Buiten het financiële nadeel dat werkgevers ondervinden wanneer een werknemer ziek uitvalt, zijn er ook praktische nadelen. De werkzaamheden die deze zieke werknemer normaal gesproken verricht, kunnen immers niet blijven liggen. Deze taken moeten in dat geval door iemand anders worden overgenomen. In sommige gevallen zal een werkgever een extra arbeidskracht aannemen om ervoor te zorgen dat de functie van de zieke werknemer tijdens de periode van ziekte toch wordt vervuld. Maar hoe zit het nu wanneer de zieke werknemer weer in staat is zijn eigen werkzaamheden uit te voeren? Is de werkgever bevoegd om deze werknemer in een andere functie in te zetten of kan de werknemer na betermelding zijn eigen werk en functie opeisen?
Uitspraak voorzieningenrechter rechtbank Den Haag 24 juli 2017
De werkneemster in de hierboven genoemde zaak is in 2010 in dienst getreden bij werkgever in de functie van Salesmanager voor 40 uur per week. Ze maakt deel uit van het Management Team en is als zodanig ook mede verantwoordelijk en betrokken bij de advisering en voorbereidingen van strategische beslissingen, waarbij zij ook verantwoordelijk was voor 2 grote klanten van de onderneming, Albert Heijn en Delhaize. Tussen 2013 en 2017 is werkneemster wegens een aantal verschillende operaties en bijkomende complicaties verschillende keren voor langere perioden geheel of gedeeltelijk afwezig geweest en niet in staat geweest haar eigen werk te verrichten.
Vanwege deze lange perioden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, is werkgever op zoek gegaan naar vervanging. Wanneer de werkneemster zich weer beschikbaar stelt om haar werkzaamheden te hervatten, wil de werkgever haar inzetten in een andere functie. De vervanger van werkneemster heeft immers een goede band opgebouwd met een tweetal zeer grote klanten van werkgever en werkgever durft de wisseling van salesmanager bij deze belangrijke klanten niet aan. Werkneemster wordt als gevolg hiervan door werkgever voornamelijk ingezet met het oog op acquisitie bij een aantal kleinere (potentiële) klanten.
In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Er is slechts een bepaling opgenomen die stelt dat “werknemer gehouden is om in voorkomende gevallen ook werkzaamheden te verrichten die niet tot zijn/haar functie behoren, indien deze werkzaamheden redelijkerwijs van hem/haar kunnen worden verlangd.” Daarbij beroept werkgever zich op haar instructierecht op grond van artikel 7:660 BW. Dit artikel verplicht werknemers kort samengevat zich te houden aan voorschriften omtrent het verrichten van arbeid.
De kantonrechter is echter van mening dat het instructierecht van werkgever niet zo ver gaat dat zij de inhoud van de overeengekomen werkzaamheden eenzijdig kan wijzigen op grond van dit artikel. De inhoud van de werkzaamheden is immers één van de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst.
In sommige gevallen kan van een werknemer redelijkerwijs verlangd worden dat hij/zij meewerkt aan de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, wordt aan de hand van de beginselen van goed werkgeverschap/werknemerschap beoordeeld of de werkgever in redelijkheid van de werknemer kan verlangen dat hij meewerkt aan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
De kantonrechter was van oordeel dat in casu de werkneemster terug mocht keren in haar eigen functie en dus niet hoefde in te stemmen met een wijziging van de functie. Hoewel de voorzieningenrechter het begrijpelijk acht dat werkgever een vervanger heeft aangesteld wegens de frequente en langdurige arbeidsongeschiktheid van werkneemster, heeft UWV geoordeeld dat werkneemster op dit moment volledig geschikt is voor het eigen werk. Werkneemster heeft recht op werk dat vergelijkbaar is met het werk dat zij uitvoerde voor haar ziekte met dezelfde verantwoordelijkheid en uitstraling, zowel intern als extern. Daarbij merkt de kantonrechter nog op dat het begrijpelijk is dat de werkgever het niet wenselijk vindt om meteen te wisselen van salesmanager gezien de precaire verhoudingen en de cruciale fase van onderhandelingen met bepaalde grote klanten. Toch ziet de voorzieningenrechter niet in waarom werkneemster haar oorspronkelijke werkzaamheden, ook ten aanzien van deze klanten, niet binnen een redelijke termijn weer zou kunnen oppakken. Er kan een periode in acht worden genomen waarin de te nemen voorbereidingen kunnen worden getroffen en de werkneemster dient halverwege augustus weer toegelaten te worden tot haar oorspronkelijke werkzaamheden.
Conclusie
Hieruit kan geconcludeerd worden dat er ook met betrekking tot de re-integratie van zieke werknemers in hun eigen functie veel van werkgevers wordt verwacht. Wanneer een werknemer weer in staat is de overeengekomen arbeid te verrichten na ziekte, dient hij/zij in beginsel ook toegelaten te worden tot deze werkzaamheden, zelfs als de werkgever een vervanger heeft aangesteld en de wijziging commerciële risico’s kunnen inhouden. Een eenzijdige wijziging is alleen mogelijk indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij dient een werkgever overleg te hebben gevoerd met werknemer en hem een redelijk voorstel te hebben gedaan, dat de werknemer in redelijkheid niet kan weigeren.
Meer informatie
Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, dan kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrechtadvocaten.
November 2017
