden;
  • Degene die het werk verricht heeft een gegarandeerd recht op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of omvang van zijn prestaties;
  • Degene die de werkzaamheden verricht mag zelf geen werkgever zijn en mag ook niet de mogelijkheid hebben om, voor de uitvoering van de werkzaamheden personeel aan te nemen of zich te laten vervangen;
  • Degene die de werkzaamheden verricht mag zich evenmin voordoen als zelfstandige onderneming en voor meerdere "opdrachtgevers" werken;
  • Degene die de werkzaamheden verricht mag de werkzaamheden niet verrichten in ruimtes werken waarvan de wederpartij bij de overeenkomst niet de eigenaar of huurder is of werken met materiaal dat niet ter beschikking is gesteld, gefinancierd of gewaarborgd door de wederpartij bij de overeenkomst.
Mocht een der partijen het niet eens zijn met de herkwalificatie dan kan het vermoeden worden weerlegd. Zulks door alle middelen rechtens. Voor de schoonmaaksector gelden bijzondere regels. Binnen deze sector geldt dat, wanneer een persoon schoonmaakactiviteiten verricht, deze activiteiten vermoed worden te worden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook dit vermoeden is echter weerlegbaar. Aangetoond zal moeten worden dat de schoonmaker (i) niet hoofdzakelijk werkt voor één opdrachtgever, (ii) de activiteiten uitoefent met eigen materiaal en (iii) factureert voor eigen rekening. Voor vragen of meer informatie kunt u zich wenden tot een van onze Arbeidsrechtspecialisten of de leden van de Belgian Desk. [post_title] => Aanpak schijnconstructies in Nederland en België [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => aanpak-schijnconstructies-in-nederland-en-belgie [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:12:14 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:12:14 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6880 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [40] => WP_Post Object ( [ID] => 6595 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-02-09 12:26:17 [post_date_gmt] => 2017-02-09 11:26:17 [post_content] => Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch heeft prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld over het niet toekennen van een transitievergoeding aan AOW-gerechtigden. Het hof heeft onder andere de vraag gesteld of deze uitsluiting leeftijdsdiscriminatie oplevert. Op grond van de wet is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Uit de Europese richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (hierna: "de richtlijn") volgt dat verschil in behandeling op grond van leeftijdsdiscriminatie is verboden, tenzij het verschil objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Tijdens de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid, is al de vraag gesteld of het niet toekennen van een transitievergoeding aan werknemers die pensioengerechtigd zijn in strijd is met Europese rechtspraak over gelijke behandeling op grond van leeftijd. De regering oordeelde dat de bepaling geen verboden onderscheid naar leeftijd inhoudt. Volgens de regering heeft de transitievergoeding een tweeledige doelstelling, te weten:
  • compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag;
  • de werknemer in staat stellen om met behulp van hiermee gemoeide financiële middelen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.
Volgens het hof lijkt het er op dat de regering voor het legitieme doel slechts aanknoping bij de tweede doelstelling (onder 2) van de transitievergoeding heeft gezocht. Het hof vraagt zich af of de uitsluiting van alle AOW-gerechtigden zich wel verdraagt met de eerstgenoemde doelstelling (onder 1) die de transitievergoeding heeft. Immers, de doelstelling is compensatie voor het ontslag. Terwijl AOW-gerechtigden die ontslagen worden geen compensatie voor het ontslag ontvangen. Daarnaast vraagt het hof zich af of voldoende aansluiting is gezocht bij de tweede doelstelling (onder 2). Indien aan de uitsluiting een legitieme doelstelling ten grondslag ligt, dan dient te worden beoordeeld of het ingezette middel passend en noodzakelijk is om het doel te bereiken. Het hof kan echter niet uit de parlementaire geschiedenis afleiden of het middel passend wordt gevonden. Bovendien is de regering ervan uitgegaan dat AOW-gerechtigden niet langer voor het voorzien in hun inkomen zijn aangewezen op het verrichten van arbeid. Dit gaat echter in casu voor de werknemer niet op. Het hof vraagt zich dan ook af of de individuele situatie van werknemer mag of moet worden meegewogen in de beoordeling of sprake is van een passend en noodzakelijk middel. Om voorgaande redenen worden aan de Hoge Raad de volgende prejudiciële vragen gesteld:
  • Is artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW (uitsluiting transitievergoeding voor AOW-gerechtigden) in strijd met richtlijn 2000/78 EG?
  • Dient/kan een individuele toetsing plaats vinden?
  • Indien artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW in strijd is met richtlijn 2000/78/EG, moet het hof dan – zoals zij voorlopig meent – eerstgenoemde bepaling buiten toepassing laten?
Partijen hebben tot 30 maart 2017 de tijd om te reageren op de voorgestelde vragen waarna deze aan de HR worden voorgelegd. De Hoge Raad zou ook nog prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie kunnen stellen. Het Hof van Justitie van de Europese Unie ziet toe op de toepassing en naleving van Europese wetgeving. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen omtrent deze prejudiciële vragen. Voor vragen over de transitievergoeding kunt u uiteraard contact met ons opnemen. [post_title] => Geen transitievergoeding voor AOW-gerechtigden mogelijk leeftijdsdiscriminatie [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => geen-transitievergoeding-voor-aow-gerechtigden-mogelijk-leeftijdsdiscriminatie [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:12:01 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:12:01 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6595 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [41] => WP_Post Object ( [ID] => 6590 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-02-08 09:05:41 [post_date_gmt] => 2017-02-08 08:05:41 [post_content] => Bedrijven investeren in het verkrijgen, ontwikkelen en toepassen van knowhow en informatie, de twee kernelementen van de kenniseconomie die concurrentievoordeel opleveren. Bedrijven nemen hun toevlucht tot verschillende middelen om zich de resultaten van hun met innovatie verbonden activiteiten toe te eigenen. Voorbeelden van dergelijke middelen zijn intellectuele eigendomsrechten zoals octrooien, rechten op tekeningen of modellen of het auteursrecht. Een ander middel is het afschermen van de toegang en het benutten van de kennis die waardevol is voor de organisatie en niet algemeen bekend is. Dergelijke waardevolle knowhow en bedrijfsinformatie, die niet openbaar zijn gemaakt en bedoeld zijn om vertrouwelijk te blijven, worden ook wel "bedrijfsgeheimen" genoemd. In 2016 heeft de Raad van Europese Unie de Richtlijn betreffende de bescherming van niet-openbaar gemaakte knowhow en bedrijfsinformatie (bedrijfsgeheimen) tegen het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken en openbaar maken daarvan (hierna: "de richtlijn") aangenomen ter bescherming van bedrijfsgeheimen. De richtlijn dient uiterlijk op 9 juni 2018 door de lidstaten van de Europese Unie te zijn omgezet in nationale regelgeving. Wat is ingevolge de richtlijn een bedrijfsgeheim? Een bedrijfsgeheim is informatie die niet algemeen bekend is en informatie die niet gemakkelijk toegankelijk is voor personen die zich gewoonlijk binnen de organisatie bezighouden met de desbetreffende soort informatie. De informatie dient handelswaarde te bezitten omdat zij geheim is en de informatie is door de persoon die daarover beschikt onderworpen aan redelijke maatregelen om deze informatie geheim te houden. De verkrijging van een bedrijfsgeheim zonder toestemming wordt als onrechtmatig beschouwd wanneer de verkrijging plaatsvindt door onbevoegde toegang of het zich onbevoegd toe-eigenen of kopiëren van het bedrijfsgeheim. Het gebruiken of openbaar maken van een bedrijfsgeheim wordt als onrechtmatig beschouwd wanneer een persoon het bedrijfsgeheim op onrechtmatige wijze heeft verkregen, het inbreuk maakt op een geheimhoudingsovereenkomst of inbreuk maakt op een contractuele of andere verplichting welke strekt tot beperking van het gebruik van het bedrijfsgeheim. De richtlijn verplicht Europese lidstaten maatregelen, procedures en rechtsmiddelen vast te stellen ter voorkoming en of schadeloosstelling van het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken of openbaar maken van bedrijfsgeheimen. Ingevolge de richtlijn kunnen lidstaten de aansprakelijkheid voor schade van werknemers tegenover hun werkgever voor het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken of openbaar maken van een bedrijfsgeheim van de werkgever beperken indien zij zonder opzet handelen. Gezien de opzet van het huidige arbeidsrecht valt te verwachten dat Nederland een dergelijke bepaling op zal nemen. Het past in het stelsel van het Nederlandse arbeidsrecht en het sluit aan bij de achterliggende gedachte van het arbeidsrecht, namelijk dat de werknemer hoge bescherming geniet. Het is voor werkgevers van belang duidelijke afspraken met werknemers te maken omtrent welke informatie als bedrijfsgeheim wordt beschouwd en maatregelen ter beschikking te stellen om deze bedrijfsgeheimen af te schermen. Daarnaast is het van belang dat het duidelijk is welke werknemers toegang krijgen tot bedrijfsgeheimen. Indien een werkgever hieromtrent een geheimhoudingsovereenkomst sluit met de werknemer en de werknemer hier inbreuk op maakt, wordt deze inbreuk ingevolge de richtlijn als onrechtmatig beschouwd. Een minder vergaand middel dan een geheimhoudingsovereenkomst voor bescherming van het openbaar maken van bedrijfsgeheimen is het opnemen van een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst met een sanctie in de vorm van een boetebeding bij overtreding hiervan. Het geheimhoudingsbeding geeft aan de werknemer een duidelijk signaal dat niet zonder meer iedere informatie waarvan de werknemer kennis neemt binnen de organisatie openbaar mag worden gemaakt. Kortom, u doet er als werkgever goed aan om een geheimhoudingsbeding met boetebeding in de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers op te nemen. Indien u vragen heeft over het bovenstaande onderwerp kunt u contact opnemen met onze specialisten arbeidsrecht en intellectuele eigendomsrecht. Februari 2017   [post_title] => Bescherming bedrijfsgeheimen [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => bescherming-bedrijfsgeheimen [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:11:45 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:11:45 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6590 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [42] => WP_Post Object ( [ID] => 6437 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-01-26 09:40:05 [post_date_gmt] => 2017-01-26 08:40:05 [post_content] => Als een werkgever genoodzaakt is haar organisatie te reorganiseren zal in veel gevallen in samenspraak met de vakbonden een sociaal plan opgesteld worden. Het is niet ongebruikelijk dat een vrijwillige vertrekregeling onderdeel uitmaakt van zo'n sociaal plan. In de praktijk blijkt dat werknemers in de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder verhoudingsgewijs vaker gebruik maken van deze regeling. Dat kan er mogelijk toe leiden dat de met deze werknemers gesloten regelingen door de Belastingdienst worden aangemerkt als een Regeling voor vervroegde uittreding (RVU), met een (ongewenste) eindheffing van 52% over de betaalde ontslagvergoeding tot gevolg. Deze komt voor rekening van werkgever. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch heeft op 18 november 2016 (ECLI:NL:GHSHE: 2016:5158) geoordeeld  dat bij de vraag of sprake is van een RVU gekeken dient te worden naar de uitwerking van de getroffen regeling en naar de vraag of de regeling en de daarin opgenomen voorwaarden als zodanig ertoe strekken, dat een overbrugging wordt geboden tot de pensioendatum van de werknemer. Het standpunt van de Inspecteur dat niet naar het doel van de regeling, maar naar de feitelijke uitstroom van werknemers in de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen gekeken dient te worden, wordt door het Hof gepasseerd. In de betreffende casus is sprake van een regeling die ertoe strekt alle werknemers van werkgever, ongeacht hun leeftijd, een mogelijkheid te bieden om vrijwillig hun dienstverband te beëindigen tegen een vertrekvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hoewel 72 van de 86 deelnemers aan de vrijwillige vertrekregeling 55 jaar of ouder waren, heeft het Hof geoordeeld dat deze regeling niet kwalificeert als een RVU en de Inspecteur ten onrechte de gevraagde beschikking ex artikel 32ba, lid 7, van de Wet op de loonbelasting 1964 geweigerd heeft. De uitspraak van het Hof bevestigt dat het belangrijk is en blijft om een vrijwillige vertrekregeling in een sociaal plan zorgvuldig op te stellen en aan te bieden. Het doel van de regeling mag er niet in gelegen zijn om afscheid te nemen van oudere werknemers. Het standpunt van de Staatssecretaris van Financiën dat niet naar het doel, maar naar de feitelijke uitstroom als gevolg van de regeling gekeken dient te worden is gepasseerd. De vraag is of deze in cassatie zal gaan bij de Hoge Raad van de betreffende uitspraak. Om verrassingen te voorkomen is het raadzaam om een sociaal plan inclusief de daarin opgenomen ontslagregelingen op tijd te laten toetsen. Indien u vragen heeft over het bovenstaande onderwerp kunt u contact opnemen met onze specialisten arbeidsrecht [post_title] => Vrijwillige vertrekregeling als onderdeel van Sociaal Plan géén VUT-regeling [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => vrijwillige-vertrekregeling-als-onderdeel-van-sociaal-plan-geen-vut-regeling [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-04-24 10:11:27 [post_modified_gmt] => 2017-04-24 08:11:27 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6437 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [43] => WP_Post Object ( [ID] => 6374 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-01-20 10:28:20 [post_date_gmt] => 2017-01-20 09:28:20 [post_content] => Voor veel organisaties begint de start van een nieuw jaar met het voeren van beoordelingsgesprekken. Dit is ieder jaar een belangrijk moment voor de organisatie, meer in het bijzonder voor de disfunctionerende werknemer. De kantonrechter te Zwolle heeft op 14 december 2016 duidelijke richtlijnen gegeven voor een verbetertraject. In deze casus ging het om een werknemer die bijna 25 jaar in dienst was, laatstelijk in de functie van medewerker zorgkantoor. Bij wijze van organisatorische maatregel werd vanaf 2015 aan de functie van werknemer hogere eisen dan voorheen gesteld. Om te bepalen of werknemer ook aan de nieuwe functie-eisen voldeed, werd een assessment door een extern bureau afgenomen. De uitkomst van dit onderzoek was dat werknemer nog niet voldeed aan het profiel voor de nieuwe functie, maar dat aannemelijk was dat werknemer zich daarin zou ontwikkelen. Werkgever benoemt werknemer vervolgens - onder de voorwaarde dat werknemer het komende jaar verder ontwikkelt in de kennis en vaardigheden van het nieuwe profiel - in de nieuwe functie medewerker zorgkantoor. De werknemer wordt gevraagd om een plan van aanpak op te stellen om aan de nieuwe eisen te voldoen. Werknemer doet wat van hem gevraagd wordt en drie maanden later wordt het plan van aanpak geëvalueerd, de conclusie van de werkgever is dat werknemer niet aan de functie vereisten voldoet. Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat werkgever geen redelijke grond wegens disfunctioneren heeft aangetoond en wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Voor disfunctioneren is het volgens de kantonrechter nodig dat werknemer voldoende concreet op zijn functioneren is aangesproken, zodat voor hem duidelijk was wat werkgever precies van hem verlangde, en dat werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Met betrekking tot het verbetertraject oordeelt de kantonrechter dat de werkgever verplicht is voldoende contact te hebben met de werknemer om verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren. Dat contact moet gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het enkel registeren of rapporteren van het gestelde tekortschietend functioneren. Concreet betekent dit dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij een persoonlijk verbeterplan opstelt, waarin de tekortkomingen en doelstellingen worden beschreven, maar ook de termijn waarbinnen de werknemer verbetering moet laten zien en op welke wijze de werknemer wordt begeleid in zijn verbetertraject. Een ander uitgangspunt is dat, naarmate de werknemer een langer dienstverband heeft, zwaardere eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van een werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. De kantonrechter concludeert dat aan deze voorwaarden niet is voldaan. Kortom, louter het benoemen en rapporteren van het tekortschieten in het functioneren is onvoldoende om op een later moment afscheid te nemen van een werknemer wegens disfunctioneren. Ons advies: benoem en beschrijf verbeterpunten van de werknemer en wees voldoende concreet en eerlijk. Het op papier beter doen voorstellen van de situatie, kan op een later moment tegenwerken. Klik hier voor een checklist disfunctioneren. [post_title] => Start van het jaar 2017, start beoordelingsronde 2016 [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => start-van-het-jaar-2017-start-beoordelingsronde-2016 [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-01-20 10:28:20 [post_modified_gmt] => 2017-01-20 09:28:20 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6374 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [44] => WP_Post Object ( [ID] => 6128 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-01-03 13:36:27 [post_date_gmt] => 2017-01-03 12:36:27 [post_content] => Sinds 1 juli 2015 was het onduidelijk of een voorwaardelijk ontbindingsverzoek nog kan (bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet). De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 23 december 2016 duidelijkheid gecreëerd: een voorwaardelijk ontbindingsverzoek na een ontslag op staande voet kan nog steeds. Voorwaardelijke ontbinding Indien een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, kan de werknemer het ontslag op staande voet aanvechten bij de rechter door vernietiging van het ontslag te vragen. Indien een werknemer dit met succes doet, zal een werkgever met terugwerkende kracht het salaris aan de werknemer moeten betalen. Zolang een rechter zich niet over het ontslag op staande voet heeft uitgelaten verkeert een werkgever dan ook in onzekerheid en deze onzekerheid kan soms jarenlang duren. Om zo snel mogelijk zekerheid te krijgen, dienden werkgevers voor de invoering van de WWZ een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in wanneer de werknemer ageerde tegen het ontslag op staande voet. In die procedure verzocht de werkgever dan om voorwaardelijke ontbinding voor het geval de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet geëindigd was. Met de invoering van de WWZ is in de literatuur en in de praktijk de vraag gerezen of een voorwaardelijk ontbindingsverzoek onder de WWZ nog mogelijk is. Voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ De belangrijkste rechtsregel uit het arrest van de Hoge Raad is dat een werkgever ook onder de WWZ nog een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kan indienen. Uitgangspunt is dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag op staande voet gelijktijdig (dus door dezelfde rechter) wordt behandeld met het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de werkgever. De kantonrechter kan het ontbindingsverzoek slechts toewijzen indien deze van mening is dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Indien de kantonrechter van mening is dat het ontslag op staande voet stand houdt, dient deze het ontbindingsverzoek af te wijzen, er is namelijk geen arbeidsovereenkomst meer om te ontbinden. En dit betekent dat er nog steeds niet op korte termijn duidelijkheid ontstaat. Immers een werknemer kan in beroep tegen de beschikking van de kantonrechter. Indien in hoger beroep wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, kan de werkgever veroordeeld worden de arbeidsovereenkomst (met terugwerkende kracht) te herstellen. Indien de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht hersteld moet worden betekent dat de werkgever gehouden is met terugwerkende kracht loon aan de werknemer te betalen. Kortom: voorwaardelijke ontbinding is nog steeds mogelijk, maar biedt lang niet meer zoveel zekerheid als onder het oude recht. Een werkgever doet er goed aan zich goed te laten adviseren alvorens hij tot een ontslag op staande voet overgaat. Afhankelijk van de omstandigheden kan beter een reguliere ontbindingsprocedure worden gevoerd, waarmee minder risico's worden gelopen. Hebt u vragen over de voorwaardelijke ontbindingsprocedure? Neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht. Zij staan u graag ter woord. [post_title] => Voorwaardelijke ontbinding onder de WWZ beperkt mogelijk [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => voorwaardelijke-ontbinding-onder-de-wwz-beperkt-mogelijk [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-01-03 13:36:27 [post_modified_gmt] => 2017-01-03 12:36:27 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6128 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [45] => WP_Post Object ( [ID] => 6071 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-12-23 10:14:38 [post_date_gmt] => 2016-12-23 09:14:38 [post_content] => De kerstborrel staat weer voor de deur. Tijdens deze kerstborrels wordt vaak de nodige alcohol genuttigd en worden de grenzen van het toelaatbare opgezocht. De vraag is wanneer deze grens is bereikt en het gedrag van een werknemer als ontoelaatbaar moet worden bestempeld. In een arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 7 december 2016 is deze vraag aan de orde gekomen. De casus is als volgt. Op 18 december 2015 vond de jaarlijkse kerstborrel plaats. Werknemer heeft de nodige alcohol gedronken en is op enig moment in gesprek geraakt met de directeur. Dit gesprek eindigt in een ruzie. Werknemer heeft direct daarna tegen enkele collega's gezegd dat hij "de directeur door midden wilde schoppen en voor zijn hoofd wilde slaan". Rond 0.20 uur wil de directeur de borrel verlaten. Werknemer, die zich in de buurt van de uitgang bevond, heeft op dat moment de directeur vastgepakt en hem getracht te slaan. Uiteindelijk is een collega tussen beide gekomen en heeft voorkomen dat de directeur daadwerkelijk werd geslagen. Naar aanleiding van deze gebeurtenissen is de werknemer op staande voet ontslagen. Op een later moment heeft de werknemer telefonisch zijn excuses aangeboden en de vernietiging van het ontslag op staande voet ingeroepen. Zowel bij de kantonrechter als bij het Hof vangt de werknemer bot. Het hof oordeelt dat het bedreigen van de directeur en de poging om hem te slaan een dringende reden voor ontslag oplevert. De persoonlijke omstandigheden (werknemer is 58 jaar en 25 jaar in dienst geweest), het feit dat de werknemer teveel alcohol op had en een diabetespatiënt is waardoor het gebruik van alcohol versterkend werkt, doen hier niets aan af. Ook na een dienstverband van 25 jaar hoeft een werkgever niet te accepteren dat een werknemer hem bedreigt en aanvliegt. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor de hoeveelheid alcohol die hij tot zich neemt. Er is bovendien meermaals tegen de werknemer gezegd dat hij naar huis moest gaan. Hij bleef evenwel wachten tot de directeur vertrok. Het hof oordeelt tenslotte dat de werkgever geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. Kortom, het nuttigen van alcohol tijdens de kerstborrel rechtvaardigt geen wangedrag. Wij wensen u fijne feestdagen (en een voorspoedige kerstborrel) toe! 23 december 2016 [post_title] => Kerst- en nieuwjaarsborrel [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => kerst-en-nieuwjaarsborrel [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-12-23 10:26:50 [post_modified_gmt] => 2016-12-23 09:26:50 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6071 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [46] => WP_Post Object ( [ID] => 6385 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-01-20 10:46:43 [post_date_gmt] => 2017-01-20 09:46:43 [post_content] => Bijna iedere werknemer heeft tegenwoordig een 'telefoon van de zaak'. Niet altijd maakt de werkgever daarbij afspraken over eventueel privégebruik van de telefoon. Voor de werknemer zijn aan het gebruik van de telefoon normaal geen kosten verbonden. Soms blijkt het gebruik achteraf echter duurder dan de werknemer had gedacht. Dat volgt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Tilburg. Het maken van duidelijke afspraken loont. Feiten Werknemer heeft ruim 7 jaar bij werkgever gewerkt als projectleider. Ten behoeve van zijn werk heeft werkgever aan hem een mobiele telefoon ter beschikking gesteld. In de Bedrijfsregeling van werkgever is bepaald dat "incidenteel en beperkt gebruik voor persoonlijke doeleinden […] is toegestaan". In een periode van een half jaar heeft werknemer onder werktijd 1255 WhatsAppberichten uitgewisseld met verschillende dames, die volgens de werkgever kunnen worden betiteld als liefdesbrieven. Werknemer vordert na einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaling van zijn niet genoten vakantiedagen. Werkgever is het hier niet mee eens en beroept zich op verrekening van de schade die zij door toedoen van werknemer heeft geleden. Deze schade bestaat onder meer uit het onverschuldigd betaalde loon, vanwege de door werknemer onder werktijd verstuurde WhatsAppberichten. Vanwege het karakter van deze berichten, zou werknemer daaraan veel meer tijd hebben besteed dan de tijd die nodig is voor het alleen typen en lezen van de berichten. Oordeel kantonrechter De kantonrechter oordeelt dat er inderdaad sprake is van excessief privégebruik van de bedrijfstelefoon en concludeert dat de werkgever in dit geval terecht een beroep doet op artikel 7:628 BW (geen arbeid, geen loon). Bovendien heeft werknemer daarmee in strijd gehandeld met de bedrijfsregels en dus wanprestatie gepleegd. Het veelvuldige gebruik van WhatsApp voor privédoeleinden tijdens werkuren, zonder dat daartoe een noodzaak bestaat en zonder dat werkgever daarvan kennis heeft genomen of daarmee heeft ingestemd, blijft voor rekening van werknemer. Uitgaande van 1255 berichten en een gemiddelde tijdsduur van 2,5 à 3 minuten per bericht, vermenigvuldigd met het uurloon inclusief vakantietoeslag, schat de kantonrechter de niet-gewerkte tijd c.q. de schade die werkgever heeft geleden op afgerond € 1.500,-. Conclusie – maak duidelijke afspraken Het loont om als werkgever duidelijke afspraken te maken over het privégebruik van de bedrijfstelefoon. Kun je dan ieder privételefoongesprek op het salaris van de werknemer inhouden? Nee, natuurlijk niet! Maar in extreme gevallen - zoals in deze zaak – zijn duidelijke afspraken voor de kantonrechter wel een goede juridische kapstok om al te enthousiaste werknemers zelf voor de kosten te laten opdraaien. Meer informatie Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met de auteur van het artikel, Jean-Luc Coenegracht, of een van de andere advocaten van team arbeidsrecht. Zij zijn u graag van dienst.   November 2016 [post_title] => Dure WhatsAppberichten [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => dure-whatsappberichten [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-01-20 10:46:43 [post_modified_gmt] => 2017-01-20 09:46:43 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6385 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [47] => WP_Post Object ( [ID] => 6381 [post_author] => 21 [post_date] => 2017-01-20 10:45:19 [post_date_gmt] => 2017-01-20 09:45:19 [post_content] => Recent heeft Staatssecretaris Wiebes bekend gemaakt dat handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) wordt opgeschort tot 1 januari 2018. Met invoering van de wet DBA heeft de wetgever getracht het kwalificeren van de werkrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer te vereenvoudigen en schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het resultaat is politieke en maatschappelijke onrust. De Wet DBA heeft de oude VAR afgeschaft. Voorheen kon een opdrachtnemer een VAR aanvragen. Deze VAR gaf aan de opdrachtgever zekerheid. Deze zekerheid was er in gelegen dat de opdrachtgever was gevrijwaard voor het afdragen van sociale premies. Aan de opdrachtnemer gaf de VAR zekerheid met betrekking tot zijn juridische en fiscale status, mits conform de activiteiten zoals vermeld op de VAR werd gewerkt. Door invoering van de Wet DBA zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers niet langer gevrijwaard voor naheffingen. Hoe verkrijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers zonder de VAR enige zekerheid omtrent de vraag hoe de werkrelatie juridisch gekwalificeerd wordt? Voor antwoord op de vraag of de werkrelatie gekwalificeerd wordt als een arbeidsovereenkomst – waardoor het verplicht wordt om sociale premies en loonbelasting af te dragen - zijn verschillende elementen van belang, te weten: het verrichten van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Voor de status van zelfstandige zal het doorslaggevend zijn of er al dan niet sprake is van een gezagsverhouding tussen opdrachtnemer en opdrachtgever en mede wat de aard van deze gezagsverhouding is. Hierbij is de schriftelijke overeenkomst en de feitelijke uitvoering van deze overeenkomst relevant. Opgemerkt wordt dat indien de feitelijke uitvoering van de overeenkomst van de papieren situatie afwijkt er ook achteraf geoordeeld kan worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Belastingdienst kan oordelen dat er fiscaal sprake is van een arbeidsovereenkomst en zodoende te weinig betaalde belastingen vorderen. Echter, ook de opdrachtnemer kan na verloop van tijd vorderen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dientengevolge zou de opdrachtnemer, werknemer worden en zodoende recht krijgen op diverse beschermingen die het arbeidsrecht biedt, zoals loondoorbetaling tijdens ziekte en ontslagbescherming. Derhalve is het van belang dat er gedegen wordt gekeken naar de overeenkomst en de werkelijke situatie tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer. Welke aspecten maken een werkrelatie tot een opdrachtovereenkomst dan wel een arbeidsovereenkomst? Voor beantwoording van voorgaande vraag kunnen verschillende aspecten in ogenschouw worden genomen:
  1. Staat in de overeenkomst dat partijen uitdrukkelijk overeenkomen géén arbeidsovereenkomst te sluiten?
  2. Kan de opdrachtnemer zich tijdens uitvoering van de opdracht laten vervangen?
  3. Voorziet de opdrachtnemer in eigen hulpmiddelen ten behoeve van het uitoefenen van de werkzaamheden? Bijvoorbeeld, eigen laptop, eigen gereedschap en dergelijke.
  4. Wordt door de opdrachtgever aanwijzingen over representativiteit gegeven? Bijvoorbeeld, dient de opdrachtnemer bepaalde werkkleding te dragen?
  5. Dient de opdrachtnemer vakantie aan te vragen bij opdrachtgever of is de opdrachtnemer hier vrij in?
Bovenstaande vragen zijn een greep uit de aspecten die uit de jurisprudentie omtrent kwalificatie van de werkrelatie volgen. Door de rechter wordt het gehele "plaatje" beoordeeld, dat wil zeggen, de papieren situatie, de wil van de partijen en de werkelijke uitvoering. Meer informatie Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met de auteur van het artikel, Hayat Barrahmun, of een van de andere advocaten van team arbeidsrecht. Zij zijn u graag van dienst.   November 2016 [post_title] => Werken met zelfstandigen [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => werken-met-zelfstandigen [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2017-01-20 10:45:19 [post_modified_gmt] => 2017-01-20 09:45:19 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=6381 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [48] => WP_Post Object ( [ID] => 4720 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-10-10 13:05:39 [post_date_gmt] => 2016-10-10 11:05:39 [post_content] => De werkgever die cameratoezicht op de werkvloer plaatst maakt een inbreuk op de privacy van werknemers. Wegens deze inbreuk moet de werkgever rekening houden met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) indien deze camara's wil plaatsen. Een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant laat zien waar de werkgever in een dergelijk geval zoal rekening mee moet houden en wat hij kan doen indien de ondernemingsraad (OR) geen instemming verleent. Casus In de casus die zich afspeelde bij de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant wilde de werkgever camera's ophangen ter voorkoming van diefstal. Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) verzocht de werkgever de OR om instemming met het voorgenomen besluit tot plaatsing van camerabeveiliging. De door de werkgever verzochte instemming werd niet verleend. Volgens de OR zou er onder meer geen sprake zijn van een gevaar voor diefstal. Daarnaast werd permanent cameratoezicht door de OR beschouwd als een vergaande inbreuk op de privacy van werknemers. Het doel van het cameratoezicht zou overigens ook op een minder nadelige wijze kunnen worden bereikt. De werkgever vroeg vervolgens de kantonrechter om vervangende toestemming . Toetsingskader kantonrechter Het toetsingskader voor het verzoek bij de kantonrechter wordt gevormd door artikel 27 lid 4 WOR en artikel 8 Wbp alsmede de uitwerking daarvan in de Beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens. De kantonrechter heeft aan de werkgever vervangende toestemming verleend, met name op basis van de volgende overwegingen: het maken van de cameraopnames en het eventuele gebruik van de camerabeelden is strikt toegesneden op het doel (het beschermen van bedrijfseigendommen en de preventie van diefstal) en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers is beperkt. Voorts is voldoende onderbouwd dat de voorgenomen camerabeveiliging noodzakelijk is (alternatieve systemen zijn minder passend). Er wordt geen onevenredige inbreuk gemaakt op belangen van de werknemers (wegens een beperkt aantal camera's op specifieke plaatsen). De camera's zijn daarnaast voor eenieder zichtbaar en de aanwezigheid ervan wordt kenbaar gemaakt (met behulp van borden). Gemaakte beelden worden tenslotte maximaal vier weken bewaard en enkel geraadpleegd in geval van een incident. Conclusie De kantonrechter verleende in dit geval vervangende toestemming omdat het voorgenomen besluit van de ondernemer steunde op zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Daarbij is in acht genomen dat op de privacy van werknemers geen onevenredige inbreuk zou worden gemaakt in verhouding tot de gestelde doeleinden. Tot slot Tot besluit nog de volgende opmerking. Indien de werkgever camera's ophangt met als doel het voorkomen van diefstal kunnen de beelden vervolgens niet zomaar gebruikt worden om een werknemer op disfunctioneren aan te spreken. Hiermee zou het oorspronkelijke doel van het cameratoezicht worden overschreden, hetgeen niet is toegestaan. Kortom, de werkgever mag de opnames in beginsel alleen gebruiken ten behoeve van het doel waarvoor ze zijn gemaakt. [post_title] => Cameratoezicht op de werkvloer [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => cameratoezicht-op-de-werkvloer [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-10-14 15:43:02 [post_modified_gmt] => 2016-10-14 13:43:02 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4720 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [49] => WP_Post Object ( [ID] => 4373 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-08-29 08:59:15 [post_date_gmt] => 2016-08-29 08:59:15 [post_content] => Twee weken geleden heeft de rechter aan vakbond FNV een verbod opgelegd om tot en met 4 september 2016 het grondpersoneel van KLM op te roepen om te staken. Het gerechtshof in Amsterdam heeft dit verbod vrijdag bevestigd. EasyJet heeft in juli een dergelijk verbod gevorderd naar aanleiding van een oproeping door VNV aan haar piloten. De rechter heeft toen géén algeheel verbod tot staking opgelegd. Wat zijn de verschillen tussen de uitspraken EasyJet en KLM? Staken is een Europees grondrecht dat strekt tot waarborgen van de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Een beperking op dit grondrecht is mogelijk indien dit maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is. EasyJet Ten aanzien van de vraag of het maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is om de stakingen in te perken oordeelt de rechter dat terughoudendheid vereist is. De rechter oordeelt dat de stakingen van de piloten geen disproportionele reactie is op de opstelling van EasyJet in de onderhandelingen omtrent arbeidsvoorwaarden. Dat passagiers bij de stakingen geraakt worden is een effect van staking waardoor gestimuleerd wordt om het conflict op te lossen. Enkel op grond daarvan is een beperking van de staking dan ook niet geoorloofd. Daarnaast heeft EasyJet niet aannemelijk gemaakt waarom zij zich zo 'zuinig' opstellen in de onderhandelingen omtrent de arbeidsvoorwaarden. Hier liggen bijvoorbeeld geen bedrijfseconomische redenen aan ten grondslag. Om onrust op de luchthaven te vermijden dient EasyJet een actie wel minimaal 6 uur van te voren aan te kondigen. Ten slotte oordeelt de rechter dat er aanleiding is om de mogelijke schadelijke effecten van de stakingen voor de reizigers te beperken, waardoor in het eerste weekeinde in het geheel geen stakingen plaats mogen vinden. En gedurende de daaropvolgende drie weekenden is het niet toegestaan tussen vrijdag 6:00 en zondag 6:00 te staken. Voor die beperking is redengevend dat Schiphol voor een groot aantal Nederlandse vakantiegangers luchthaven van vertrek is en de genoemde weekenden piek weekenden zijn. KLM Ook in deze zaak wordt de vraag gesteld of beperkingen aan het recht op staking maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk zijn. Dat KLM schade lijdt aan een staking is geen reden tot beperking van de staking. Schade is inherent aan een staking en komt voor rekening en risico van de werkgever. Wel acht de rechter dat het aannemelijk is geworden dat werkwilligen door de staking het onmogelijk wordt gemaakt hun werk normaal voort te zetten. De rechter acht het dan ook gezien de vakantiedrukte aannemelijk dat de schade die hierdoor zal ontstaan hoog zal zijn. In ieder geval dat van een groot aantal passagiers hun bagage zal stranden op Schiphol. Dit gevolg en de daarmee gepaard gaande schade geven de rechter met name gezien de huidige terreurdreiging reden om de aangekondigde staken in te perken en voorlopig te verbieden. Daarmee neemt de rechter in ogenschouw dat de aanslag van luchthaven Zaventem nog vers op het netvlies staat en dat luchthavens een mikpunt zijn van terroristen. De combinatie van de te verwachten drukte en de huidige terreurdreiging maakt dat het in deze zaak rechtvaardig is het stakingsrecht te beperken. Conclusie Het verschil tussen beide uitspraken is dat in het geval van KLM een algeheel verbod tot staken wordt opgelegd en bij EasyJet een verbod dat reikt tot de weekenden. In de zaak van EasyJet speelt mee dat zij de schade van de eerdere stakingen door andere piloten (uit Engeland) heeft opgevangen en zij voornemens zijn dit bij iedere staking te doen. In de zaak EasyJet verwijst de rechter niet naar terreurdreiging. EasyJet had daarop ook geen beroep gedaan. In de zaak van KLM is de combinatie van de grote drukte en de terreurdreiging van doorslaggevende betekenis. Het gerechtshof Amsterdam heeft vrijdag geoordeeld dat het verbod tot staken proportioneel wordt geacht en bevestigt hiermee de uitspraak in eerste aanleg. Geconcludeerd kan worden dat de rechter in deze zaken alle omstandigheden van het geval meeweegt, die redengevend zouden kunnen zijn om een sociaal grondrecht te beperken. De rechter is daarbij terughoudend. In afwachting op de uitspraak in hoger beroep hield FNV afgelopen weekend stiptheidsacties. Een gedeelte van het grondpersoneel werkte strikt volgens de regels, zonder het stapje extra te zetten dat in het hoogseizoen vaak nodig is om alles voor de reizigers soepel te laten verlopen. Een beperkt aantal vluchten vertrok daardoor te laat. [post_title] => Staken - Het gerechtshof in Amsterdam heeft vrijdag geoordeeld dat er op Schiphol tot en met 4 september niet gestaakt mag worden [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => staken-het-gerechtshof-in-amsterdam-heeft-vrijdag-geoordeeld-dat-er-op-schiphol-tot-en-met-4-september-niet-gestaakt-mag-worden [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-08-29 08:59:55 [post_modified_gmt] => 2016-08-29 08:59:55 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4373 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [50] => WP_Post Object ( [ID] => 4376 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-08-30 11:32:24 [post_date_gmt] => 2016-08-30 11:32:24 [post_content] => Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid ("WWZ") in 2015 zijn in het arbeidsrecht een groot aantal wijzigingen doorgevoerd. Zo is met de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 afscheid genomen van het "zodanige banden"-criterium ter beoordeling van de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Deze vraag speelt in de praktijk vaak bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten door een doorstartende werkgever een rol. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 14 juni 2016[1] een belangrijk arrest gewezen over opvolgend werkgeverschap bij een doorstart vóór 1 juli 2015. Het Gerechtshof heeft beoordeeld of er sprake is van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en de werknemers (derhalve) recht hebben op betaling van de transitievergoeding. Feiten Constar International is op 28 mei 2014 in staat van faillissement verklaard. De curator heeft vervolgens de arbeidsovereenkomsten opgezegd. UTB International heeft de activa overgenomen en een deel van de activiteiten voortgezet. Daarvoor is op 3 juni 2014 een nieuwe vennootschap Constar Plastics opgericht. Vervolgens zijn in juni 2014 een groot aantal werknemers van Constar International (hierna: "de failliete vennootschap") bij Constar Plastics (hierna: "de doorstarter") in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst met een duur van drie maanden. Deze zijn verlengd met één jaar tot 10 september 2015. Ook is een oud-directeur van de failliete vennootschap als operationeel directeur bij de doorstarter in dienst getreden. Nu de resultaten tegenvielen, heeft de doorstarter besloten om de onderneming te staken. Aan de werknemers werd in een brief van 13 augustus 2015 medegedeeld dat de arbeidsovereenkomsten, die op 10 september 2015 van rechtswege eindigen, niet zullen worden verlengd. Deze brief diende als aanzegging conform artikel 7:668 lid 1 BW. De werknemers stellen, kort samengevat, dat er wegens opvolgend werkgeverschap sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ze recht hebben op betaling van de transitievergoeding én een billijke vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Oordeel kantonrechter De kantonrechter heeft de vorderingen toegewezen en de doorstarter als opvolgend werkgever aangemerkt. De kantonrechter heeft aangenomen dat er tussen de failliete vennootschap en de doorstarter zodanige banden bestonden, dat het door de failliete vennootschap op grond van haar ervaringen met de werknemers verkregen inzicht aan de doorstarter moet worden toegerekend. De kantonrechter heeft daarbij veel waarde gehecht aan de rol van de hiervoor reeds genoemde oud-directeur, die namens de doorstarter bij de selectie van de werknemers betrokken was en samen met een collega de contractsgesprekken heeft gevoerd. Oordeel Gerechtshof Het Gerechtshof daarentegen is van oordeel dat deze rol van een oud-directeur onvoldoende is om aan te nemen, dat er sprake is van "zodanige banden" tussen de failliete vennootschap en de doorstarter. Dat de werknemers dezelfde werkzaamheden als bij de failliete vennootschap verrichten, staat niet ter discussie. Echter heeft de oud-directeur niet beslist aan wie uiteindelijk een arbeidsovereenkomst zou worden aangeboden en is deze ook geen aandeelhouder of bestuurder van de doorstarter. Naar oordeel van het Hof is geen sprake van opvolgend werkgeverschap en hebben de werknemers derhalve ook geen recht op een transitievergoeding, nu de arbeidsovereenkomsten geen 24 maanden hebben geduurd. Wel ontvangen de werknemers een kleine vergoeding wegens schending van de aanzegplicht. Aanzegging had immers uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten geschieden, de doorstarter was daarmee 4 dagen te laat. Conclusie Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof gaan bij de beoordeling uit van het recht dat tot 1 juli 2015 (vóór invoering WWZ) gold en dus van het "zodanige banden"-criterium. De overname van de activa en de indiensttreding van de werknemers bij de doorstarter heeft namelijk vóór 1 juli 2015 plaatsgevonden. Daarom moet volgens de kantonrechter en het Hof aan de hand van het toen geldende criterium worden beoordeeld. Opmerkelijk is dat de rechterlijke macht deze conclusie doortrekt naar de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap omtrent het al dan niet toekennen van een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 4 BW). Het recht op transitievergoeding is namelijk een geheel nieuw fenomeen en pas op 1 juli 2015 in het leven geroepen. Het "zodanige banden"-criterium conform het "oude" recht is voor de berekening van de transitievergoeding niet van belang. Voor de berekening van een transitievergoeding geldt nu het nieuwe criterium voor opvolgend werkgeverschap, bepalend is enkel of de werknemer bij de doorstarter dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht. Derhalve zou formeel naar huidig recht ook van de dienstjaren bij de failliete vennootschap moeten worden uitgegaan. Zo oordeelde ook de Kantonrechter Lelystad[2] onlangs in een uitspraak van 21 juli 2016. Ofschoon de conclusie van het Gerechtshof een voor de doorstarters (van vóór 1 juli 2015) wenselijk resultaat oplevert, zijn bij de redenering omtrent de transitievergoeding de nodige vraagtekens te plaatsen. Slot Indien deze zaak naar huidig recht zou moeten worden beoordeeld, zal mijns inziens wel moeten worden geconcludeerd dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Doorslaggevend is immers of een werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht, dit ongeacht of er inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Onder de streep zal de beëindiging van arbeidsovereenkomsten een doorstarter duur komen te staan. Lees ook: Doorstarten na de Wet Werk en Zekerheid: wij wensen u niet veel personeel! [1] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 juni 2016, JAR 2016/192 [2] Rechtbank Midden-Nederland, kantonrechter, locatie lelystad, 21 juli 2016 (ECLI:NL:RBME:2016:4242) [post_title] => Doorstart vóór 1 juli 2015: opvolgend werkgeverschap én (transitie)vergoeding? Wat zijn de gevolgen van de WWZ? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => doorstart-voor-1-juli-2015-opvolgend-werkgeverschap-en-transitievergoeding-wat-zijn-de-gevolgen-van-de-wwz [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-08-30 11:56:10 [post_modified_gmt] => 2016-08-30 11:56:10 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4376 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [51] => WP_Post Object ( [ID] => 3677 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-15 08:28:13 [post_date_gmt] => 2016-07-15 08:28:13 [post_content] => Zodra werknemers ziek worden, wisselen diverse partijen gegevens over hen uit. Als deze gegevens niet goed worden beschermd, kan dit verregaande gevolgen hebben voor de privacy van werknemers. Met de nieuwe beleidsregels van 21 april 2016 ('de zieke werknemer') heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) getracht weer te geven welke gegevens van de zieke werknemer wel en niet mogen worden verwerkt. De AP heeft beoogd de eerdere beleidsregels duidelijker te beschrijven, dit met het oog op in de praktijk geconstateerde onduidelijkheden. De onduidelijkheden lijken echter niet te zijn verdwenen. Dit blijkt onder meer uit een brief van Minister Asscher van 6 juni 2016 aan de Tweede Kamer. De nieuwe beleidsregels van de AP onderscheiden drie fases. Onderstaand worden deze drie fases kort toegelicht. De sollicitatieprocedure Een toekomstige werkgever mag geen vragen stellen over de gezondheid van een sollicitant of diens ziekteverzuim in het verleden. Alleen onder strikte voorwaarden mag een werkgever een aanstellingskeuring laten uitvoeren. Een van de voorwaarden is dat de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de sollicitant. De ziekmelding Een werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn gezondheid vragen en registreren:
  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).
De werkgever mag in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer. Alleen wanneer een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat directe collega's in geval van nood weten hoe te handelen, mag de werkgever de vrijwillig door de werknemer verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren. Ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie De bedrijfsarts/arbodienst mag de volgende gegevens over de gezondheid van een zieke werknemer aan de werkgever verstrekken:
  • de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is;
  • de verwachte duur van het verzuim;
  • de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is;
  • eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor re-integratie moet treffen.
Gerezen vragen n.a.v. nieuwe beleidsregels In de praktijk zijn diverse vragen gerezen naar aanleiding van de nieuwe beleidsregels van de AP. Op de website van de AP wordt met betrekking tot een aantal gevallen aandacht besteed aan vragen uit de praktijk. Minister Asscher heeft eveneens op 6 juni 2016 over (onder meer) de uitvoeringsproblemen een brief geschreven aan de Voorzitter van de Tweede Kamer. In deze brief geeft de Minister antwoord op een aantal vragen die zijn gerezen in de praktijk:
  • het is werkgevers toegestaan om aan zieke werknemers gegevens te vragen die noodzakelijk zijn om te kunnen beoordelen hoe het verder moet met de werkzaamheden;
  • de bedrijfsarts/arbodienst mag de gegevens die de werkgever nodig heeft om te beoordelen of hij loon moet doorbetalen of welke aanpassingen nodig zijn voor de re-integratie van de werknemer doorgeven aan de werkgever. De bedrijfsarts mag daartoe de beperkingen van de werknemer wel aan de werkgever doorgeven, maar de werkgever mag daar niet zelf direct bij de werknemer naar vragen en deze gegevens niet verwerken;
  • de werkgever, UWV en arbodienst, kunnen voor zover het de begeleiding bij verzuim en re-integratie betreft, in hun onderlinge communicatie en dossiervorming gebruik maken van het Burgerservicenummer;
  • werkgevers mogen niet aan hun werknemers vragen onder welke vangnetbepaling ze – op grond van de Ziektewet – vallen. Ze mogen dit gegeven ook niet registreren. Wel mag de werkgever vragen of de werknemer onder een vangnetbepaling valt. De Minister heeft aangegeven in samenwerking met het UWV te bezien wat dit betekent.
De nieuwe beleidsregels vormen een belangrijke leidraad voor werkgevers, bedrijfsartsen en reïntegratiebedrijven over de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. Uit de brief van Minister Asscher blijkt dat er echter in de praktijk nog steeds onduidelijkheden zijn. Heeft u vragen over deze uitvoeringsproblemen of over de privacy van (zieke) werknemers? Neem dan vrijblijvend contact op met ons team arbeidsrecht en/of team privacy. 15 juli 2016 [post_title] => Nieuwe beleidsregels 'zieke werknemer' en uitvoeringsproblemen [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => nieuwe-beleidsregels-zieke-werknemer-en-uitvoeringsproblemen [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-12-22 12:07:21 [post_modified_gmt] => 2016-12-22 11:07:21 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3677 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [52] => WP_Post Object ( [ID] => 4256 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-08-05 10:35:49 [post_date_gmt] => 2016-08-05 10:35:49 [post_content] => Eerder hebben wij u bericht over ontslag wegens het spelen van Pokémon Go. Het spel lijkt voor velen een verslaving. De Pokémon Go-hype roept dan ook de interessante vraag of een werkgever zomaar kan overgaan tot ontslag van een verslaafde werknemer. De rechtspraak met betrekking tot (het ontslag van) verslaafde werknemers, ziet hoofdzakelijk op werknemers met een alcohol en-/of drugsverslaving. Steeds meer mensen, met name jongeren, kampen echter met een gameverslaving. Het ligt dan ook voor de hand de bestaande rechtspraak in een breder perspectief te plaatsen. Een werkgever die de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer verzoekt, zal er al snel achter komen dat dit niet makkelijk is. Een beroep op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) is verdedigbaar, doch in het geval van verslaving mogelijk niet haalbaar vanwege het vereiste van verwijtbaarheid. Daar komt bij dat een werknemer die als gevolg van zijn (alcohol- of drugs)verslaving ongeschikt is voor zijn eigen werk, zich kan beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte. Sinds de invoering van de WWZ geldt dat een kantonrechter pas tot ontbinding kan overgaan als aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan én er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Omdat het ontbindingsverzoek juist grondslag zal vinden in de verslaving, zal de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer uitgebreider moeten motiveren waarom het opzegverbod opzij gezet wordt. Zo zal er mogelijk sprake moeten zijn van bijkomende omstandigheden die ontbinding rechtvaardigen. Daarbij is van belang dat op de werkgever in beginsel de verplichting rust om een verslaafde werknemer te ondersteunen bij het oplossen van zijn verslaving. Op de werknemer rust anderzijds ook de verplichting om zijn verslaving aan te pakken. Terugval of gevaar voor de veiligheid zijn mogelijk bijkomende omstandigheden die ontbinding tóch kunnen rechtvaardigen. Voorzichtigheid is voorts ook geboden bij een ontslag op staande voet. Zo hield bijvoorbeeld het ontslag van een gokverslaafde werknemer die 10.000 keer naar een goklijn had gebeld met de telefoon van zijn werk, geen stand. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zodanig onder invloed was van zijn verslaving, dat zijn gedrag hem niet verweten kon worden. Er was dan ook geen sprake van een dringende reden, aldus de kantonrechter (JAR 2015/60). Is er geen sprake van een verslaving, maar van incidenteel wangedrag van de werknemer, dan loopt hij meer risico zijn baan te verliezen. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst of ontslag op staande voet is in dat geval eerder gerechtvaardigd. Het is gelet op het voorgaande geen sinecure om de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer te beëindigen. Hebt u het vermoeden dat uw werknemer alcohol en/of drugs gebruikt, of hebt u een werknemer herhaaldelijk betrapt op gamen onder werktijd, spreek de betreffende werknemer dan aan en biedt hem zo nodig ondersteuning. Het is raadzaam om tijdig overleg te voeren met uw advocaat, zodat samen de juiste strategie kan worden bepaald. Het is tevens aan te bevelen duidelijk (schriftelijk) beleid te creëren. Verwijtbaarheid zal immers eerder worden aangenomen indien de werknemer duidelijke regels heeft overtreden. Neem voor meer informatie contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder. [post_title] => Verslaving en ontslag [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => verslaving-en-ontslag [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-08-15 07:01:31 [post_modified_gmt] => 2016-08-15 07:01:31 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4256 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [53] => WP_Post Object ( [ID] => 4180 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-29 11:41:40 [post_date_gmt] => 2016-07-29 11:41:40 [post_content] => Tijdens de vakantieperiode rijst regelmatig de vraag hoe om te gaan met vakantiedagen in geval van ziekte, denk bijvoorbeeld aan een collectieve bedrijfssluiting. Moet een zieke werknemer dan ook verplicht vakantiedagen opnemen? Een paar jaar geleden is de wet aangepast en sindsdien bouwen werknemers over de hele ziekteperiode vakantiedagen op, in plaats van over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. Daartegenover staat dat de wettelijke vakantiedagen opgenomen moeten worden in het jaar dat deze opgebouwd zijn. De wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het jaar waarin deze zijn opgebouwd (nb: de bovenwettelijke vakantiedagen verjaren in beginsel na 5 jaar). Het opnemen van vakantiedagen is een verantwoordelijkheid van de werknemer. Maar wat als een zieke werknemer weigert vakantiedagen op te nemen. Ziekte hoeft niet in de weg te staan aan het opnemen van vakantiedagen. Sterker, de wetgever heeft bij de wetswijziging destijds duidelijk voor ogen gehad dat werknemers tijdens ziekte ook vakantiedagen opnemen. Immers voor (gedeeltelijk) zieke werknemers is het opnemen van vakantie evenzeer van belang, omdat de recuperatiefunctie van vakantie ook voor zieke werknemers – die in beginsel gehouden zijn tot re-integratie – betekenis heeft. De verplichting van de werkgever om de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn minimum vakantierechten op te nemen, geldt dan ook voor alle werknemers, ook voor zieke werknemers. In de rechtspraak is meermaals uitgemaakt dat wanneer een werknemer in alle redelijkheid in staat is om vakantiedagen op te nemen, een werkgever de werknemer kan verplichten vakantiedagen op te nemen. Van het redelijkerwijze kunnen opnemen van vakantiedagen zal vooral sprake zijn in geval een werknemer aan het re-integreren is. Bij volledige arbeidsongeschiktheid zou eventueel een bedrijfsarts gevraagd kunnen worden of een werknemer in alle redelijkheid in staat is om vakantiedagen op te nemen. Is een zieke werknemer aan het re-integreren en verricht hij bijvoorbeeld gedurende een paar uur per dag werkzaamheden, dan mogen de vakantiedagen voor de gehele arbeidsduur in mindering worden gebracht, en niet alleen voor de uren dat er daadwerkelijk arbeid wordt verricht. Een werkgever doet er goed aan om een ziekteverzuimreglement op stellen, waarin onder andere het opnemen van vakantiedagen tijdens ziekte wordt geregeld. Neem voor meer informatie contact op met ons team arbeidsrecht. [post_title] => Vakantiedagen en ziekte [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => vakantiedagen-en-ziekte [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-29 11:42:51 [post_modified_gmt] => 2016-07-29 11:42:51 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4180 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [54] => WP_Post Object ( [ID] => 3453 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-14 09:31:26 [post_date_gmt] => 2016-07-14 09:31:26 [post_content] => Het populaire spel Pokémon Go is het gesprek van de dag. Een werknemer zou gisteren op staande voet zijn ontslagen omdat hij onder werktijd het spel aan het spelen was. De vraag is of het ontslag op staande voet stand zal houden. Want hoe zit het ook alweer met een ontslag op staande voet? Het nieuwe ontslagrecht heeft het ontslag op staande voet vrijwel ongewijzigd in stand gelaten. Ontslag op staande voet vereist nog steeds (i) een dringende reden, (ii) onverwijldheid en (iii) een tijdige en duidelijke mededeling van de dringende reden aan de werknemer. Let wel, daarmee is de kous nog niet af. De WWZ heeft wel degelijk gevolgen voor het ontslag op staande voet. Transitievergoeding Voorheen was een terecht gegeven ontslag op staande voet "gratis". Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding in de wet verankerd. De transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst kort gezegd ten minste 24 maanden heeft geduurd en door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. Ook bij een terecht gegeven ontslag op staande voet kan een recht bestaan op de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). De kantonrechter Zwolle oordeelde op 25 april 2016 dat het ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik rechtsgeldig was (JAR 2016/142). Het op het werk verschijnen onder invloed van alcohol speelde hierbij een rol. Hoewel de werkneemster onvoldoende rekenschap had gegeven van de ernst en de gevolgen van haar alcoholprobleem leverde dit volgens de kantonrechter evenwel nog geen ernstige verwijtbaarheid op. De transitievergoeding was dan ook gewoon verschuldigd. Van ernstige verwijtbaarheid is blijkens de parlementaire geschiedenis onder meer sprake indien de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, 7, p. 77). Vervaltermijn Procedureel gezien is voorts de korte vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW van belang. Is de werknemer van oordeel dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven dan dient hij binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Doet hij dit niet of te laat dan blijft het ontslag op staande voet in stand. In de casus die zich bij de kantonrechter Amsterdam voordeed was de werknemer in plaats van een verzoekschriftprocedure tot vernietiging van de opzegging een kort geding dagvaardingsprocedure gestart. Het verzoek om een zogenaamde spoorwissel (het aanmerken van de kortgedingdagvaarding als verzoekschrift) na afloop van de vervaltermijn mocht niet baten (Kantonrechter Amsterdam, 17 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:9413). Het hof Amsterdam heeft het vonnis van de kantonrechter in hoger beroep onlangs bekrachtigd. Volgens het hof kan het verzuim om de vernietiging van het ontslag tijdig in te dienen niet worden geheeld door een handeling (spoorwissel) na afloop van de vervaltermijn. Een verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag kan voorts niet worden uitgesproken in kort geding. Kortom: het ontslag op staande voet is onaantastbaar geworden (Hof Amsterdam 7 juni 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:2171). Billijke vergoeding De WWZ heeft ook consequenties voor een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Indien de dringende reden ontbreekt is daarmee de grondslag voor een billijke vergoeding gegeven. Opzeggen in strijd met de daarvoor geldende regels wordt als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Het hof Den Bosch oordeelde op 23 juni 2016 (ECLI:GHSHE:2016:2514) over de hoogte van de billijke vergoeding. De mate van het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever is van belang. De hoogte kan voorts bepaald worden op een wijze die, en op het niveau dat aansluit bij de omstandigheden van het geval. In deze zaak wordt meegewogen dat de aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende redenen aanleiding hadden kunnen zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer had een zeer duidelijke waarschuwing ontvangen. De billijke vergoeding komt dan ook overeen met het aantal maanden salarissen dat de werknemer misloopt doordat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden is. Intrekking ontslag op staande voet Tenslotte nog het volgende. Is eenmaal tot ontslag op staande voet overgegaan dan kan de opzegging niet zomaar door de werkgever worden ingetrokken. De kantonrechter Roermond heeft zich hier op 29 juni 2016 nog eens over gebogen (ECLI:NL:RBLIM:2016:5421). De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling gericht jegens de werknemer en kan alleen herroepen worden met instemming van de werknemer. Kortom een ontslag op staande voet is niet zonder risico's. Laat u dan ook goed adviseren alvorens u tot een ontslag op staande voet overgaat. Ons team arbeidsrecht helpt u graag verder. 13-7-2016 [post_title] => Ontslag op staande voet vanwege Pokémon Go? Hoe zat het ook alweer met een ontslag op staande voet? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => ontslag-op-staande-voet-vanwege-pokemon-go-hoe-zat-het-ook-alweer-met-een-ontslag-op-staande-voet [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-29 09:34:48 [post_modified_gmt] => 2016-07-29 09:34:48 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3453 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [55] => WP_Post Object ( [ID] => 3464 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-14 11:25:18 [post_date_gmt] => 2016-07-14 11:25:18 [post_content] => Op 8 juni 2016 heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat een dienstverband slapend houden géén ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever met zich meebrengt. Slapende dienstverbanden zijn dienstverbanden die na het einde van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (te weten: 104 weken) niet worden beëindigd. Indien het dienstverband wel zou worden beëindigd heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werknemer die op dat moment nog ziek is heeft daarnaast recht op een WIA-uitkering. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid bestaat er discussie over het recht op een transitievergoeding na twee jaar ziekte. Werkgevers kiezen er voor het dienstverband "slapend te houden" zodat zij geen vergoeding verschuldigd zijn. Werknemers ervaren een slapend dienstverband als ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever, doordat de werkgever hun aanspraak op een vergoeding zou doorkruisen. Kantonrechters kwalificeren een dergelijk handelen niet als ernstig verwijtbaar. Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft dit nu ook bevestigd. Daarmee wordt een lijn bepaald. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van onze advocaten van het team arbeidsrecht. [post_title] => Slapende dienstverbanden, ernstig verwijtbaar? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => slapende-dienstverbanden-ernstig-verwijtbaar [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-14 11:25:18 [post_modified_gmt] => 2016-07-14 11:25:18 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3464 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [56] => WP_Post Object ( [ID] => 3770 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-15 09:30:38 [post_date_gmt] => 2016-07-15 09:30:38 [post_content] => Het kan iedere werkgever overkomen. U neemt iemand aan die toch niet past in uw bedrijf of ongeschikt blijkt voor het werk waarvoor u hem hebt aangenomen. In de meeste gevallen lukt het om een vaststellingsovereenkomst te sluiten, maar wat als deze werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn van 2 weken? Ontbindt de rechter dan op uw verzoek de arbeidsovereenkomst? Zo ja op welke grond? Disfunctioneren? Verstoorde verhoudingen? En tegen welke vergoeding? Op 11 december 2015 besliste de kantonrechter Rotterdam in een dergelijke zaak als volgt. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst van een manager wegens verstoorde verhoudingen. Hij achtte deze ontstaan door de discussie over het te voeren beleid. De rechter vond aannemelijk gemaakt, dat de werkwijze van de werknemer voor de nodige onrust had gezorgd. Niet de manager was daarvan een verwijt van te maken. De kantonrechter vond dat de werkgever een ernstig verwijt was te maken, omdat de manager geen reële kans was geboden zijn functioneren te verbeteren. De werknemer ontvangt alleen niet de door hem gevraagde schadevergoeding van EUR 100.000,-, maar een billijke vergoeding van EUR 10.000,-. Als deze lijn in de jurisprudentie wordt door getrokken dan is het onder de WWZ "goedkoper" om afscheid te nemen van een werknemer, indien iets niet helemaal goed is gegaan in het selectieproces. Onder het oude recht gold in dergelijke zaken als vuistregel, afhankelijk van de leeftijd een vergoeding tussen de 6 en 12 maanden salaris. [post_title] => Geen "match" en de bedenktijd [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => geen-match-en-de-bedenktijd [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-15 09:30:38 [post_modified_gmt] => 2016-07-15 09:30:38 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3770 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [57] => WP_Post Object ( [ID] => 3771 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-15 09:31:42 [post_date_gmt] => 2016-07-15 09:31:42 [post_content] => Indien uw onderneming deel uitmaakt van een groep ondernemingen (concern) en u bent genoodzaakt een reorganisatie door te voeren adviseren wij u met het volgende rekening te houden. De noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden die van toepassing zijn in uw eigen onderneming, waar de arbeidsplaatsen vervallen. Voordat u echter een ontslagvergunningsaanvraag kunt indienen dient u een herplaatsingsonderzoek te doen. Niet alleen binnen uw eigen onderneming, maar ook in andere tot het concern behorende onderdelen. Hier wordt expliciet naar gevraagd in de ontslagaanvraag formulieren van de UWV. U zult een eventueel passende functie eerst dienen aan te bieden aan de werknemer van wie de arbeidsplaats vervalt. Pas als u dit hebt gedaan en uw werknemer accepteert dit aanbod niet, wordt uw ontslagaanvraag in behandeling genomen. Laat u dit na dan riskeert u een weigering van de aangevraagde ontslagvergunning door de UWV. [post_title] => Groepsondernemingen en herplaatsing [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => groepsondernemingen-en-herplaatsing [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-15 09:31:42 [post_modified_gmt] => 2016-07-15 09:31:42 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3771 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [58] => WP_Post Object ( [ID] => 3772 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-15 09:34:12 [post_date_gmt] => 2016-07-15 09:34:12 [post_content] => Met uw werknemer bent u in onderhandeling over beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Bent u als goed werkgever verplicht uw werknemer te informeren over een mogelijke aanspraak op een transitievergoeding? Volgens de kantonrechter Utrecht niet. Op 11 december 2015 deed de kantonrechter de volgende uitspraak. In de WWZ staan verschillende mededelingsplichten voor u als werkgever. Nergens staat in de wet een mededelingsplicht voor de werkgever om bij onderhandelingen over het einde van een arbeidsovereenkomst de werknemer te wijzen op zijn mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. Tegen die achtergrond valt niet makkelijk aan te nemen dat u niet als goed werkgever zou handelen, indien u uw werknemer niet over de transitievergoeding informeert. Na sluiting van de beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer ook nog recht op veertien dagen bedenktijd. Dat is voldoende tijd om informatie in te winnen over de rechten en plichten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de bijkomende financiële voorwaarden. [post_title] => Mededelingsplicht werkgever bij een mogelijk recht op transitievergoeding [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => mededelingsplicht-werkgever-bij-een-mogelijk-recht-op-transitievergoeding [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-15 09:34:12 [post_modified_gmt] => 2016-07-15 09:34:12 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3772 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [59] => WP_Post Object ( [ID] => 3773 [post_author] => 21 [post_date] => 2016-07-15 09:35:20 [post_date_gmt] => 2016-07-15 09:35:20 [post_content] => Sinds de regels rond het ontslagrecht zijn gewijzigd, leert de ervaring dat het minder eenvoudig is om een arbeidsovereenkomst met een disfunctionerende werknemer te beëindigen. Het probleem blijkt vaak dat men in veel arbeidsverhoudingen moeilijk tegen elkaar zegt, laat staan zonder opsmuk opschrijft, hoe men over elkaars functioneren denkt. Bovendien is het risico aanzienlijk dat een werknemer vlucht in de ziektewet als dingen wel zonder opsmuk worden genoteerd. Aan het begin van het jaar wordt vaak het functioneren van het afgelopen jaar geëvalueerd. Wat ging goed en wat kan beter. Wij adviseren u in voorkomende gevallen goed de tekortkomingen en ontwikkelpunten vast te leggen en vooral ook te beschrijven wat u van uw werknemer verwacht, zeker als er geen actuele schriftelijke functieomschrijving is. Tenslotte is ook van belang een duidelijk en reëel tijdspad vast te leggen, waarbinnen u graag de gewenste verbetering ziet. U loopt dan in een eventuele inhoudelijke procedure minder risico op een afwijzing van uw ontbindingsverzoek. [post_title] => Beoordelingsgesprekken en verbetertraject [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => beoordelingsgesprekken-en-verbetertraject [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-07-18 06:36:49 [post_modified_gmt] => 2016-07-18 06:36:49 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => http://31.3.97.74/~boelzander/?post_type=publicatie&p=3773 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [60] => WP_Post Object ( [ID] => 4482 [post_author] => 2 [post_date] => 2016-09-14 10:01:04 [post_date_gmt] => 2016-09-14 10:01:04 [post_content] => De persoonsgegevens van een werknemer worden (bewust of onbewust) veelvuldig verwerkt door een werkgever. Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (hierna: "Wbp") is een persoonsgegeven 'elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon'. Een goed voorbeeld van een persoonsgegeven is een BSN-nummer. Onder het verwerken van persoonsgegevens wordt verstaan 'elke handeling met betrekking tot persoonsgegevens'. Denk hierbij onder meer aan het verzamelen, vastleggen of verspreiden van persoonsgegevens. De persoonsgegevens van werknemers worden onder meer vastgelegd in een zogenaamd personeelsdossier. Personeelsdossiers In de Wbp zijn de voorwaarden neergelegd voor het aanleggen van personeelsdossiers. Zo mag de werkgever niet meer gegevens in het personeelsdossier bewaren dan nodig is. Denk hierbij onder meer aan gegevens die nodig zijn om de arbeidsovereenkomst uit te kunnen voeren, zoals een bankrekeningnummer. Medische gegevens mogen in beginsel niet opgeslagen worden in het personeelsdossier. Dit kan in uitzonderlijke situaties anders zijn, bijvoorbeeld wanneer collega's op de hoogte moeten zijn van de ziekte van een werknemer om in noodgevallen goed te kunnen handelen. De persoonsgegevens mogen voorts niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is. De algemene richtlijn is een bewaartermijn van twee jaar na datum einde arbeidsovereenkomst. Voor sommige gegevens geldt echter een langere bewaarplicht van bijvoorbeeld vijf jaar na datum einde arbeidsovereenkomst. Een goed voorbeeld hiervan is de loonbelastingverklaring. Digitaal personeelsdossier In het kader van de digitalisering krijgen wij steeds vaker vragen van cliënten over de mogelijkheid om over te gaan tot het digitaliseren van personeelsdossiers. Het digitaliseren van personeelsdossiers is als zodanig toegestaan. Wel moeten de persoonsgegevens in een personeelsdossier goed beveiligd worden. Ingevolge artikel 13 van de Wbp dient de werkgever passende technische en organisatorische maatregelen ten uitvoer te leggen om persoonsgegevens te beveiligen. Hoewel dit natuurlijk ook geldt voor het papieren personeelsdossier vereist een digitaal personeelsdossier andere beveiligingseisen. De Autoriteit Persoonsgegevens merkt op dat de werkgever het papieren personeelsdossier pas mag vernietigen zodra voor een goede beveiliging van het digitale dossier is gezorgd. De technische maatregelen hebben betrekking op de beveiliging van onder meer de apparatuur en de opslag. Denk hierbij bijvoorbeeld aan firewalls als beveiligingsmaatregel. In bijzondere gevallen, zoals bij het beveiligen van gegevens over de gezondheid van werknemers, moeten strengere maatregelen genomen worden. Een zogenaamde tweefactor-authenticatie is hier een goed voorbeeld van. De organisatorische maatregelen zien op het gebruik van de persoonsgegevens binnen de organisatie van de werkgever, zoals door welke personen de gegevens kunnen worden ingezien. Tot slot Ofschoon het digitaliseren van personeelsdossiers is toegestaan dient u naast bovengenoemde beveiligingseisen nog rekening te houden met enkele andere aandachtspunten, zoals bijvoorbeeld de (vrije) bewijskracht van een scan van een originele akte. Hierdoor kan het nog steeds aan te bevelen zijn bepaalde essentiële originele documenten (zoals (arbeids-)overeenkomsten) fysiek te bewaren. Bent u voornemens de personeelsdossiers te gaan digitaliseren of hebt u vragen over de hierbij in acht te nemen aandachtspunten? Neem voor meer informatie contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Zij zijn u graag van dienst. 14 september 2016 [post_title] => Digitaal personeelsdossier [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [post_password] => [post_name] => digitaal-personeelsdossier [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2016-12-22 12:01:15 [post_modified_gmt] => 2016-12-22 11:01:15 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4482 [menu_order] => 0 [post_type] => publication [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) )
< 12 >

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan het informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet worden uitgeschakeld in onze systemen.

In order to use this website we use the following technically required cookies
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Omwille van de prestaties gebruiken we Cloudflare als een CDN-netwerk. Hiermee wordt een cookie "__cfduid" opgeslagen om beveiligingsinstellingen per client toe te passen. Deze cookie is strikt noodzakelijk voor de beveiligingsfuncties van Cloudflare en kan niet worden uitgeschakeld.
  • __cfduid

Geen toestemming
Wel toestemming