Eerder hebben wij u bericht over ontslag wegens het spelen van Pokémon Go. Het spel lijkt voor velen een verslaving. De Pokémon Go-hype roept dan ook de interessante vraag of een werkgever zomaar kan overgaan tot ontslag van een verslaafde werknemer.
De rechtspraak met betrekking tot (het ontslag van) verslaafde werknemers, ziet hoofdzakelijk op werknemers met een alcohol en-/of drugsverslaving. Steeds meer mensen, met name jongeren, kampen echter met een gameverslaving. Het ligt dan ook voor de hand de bestaande rechtspraak in een breder perspectief te plaatsen.
Een werkgever die de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer verzoekt, zal er al snel achter komen dat dit niet makkelijk is. Een beroep op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) is verdedigbaar, doch in het geval van verslaving mogelijk niet haalbaar vanwege het vereiste van verwijtbaarheid. Daar komt bij dat een werknemer die als gevolg van zijn (alcohol- of drugs)verslaving ongeschikt is voor zijn eigen werk, zich kan beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte. Sinds de invoering van de WWZ geldt dat een kantonrechter pas tot ontbinding kan overgaan als aan de voorwaarden voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan én er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Omdat het ontbindingsverzoek juist grondslag zal vinden in de verslaving, zal de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer uitgebreider moeten motiveren waarom het opzegverbod opzij gezet wordt. Zo zal er mogelijk sprake moeten zijn van bijkomende omstandigheden die ontbinding rechtvaardigen. Daarbij is van belang dat op de werkgever in beginsel de verplichting rust om een verslaafde werknemer te ondersteunen bij het oplossen van zijn verslaving. Op de werknemer rust anderzijds ook de verplichting om zijn verslaving aan te pakken. Terugval of gevaar voor de veiligheid zijn mogelijk bijkomende omstandigheden die ontbinding tóch kunnen rechtvaardigen.
Voorzichtigheid is voorts ook geboden bij een ontslag op staande voet. Zo hield bijvoorbeeld het ontslag van een gokverslaafde werknemer die 10.000 keer naar een goklijn had gebeld met de telefoon van zijn werk, geen stand. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zodanig onder invloed was van zijn verslaving, dat zijn gedrag hem niet verweten kon worden. Er was dan ook geen sprake van een dringende reden, aldus de kantonrechter (JAR 2015/60).
Is er geen sprake van een verslaving, maar van incidenteel wangedrag van de werknemer, dan loopt hij meer risico zijn baan te verliezen. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst of ontslag op staande voet is in dat geval eerder gerechtvaardigd.
Het is gelet op het voorgaande geen sinecure om de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer te beëindigen. Hebt u het vermoeden dat uw werknemer alcohol en/of drugs gebruikt, of hebt u een werknemer herhaaldelijk betrapt op gamen onder werktijd, spreek de betreffende werknemer dan aan en biedt hem zo nodig ondersteuning. Het is raadzaam om tijdig overleg te voeren met uw advocaat, zodat samen de juiste strategie kan worden bepaald. Het is tevens aan te bevelen duidelijk (schriftelijk) beleid te creëren. Verwijtbaarheid zal immers eerder worden aangenomen indien de werknemer duidelijke regels heeft overtreden.
Neem voor meer informatie contact op met ons team arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.
