In een eerdere blog informeerden wij u over het arbitraal vonnis van Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Daarin werd – in afwijking van de op dat moment heersende lijn in de rechtspraak – een werkgever op grond van goed werkgeverschap bevolen het ‘slapend dienstverband’ met een langdurig zieke werknemer te beëindigen. In de literatuur werd hier kritisch op gereageerd. Inmiddels zijn er vier nieuwe uitspraken over dit prangende onderwerp verschenen.

Zoals aangegeven reageerde de literatuur kritisch op de zienswijze van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Het Nederlandse arbeidsrecht kent immers geen verplichting voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Toch oordeelde de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag op 28 maart 2019 in kort geding, dat de werkgever het slapende dienstverband met een langdurig zieke werknemer met onmiddellijke ingang moest opzeggen. Volgens de kantonrechter was het in stand houden van de arbeidsovereenkomst in strijd met goed werkgeverschap. Wij plaatsen bij deze uitspraak de kanttekening dat naast de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoeding, op grond waarvan werkgevers de transitievergoeding aan langdurig zieke werknemers (gedeeltelijk) gecompenseerd krijgen, ook specifieke omstandigheden in deze zaak een rol speelden. Zo was de werknemer terminaal ziek, waardoor geen uitzicht op werkhervatting en re-integratie bestond, én betrof het een statutair bestuurder. Na ontslag uit haar functie als bestuurder was de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls geworden. De uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag is (nog) niet gepubliceerd.

Daarnaast zijn recent twee uitspraken gepubliceerd waarin is geoordeeld dat het slapende dienstverband níet opgezegd hoefde te worden. Zo kreeg een werknemer die een ontbindingsverzoek had ingediend bij de kantonrechter van de rechtbank Roermond nul op het rekest. De kantonrechter oordeelde zelfs dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden hoefde te worden nu werknemer niet aannemelijk had gemaakt dat sprake was van omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoorde te eindigen. Daarbij speelde onder meer een rol dat werknemer nog datzelfde jaar de pensioengerechtigde leeftijd zou bereiken.

Ook de kantonrechter van de Rechtbank Overijssel, locatie Almelo, oordeelde op 21 maart jongstleden dat de werkgever niet verplicht was het slapende dienstverband met de werknemer op te zeggen. Ook deze werknemer zou overigens binnen niet al te lange tijd de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. De werkgever in kwestie was daarom geen transitievergoeding verschuldigd. Volgens de kantonrechter behoort de opzegging van een arbeidsovereenkomst tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van de werkgever. De totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dit volgens de kantonrechter Almelo niet anders. Die wet legt immers geen verplichting op aan de werkgever om een slapend dienstverband te beëindigen. Bovendien is het nog niet geheel zeker dat de Wet ook daadwerkelijk per 1 april 2020 wordt ingevoerd. Let wel, de kantonrechter laat doorschemeren dat na inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding een andere situatie zou kunnen ontstaan waardoor het slapend houden van een dienstverband onder omstandigheden zou kunnen uitgroeien tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Tot slot is op 3 april 2019 nog een uitspraak verschenen van de Rechtbank Limburg, locatie Maastricht. Het ontbindingsverzoek van de werknemer werd weliswaar toegewezen, maar de daarbij verzochte billijke vergoeding – ter hoogte van de transitievergoeding die uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Hierna: Awf) aan werkgever gecompenseerd zou worden – is afgewezen. Net als kantonrechter Almelo, oordeelde de kantonrechter Maastricht dat geen verplichting voor de werkgever bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever heeft volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar gehandeld door het slapend dienstverband niet op te zeggen. Daarbij speelde volgens de kantonrechter een rol dat de werkgever mogelijk geen volledige compensatie van de transitievergoeding zou ontvangen, omdat haar kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte beperkt waren wegens een no-riskpolis.

Conclusie

Het is dus nog steeds de vraag of een werkgever ernstig verwijtbaar of in strijd met goed werkgeverschap handelt als zij een slapend dienstverband in stand houdt. Volgens de kantonrechters in Limburg en Overijssel is daarvan (op dit moment) geen sprake. De kortgedingrechter in Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg lijken echter een andere mening te zijn toegedaan. Wel wordt benadrukt dat in die zaken sprake was van specifieke omstandigheden.

Wij hebben begrepen dat inmiddels prejudiciële vragen zijn gesteld aan de Hoge Raad over deze materie. Vanzelfsprekend houden wij de ontwikkelingen voor u in de gaten. Wenst u zelf advies te ontvangen over slapende dienstverbanden en de eventuele beëindiging daarvan, dan kunt u vanzelfsprekend contact opnemen met team Arbeidsrecht.

April 2019