Voor veel organisaties begint de start van een nieuw jaar met het voeren van beoordelingsgesprekken. Dit is ieder jaar een belangrijk moment voor de organisatie, meer in het bijzonder voor de disfunctionerende werknemer. De kantonrechter te Zwolle heeft op 14 december 2016 duidelijke richtlijnen gegeven voor een verbetertraject.
In deze casus ging het om een werknemer die bijna 25 jaar in dienst was, laatstelijk in de functie van medewerker zorgkantoor. Bij wijze van organisatorische maatregel werd vanaf 2015 aan de functie van werknemer hogere eisen dan voorheen gesteld. Om te bepalen of werknemer ook aan de nieuwe functie-eisen voldeed, werd een assessment door een extern bureau afgenomen.
De uitkomst van dit onderzoek was dat werknemer nog niet voldeed aan het profiel voor de nieuwe functie, maar dat aannemelijk was dat werknemer zich daarin zou ontwikkelen. Werkgever benoemt werknemer vervolgens – onder de voorwaarde dat werknemer het komende jaar verder ontwikkelt in de kennis en vaardigheden van het nieuwe profiel – in de nieuwe functie medewerker zorgkantoor.
De werknemer wordt gevraagd om een plan van aanpak op te stellen om aan de nieuwe eisen te voldoen. Werknemer doet wat van hem gevraagd wordt en drie maanden later wordt het plan van aanpak geëvalueerd, de conclusie van de werkgever is dat werknemer niet aan de functie vereisten voldoet. Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het disfunctioneren van de werknemer.
De kantonrechter oordeelt dat werkgever geen redelijke grond wegens disfunctioneren heeft aangetoond en wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.
Voor disfunctioneren is het volgens de kantonrechter nodig dat werknemer voldoende concreet op zijn functioneren is aangesproken, zodat voor hem duidelijk was wat werkgever precies van hem verlangde, en dat werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Met betrekking tot het verbetertraject oordeelt de kantonrechter dat de werkgever verplicht is voldoende contact te hebben met de werknemer om verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren. Dat contact moet gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het enkel registeren of rapporteren van het gestelde tekortschietend functioneren. Concreet betekent dit dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij een persoonlijk verbeterplan opstelt, waarin de tekortkomingen en doelstellingen worden beschreven, maar ook de termijn waarbinnen de werknemer verbetering moet laten zien en op welke wijze de werknemer wordt begeleid in zijn verbetertraject. Een ander uitgangspunt is dat, naarmate de werknemer een langer dienstverband heeft, zwaardere eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van een werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. De kantonrechter concludeert dat aan deze voorwaarden niet is voldaan.
Kortom, louter het benoemen en rapporteren van het tekortschieten in het functioneren is onvoldoende om op een later moment afscheid te nemen van een werknemer wegens disfunctioneren. Ons advies: benoem en beschrijf verbeterpunten van de werknemer en wees voldoende concreet en eerlijk. Het op papier beter doen voorstellen van de situatie, kan op een later moment tegenwerken. Klik hier voor een checklist disfunctioneren.
