Ontslag

Ontslag via UWV of kantonrechter
Het ontslagrecht maakt een duidelijk onderscheid wanneer u naar het UWV dan wel naar de kantonrechter moet om het dienstverband met een werknemer te beëindigen. Het UWV is enkel bevoegd bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bij in de persoon gelegen redenen de bevoegde instantie. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Het is mogelijk om tegen beslissingen van het UWV bij de kantonrechter in “beroep” te gaan. Tegen beslissingen (lees: beschikkingen) van de kantonrechter kan bij het gerechtshof hoger beroep en bij de Hoge Raad cassatie worden ingesteld.

Ontslag op staande voet
Indien er sprake is van een dringende reden, bijvoorbeeld diefstal (let op: de omstandigheden zijn hier relevant), kan een werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder mededeling van de dringende reden. Kenmerkend voor een ontslag op staande voet is dat er niet preventief wordt getoetst door het UWV of de kantonrechter.

Vaststellingsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door middel van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst (“ontslag met wederzijds goedvinden”). Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, heeft een werknemer het recht om zonder opgaaf van reden binnen veertien dagen de overeenkomst te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring. Indien dit recht niet is vermeld in de overeenkomst, heeft een werknemer gedurende drie weken het recht om de overeenkomst te ontbinden.

Collectief ontslag/reorganisatie
Indien een werkgever voornemens is binnen een periode van drie maanden 20 of meer werknemers binnen één werkgebied te ontslaan, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Deze wet bepaalt op welk moment en aan wie een melding moet worden gedaan van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan.

Ontslag AOW-er
De werkgever mag op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd éénmaal “gratis” opzeggen, indien de arbeidsovereenkomst is ingegaan voor het bereiken van die leeftijd. De transitievergoeding is dan dus niet verschuldigd. Sinds 2013 gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog naar 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 zal de AOW-leeftijd worden gekoppeld aan de levensverwachting.

Opzegverboden
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen indien er sprake is van een opzegverbod, behoudens wanneer een uitzondering van toepassing is. Bij een opzegverbod kan worden gedacht aan ziekte (korter dan twee jaar) en zwangerschap, maar bijvoorbeeld ook aan lidmaatschap van de OR. Kantonrechters mogen bepaalde opzegverboden negeren indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met een opzegverbod.

Scholing en herplaatsing
De werkgever is verplicht om werknemers tijdens het dienstverband scholing aan te bieden die noodzakelijk is om de functie uit te kunnen oefenen. Ook is scholing van belang bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet namelijk, voordat hij over kan gaan tot ontslag, in de meeste gevallen onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst.

Ontslagvergoedingen/sociaal plan
Transitievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst bovendien door of vanwege de werkgever wordt beëindigd is een transitievergoeding verschuldigd, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer dan wel een pensioenontslag. De transitievergoeding is (vanaf 1 januari 2019) gemaximeerd op EUR 81.000,- bruto, of op een bruto jaarsalaris als dat hoger ligt dan EUR 81.000,- bruto. Voor vijftigplussers en kleine werkgevers is een overgangsregeling opgenomen, die invloed heeft op de hoogte van de transitievergoeding. De transitievergoeding is in sommige gevallen niet verschuldigd, bijvoorbeeld in faillissementssituaties.

Billijke vergoeding

Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, kan naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend. De hoogte van een billijke vergoeding hangt af van de omstandigheden van het geval (de ernst van het verwijtbaar handelen) en is niet gemaximaliseerd. De gevolgen van ontslag voor een individuele werknemer kunnen een rol spelen bij de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding.

Sociaal plan

Een sociaal plan is een regeling met betrekking tot de voorwaarden voor onder meer herplaatsing, overplaatsing, reorganisatie of ontslag en de daarvoor getroffen collectieve afvloeiingsvoorwaarden en afvloeiingscriteria. Een sociaal plan kan vanuit de werkgever tot stand komen. Het is ook mogelijk dat een sociaal plan tussen de werkgever en ondernemingsraad/vakbond tot stand komt.

Wet arbeidsmarkt in balans
Het kabinet-Rutte III is voornemens het ontslagrecht op een aantal onderdelen te wijzigen. Het voornaamste doel is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen. De wetswijzigingen zijn opgenomen in de Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 in werking moet treden. De belangrijkste veranderingen voor het ontslagrecht zijn:

  • een nieuwe ontslaggrond voor bij de kantonrechter: ‘de cumulatiegrond’;
  • drie tijdelijke arbeidsovereenkomst binnen 3 in plaats van 2 jaar;
  • recht op transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst, in plaats van na twee jaar;
  • langere proeftijd (5 maanden) bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Ik help u graag verder
Jean-Luc Coenegracht
Partner
Meest gelezen
  • Afdeling stelt vragen aan Europese Hof over PAS
  • Herziening Belgisch vennootschapsrecht
  • Toepassing van het structuurregime: hoe, wat,...
  • Internationale verkeersongevallen
  • Opteer voor een rechtskeuze bij het opstellen van...

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan het informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet worden uitgeschakeld in onze systemen.

In order to use this website we use the following technically required cookies
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Omwille van de prestaties gebruiken we Cloudflare als een CDN-netwerk. Hiermee wordt een cookie "__cfduid" opgeslagen om beveiligingsinstellingen per client toe te passen. Deze cookie is strikt noodzakelijk voor de beveiligingsfuncties van Cloudflare en kan niet worden uitgeschakeld.
  • __cfduid

Geen toestemming
Wel toestemming