Mede als gevolg van de corona-crisis verkeren steeds meer ondernemingen in (economisch) zwaar weer. Ondernemers zullen zich moeten voegen naar een nieuwe economische realiteit waarbij reorganisaties met gedwongen ontslagen niet meer te voorkomen zijn.

Voordat wordt toegekomen aan een inhoudelijke ontslagprocedure bij UWV dient een werkgever enkele stappen te zetten. Op deze stappen gaat dit blog in. Daarnaast besteden wij in dit blog aandacht aan NOW 3.0 en de inhoudelijke gevolgen van een voorgenomen reorganisatie.

Reorganisatienota

Allereerst is het raadzaam om bij een (collectief) ontslag tijdig een goede reorganisatienota op te stellen. In deze reorganisatienota wordt onder andere toegelicht wat de reden van de reorganisatie is, de nieuwe organisatie beschreven, ingegaan op de gevolgen voor de werknemers en wordt de route van een te doorlopen ontslagprocedure bij UWV vastgelegd. Aandachtspunten hierbij zijn bijvoorbeeld de herplaatsingsverplichting van de werkgever en het in acht nemen van het afspiegelingsbeginsel. Op grond van dit afspiegelingsbeginsel worden werknemers werkzaam in uitwisselbare functies ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en komen zij vervolgens naar de verhouding tussen die categorieën voor ontslag in aanmerking. Daarbij geldt: last in, first out. Bij het maken van een reorganisatienota is het daarnaast van belang een (reëel) tijdspad voor ogen te houden, bijvoorbeeld door rekening te houden met een (mogelijk) negatief advies van de Ondernemingsraad (hierna: OR) en in geval van een collectief ontslag onderhandelingen met de vakbond(en).

Medezeggenschap

De OR speelt een belangrijke rol bij een voornemen tot reorganisatie. De OR heeft namelijk een adviesrecht bij een voorgenomen besluit tot reorganisatie. Dit advies dient tijdig aan de OR te worden gevraagd. Bij een negatief advies van de OR geldt een wachttijd van één maand. Tot deze wachttijd is verstreken, zal UWV de ontslagaanvragen als prematuur beschouwen en weigeren.

Ondernemingen die geen OR hebben zijn óók verplicht advies te vragen aan het personeel over een voorgenomen besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel. Als er een personeelsvertegenwoordiging (hierna: pvt) is, dient het voorgenomen besluit ter advies aan de pvt te worden voorgelegd. Als er een OR noch een pvt is, dient de werkgever het voorgenomen besluit in een personeelsvergadering te bespreken en daarover advies te vragen. Indien niet (tijdig) wordt voldaan aan bovenstaande medezeggenschapseisen is de ontslagaanvraag prematuur en zal deze door UWV worden geweigerd.

Wet melding collectief ontslag

Wanneer het voornemen bestaat om wegens bedrijfseconomische redenen binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers binnen één zogenaamd werkgebied (voorbeeld: Noord-Brabant en Limburg is één werkgebied) te ontslaan, is er sprake van een collectief ontslag en is de Wet melding collectief ontslag (hierna: WMCO) van toepassing. Het werkgebied waar de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht, is leidend. Als een vaste standplaats ontbreekt, dan is de vestiging van de werkgever leidend. Op grond van de WMCO dient er voorafgaand aan een collectief ontslag melding te worden gedaan bij UWV en de belanghebbende vakbonden. Daarnaast is het van belang dat de werkgever de vakbonden raadpleegt over het voorgenomen besluit. Het gaat hier overigens om een inspanningsverplichting. De werkgever is niet verplicht om een sociaal plan te sluiten met de vakbonden. In een sociaal plan kunnen bijvoorbeeld aanvullende afspraken worden gemaakt over de herplaatsingsverplichting van de werkgever of (de hoogte van) de ontslagvergoeding.

Voor de WMCO is het niet van belang langs welke wijze het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal plaatsvinden. Het maakt dus niet uit of de ‘twintig of meer’ werknemers binnen drie maanden worden ontslagen via een vaststellingsovereenkomst, een ontbindingsprocedure of via UWV.

Daarnaast is het van belang rekening te houden met het getalscriterium (van twintig of meer werknemers): welke werknemers tellen mee in de zin van de WMCO? Er geldt bijvoorbeeld een opzegverbod wegens ziekte, waardoor zieke werknemers alvast niet voor ontslag om bedrijfseconomische redenen in aanmerking komen.  

CAO

Let op: uit de cao kan een informatie- en/of overlegverplichting met de vakbonden volgen voor de werkgever, ook als er geen sprake is van collectief ontslag als bedoeld in de WMCO. Bij cao kan daarnaast worden afgesproken dat een cao-ontslagcommissie wordt ingevoerd, die een (aanvullende) preventieve toets uitvoert bij ontslag(en) om bedrijfseconomische redenen. De cao-ontslagcommissie oordeelt dan in plaats van UWV over het voorgenomen ontslag om bedrijfseconomische redenen.

NOW 3.0

Eerder schreven wij op onze website over de NOW 3.0. De NOW 3.0 brengt ook gevolgen met zich mee voor reorganisaties en (collectieve) ontslagen.

In de NOW 3.0 is een algemene inspanningsverplichting opgenomen voor werkgevers. Werkgevers, die gebruik willen maken van de NOW-subsidie, zijn verplicht zich in te zetten om werknemers (van wie het dienstverband eindigt of gaat eindigen) te begeleiden naar een andere baan. Daarnaast worden deze werkgevers verplicht om contact op te nemen met de UWV telefoon NOW indien zij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen indienen bij UWV in een tijdvak waarover zij NOW hebben aangevraagd. Doen werkgevers dit niet, dan kan de NOW-subsidie verlaagd worden met 5%.

Conclusie

Een reorganisatie of (collectief) ontslag dient goed voorbereid te worden. Het is van belang het personeel of de personeelsvertegenwoordiging tijdig te betrekken bij het proces, zo nodig de vakbonden en UWV adequaat te informeren en ook de cao te controleren op eventuele aanvullende eisen. Vergeet daarnaast ook de inspanningsverplichting uit de NOW niet.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over bijvoorbeeld het opstellen van een reorganisatienota of sociaal plan? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

Februari 2021