Ontslag

Ontslag via UWV of kantonrechter
UWV is enkel bevoegd bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd indien de reden voor het ontslag in de persoon gelegen is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Een combinatie van  verschillende in de persoon gelegen omstandigheden kan ook een grond zijn om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Het gevolg daarvan is wel dat de rechter kan beslissen aan de werknemer een hogere transitievergoeding (+ maximaal 50%) toe te kennen.

Het is mogelijk om tegen beslissingen van het UWV bij de kantonrechter in “beroep” te gaan. Tegen beslissingen (lees: beschikkingen) van de kantonrechter kan bij het gerechtshof hoger beroep en bij de Hoge Raad cassatie worden ingesteld.

Ontslag op staande voet
Indien er sprake is van een dringende reden voor ontslag, bijvoorbeeld diefstal, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder mededeling van de dringende reden aan de werknemer. Een ontslag op staande voet is een zwaar middel en het is dan ook van groot belang dat een werkgever hierbij zorgvuldig te werk gaat. Kenmerkend voor het ontslag op staande voet is dat er niet preventief wordt getoetst en dat een werkgever hiervoor dus niet naar het UWV of de kantonrechter hoeft.

Beëindigings-/vaststellingsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan in onderling overleg worden beëindigd door middel van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden). Indien van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, heeft een werknemer het recht om zonder opgaaf van reden binnen veertien dagen de overeenkomst te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring. Indien dit recht niet is vermeld in de overeenkomst, bedraagt deze termijn drie weken.

Collectief ontslag/reorganisatie (WMCO)
Indien een werkgever voornemens is binnen een periode van drie maanden ten minste 20 werknemers binnen één werkgebied te ontslaan, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing.  De WMCO bepaalt dat indien de werkgever het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan, deze een melding daartoe aan de belanghebbende werknemersverenigingen en UWV worden gedaan.

Ontslag AOW-er
De werkgever mag op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder een vergoeding verschuldigd te zijn. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is ingegaan voordat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Sinds 2013 gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog naar 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 zal de AOW-leeftijd weer worden gekoppeld aan de levensverwachting.

Opzegverboden
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen indien sprake is van een opzegverbod. Een voorbeeld van een opzegverbod is ziekte (korter dan twee jaar) en zwangerschap, maar bijvoorbeeld ook een lidmaatschap van de OR. Kantonrechters mogen bepaalde opzegverboden negeren indien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met dat opzegverbod.

Scholing en herplaatsing
De werkgever is verplicht om werknemers tijdens het dienstverband scholing aan te bieden die noodzakelijk is om de functie te kunnen uitoefenen. Scholing is ook van belang bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet namelijk, voordat hij tot ontslag kan overgaan , in de meeste gevallen onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie kan worden herplaatst.

Ontslagvergoedingen/sociaal plan
Transitievergoeding

Indien een arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd is een transitievergoeding verschuldigd, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer dan wel in geval van ontslag wegens het bereiken van de AOW- leeftijd. De transitievergoeding is (vanaf 1 januari 2020) gemaximeerd op EUR 83.000,- bruto, of op één bruto jaarsalaris als dat bedrag hoger ligt dan EUR 83.000,- bruto. De transitievergoeding is in sommige gevallen niet verschuldigd, bijvoorbeeld in faillissementssituaties. In bepaalde gevallen wordt de transitievergoeding (gedeeltelijk en onder voorwaarden) gecompenseerd. Denk hierbij aan ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers dan wel bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens het pensioen van een kleine werkgever.

Billijke vergoeding

 

Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, kan naast de transitievergoeding aan de werknemer een billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend. De hoogte van een billijke vergoeding hangt af van de omstandigheden van het geval (de ernst van het verwijtbaar handelen) en kent geen maximum. De (financiële) gevolgen van ontslag voor een individuele werknemer kunnen een rol spelen bij de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding.

Sociaal plan

Een sociaal plan is een regeling met betrekking tot de voorwaarden voor onder meer herplaatsing, overplaatsing, reorganisatie of ontslag en de daarvoor getroffen collectieve afvloeiingsvoorwaarden en afvloeiingscriteria. Een sociaal plan kan vanuit de werkgever tot stand komen. Het is ook mogelijk dat een sociaal plan tussen de werkgever en ondernemingsraad/vakbond tot stand komt.

 

Ik help u graag verder
Hayat Barrahmun
Partner
Meest gelezen
  • Specifieke schuldeisers betalen in het zicht van...
  • Het toepasselijk recht volgens de...
  • De niet verhaalbare regresvordering
  • NVWA deel I: de bestuursrechtelijke bevoegdheden...
  • Pluraliteitsvereiste bij aanvraag faillissement
Ruud Tuinstra