Het afgeven van een referentie
Iedereen heeft er wel eens mee te maken: het opgeven van referenten in het kader van een sollicitatieprocedure. Werkgevers kunnen bij een referent additionele informatie inwinnen over de uitoefening van een vorige functie of de persoonlijkheid van een sollicitant om een nog completer beeld te krijgen. De informatie die een referent doorgeeft zal vaak de doorslag geven als een werkgever twijfelt tussen meerdere kandidaten van gelijke geschiktheid. Voor werknemers is het dus belangrijk om in goede verstandhouding bij een werkgever te vertrekken.

Over het verstrekken van referenties is wettelijk niets geregeld. Dit in tegenstelling tot het getuigschrift waar op grond van artikel 7:656 Burgerlijk Wetboek een aantal regels voor gelden. Zo is een werkgever verplicht op verzoek van de werknemer een getuigschrift te verstrekken, schrijft de wet voor wat hier ten minste in moet staan en is de werkgever aansprakelijk als hij opzettelijk onjuiste informatie opneemt in het getuigschrift. Het moge duidelijk zijn dat werkgevers secuur moeten omgaan met het getuigschrift dat een werknemer wordt meegegeven. De vraag is wat voor regels nu precies gelden voor (ex-)werkgevers bij het verstrekken van referenties. Bij het ontbreken van een wettelijke regeling over ‘de referentie’ moet voor aanknopingspunten worden gezocht in de jurisprudentie. Een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gaat in op de vraag wanneer een werkgever aansprakelijk kan zijn voor de schade van een werknemer als gevolg van een negatieve of onzorgvuldige referentie.

Feiten
Een invaldocent Duits werkte vanaf 14 december 2012 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een middelbare school (CSG) in het noorden van het land. Al snel na zijn indiensttreding werd CSG geconfronteerd met het bepaald niet vlekkeloze arbeidsverleden van de docent. Naar aanleiding van een tip van een ouder kwam CSG erachter dat de docent bij een vorige school was ontslagen. Deze aanstelling had de docent niet op zijn cv vermeld. CSG won hierop informatie in bij de vorige werkgever van de docent. Deze verklaarde dat de docent was ontslagen wegens ongepaste en intimiderende gedragingen richting vrouwelijke docenten en leerlingen, alsmede het niet overleggen van een verklaring omtrent gedrag. Ook bij CSG was inmiddels geklaagd door leerlingen over ongepast gedrag van de invaldocent Duits. Ondanks dat CSG dit alles niet lichtvaardig opvatte heeft de invaldocent zijn tot de zomervakantie van 2013 durende arbeidsovereenkomst uitgediend.

Na zijn dienstverband bij CSG solliciteerde de docent Duits bij een andere onderwijsinstelling (RSG). Bij zijn sollicitatie gaf hij, zonder dit vooraf af te stemmen, CSG op als referent. De docent werd niet aangenomen en vernam later dat dit kwam door de referentie die CSG had afgegeven. Met haar referentie heeft CSG RSG onder andere voorzien van de informatie van de school waar de docent was ontslagen. Verder heeft CSG de RSG laten weten dat zich bij CSG geen incidenten hebben voorgedaan en dat de docent goed aanspreekbaar was op de door een aantal leerlingen afgegeven signalen over een gevoel van onveiligheid. De docent voert in hoger beroep aan dat CSG door het afgeven van deze referentie onrechtmatig heeft gehandeld en vordert een bedrag van EUR 12.600,- aan schadevergoeding.

Oordeel Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Voordat het Gerechtshof toekomt aan de beoordeling of CSG onrechtmatig (lees: onzorgvuldig) heeft gehandeld wordt eerst in algemene zin ingegaan op de vraag welke informatie bij het afgeven van een referentie mag worden verstrekt. Uitgangspunt is dat wanneer een sollicitant zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee toestemming geeft in het afgeven van gegevens over zijn persoon en over zijn functioneren. Het juridisch kader bij het afgeven van referenties is als volgt:

• informatie kan en mag zowel positief als negatief uitpakken;
• als een sollicitant niet wil dat bepaalde (negatieve) informatie wordt gedeeld, moet hij dit expliciet duidelijk maken aan de referent;
• de referent moet er wel voor waken dat een juist beeld van de sollicitant aan de mogelijke nieuwe werkgever wordt verstrekt. Als de referent bepaalde noodzakelijke informatie niet deelt kan dit aansprakelijkheid door onzorgvuldig handelen jegens deze nieuwe werkgever opleveren (!);
• de referent moet relevante informatie verstrekken: informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant. Wat relevante informatie is wordt onder meer bepaald door inhoud van de gestelde vragen, aard van de functie, ernst van bepaalde gedragingen, belangen van derden, tijdsverloop en (eventuele) verbetering;
• als een referent informatie van een derde heeft verkregen mag hij deze alleen delen indien hij niet behoefde te twijfelen aan de juistheid van deze informatie.

Vervolgens past het Gerechtshof dit juridisch kader toe op de casus van de docent Duits versus CSG. Het Gerechtshof oordeelt dat van onzorgvuldig handelen geen sprake is en veroordeeld de docent in de proceskosten. Cruciaal in deze zaak vindt het Gerechtshof dat de docent zijn dienstverband (en ontslag) bij een vorige school heeft verzwegen. Hierdoor ‘ging het balletje rollen’ en werd CSG geconfronteerd met verontrustende informatie over de docent. Het Gerechtshof oordeelt: “Het onvolledige cv, mede gelet op de korte duur van het dienstverband tussen [CSG] en [de docent], de impact die dergelijke informatie blijkt te hebben op de schoolgemeenschap en de noodzaak om leerlingen te beschermen tegen mogelijk ongewenst gedrag van docenten, brengt mee dat deze informatie kon worden gedeeld met RSG.” Tot slot merkte het Gerechtshof nog op dat CSG de informatie van de middelbare school waar de docent was ontslagen had mogen delen, omdat CSG niet hoefde te twijfelen aan de juistheid ervan.

Conclusie
In deze zaak was geen sprake van onzorgvuldig handelen door de middelbare school. Uit het arrest van Gerechtshof blijkt echter dat werkgevers niet lichtzinnig moeten omgaan met het afgeven van referenties. Informatie mag in beginsel ook negatief zijn, maar het is bovenal belangrijk dat referenten zich steeds de vraag stellen wat relevante informatie is en of wel een voldoende correct beeld van de sollicitant wordt geschetst. Aansprakelijkheid tegenover de sollicitant of de nieuwe werkgever ligt doorlopend op de loer. Zie voor een voorbeeld van een minder positieve uitkomst voor een referent deze uitspraak van de kantonrechter Utrecht uit 2012.

Wilt u meer weten over getuigschriften of referenties over uw (ex-)werknemer of is u relevante informatie onthouden door een referent? Neem dan contact op met Jean-Luc Coenegracht, advocaat arbeidsrecht, teamleider Arbeidsrecht en lid van team Onderwijs.