Uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden blijkt dat een werkgever de juiste timing in acht dient te nemen bij het aanspreken van een werknemer op diens functioneren. In deze zaak ging het over een docente op een school voor bijzonder onderwijs die al enige tijd arbeidsongeschikt was. Door een regulier begeleidingsgesprek aan te grijpen om werkneemster tijdens de re-integratie te confronteren met haar functioneren en haar vervolgens te schorsen, heeft de school de arbeidsverhouding zwaar onder druk gezet. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap en was in de gegeven omstandigheden ook disproportioneel.

De feiten
Werkneemster, sinds 2007 in dienst als docente bij een school voor bijzonder onderwijs, is sinds 2017 arbeidsongeschikt. Tot dat moment heeft zij, gedurende haar inmiddels 10-jarig dienstverband, altijd naar behoren gefunctioneerd. In het kader van de re-integratie is de bedrijfsarts begin 2018 van oordeel dat werkneemster werkzaamheden kan verrichten met een overzichtelijk takenpakket en zonder piekmomenten en deadlines. Werkneemster is daarom gedurende enkele uren per week ingeroosterd voor het geven van steun-/bijlessen.

In een voortgangsgesprek van 9 februari 2018 heeft werkneemster aangegeven dat zij weliswaar voor de lessen is ingeroosterd, maar dat meermaals geen leerlingen zijn verschenen. Hierdoor wordt zij onzeker en dit werkt demotiverend. De week daarna verneemt de school van verschillende personen en leerlingen dat werkneemster niet bij een tweetal ingeroosterde lessen is verschenen. De school heeft het begeleidingsgesprek van 16 februari 2018 aangegrepen om werkneemster met haar (dis)functioneren te confronteren en heeft haar daarbij wegens het wegblijven van de lessen en het niet surveilleren per direct geschorst. Per 28 december 2018 is werkneemster door de bedrijfsarts volledig hersteld verklaard.

Eerste aanleg
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2019 ontbonden, wegens een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Op basis van de verklaringen die de school heeft overgelegd, kan niet worden uitgesloten dat werkneemster wél op school aanwezig is geweest. Bovendien had de school, als begeleider bij de re-integratie, direct contact met haar kunnen opnemen bij haar afwezigheid. Dat de school voor de confrontatie het reguliere begeleidingsgesprek heeft aangegrepen getuigt, gelet op de medische situatie van werkneemster, volgens de kantonrechter niet van goed werkgeverschap. Ook is dit niet proportioneel, mede gelet op de duur van het dienstverband, de re-integratie en de zeer moeilijke privé situatie van werkneemster. De school had haar juist meer begeleiding moeten bieden en deze nalatigheid kan de school ernstig worden verweten. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden en aan werkneemster, naast de transitievergoeding van EUR 45.182,- bruto, ook een billijke vergoeding van EUR 19.000,- toegekend.

Het oordeel van het hof
In hoger beroep heeft het hof eveneens geoordeeld dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de school. Ook indien partijen ervanuit zouden gaan dat werkneemster niet (tijdig) bij de bijles aanwezig was, rechtvaardigt dit het handelen van de school niet. Volgens het hof blijkt uit het gespreksverslag van 16 februari 2018 dat het de insteek van de school is geweest om tijdens het begeleidingsgesprek de confrontatie op te zoeken en tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De verklaringen van werkneemster werden tijdens het gesprek niet geaccepteerd en haar werd werkweigering verweten. Volgens het hof heeft de school prematuur gehandeld door werkneemster (zonder nader onderzoek) direct te schorsen en bovendien is dit optreden – ten opzichte van een re-integrerende, nog arbeidsongeschikte werkneemster – disproportioneel. De school had er rekening mee moeten houden dat de re-integratie, zeker aan het begin van het traject, niet vlekkeloos verloopt en had werkneemster hulp en begeleiding moeten bieden. Het handelen van de school is volgens het hof ernstig verwijtbaar en derhalve is een billijke vergoeding op zijn plaats. De hoogte van de vergoeding zoals die door de kantonrechter is toegekend, laat het hof in stand.

Conclusie
Uit deze uitspraak volgt dat een werkgever zich ervan bewust moet zijn dat een re-integratietraject mogelijk niet (direct) vlekkeloos verloopt en dat zij de werknemer hierbij als goed werkgever moet begeleiden. Een eventueel te nemen maatregelen moet proportioneel zijn en in ieder geval mag niet te snel op een beëindiging worden aangestuurd, een en ander op straffe van een mogelijke billijke vergoeding.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de advocaten van ons team Onderwijs of team Arbeidsrecht. Wij zijn u graag van dienst. Daarnaast houden wij u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen binnen het Arbeidsrecht op onze showcasepagina op LinkedIn.

Januari 2020