Recent heeft Staatssecretaris Wiebes bekend gemaakt dat handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) wordt opgeschort tot 1 januari 2018. Met invoering van de wet DBA heeft de wetgever getracht het kwalificeren van de werkrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer te vereenvoudigen en schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het resultaat is politieke en maatschappelijke onrust.

De Wet DBA heeft de oude VAR afgeschaft. Voorheen kon een opdrachtnemer een VAR aanvragen. Deze VAR gaf aan de opdrachtgever zekerheid. Deze zekerheid was er in gelegen dat de opdrachtgever was gevrijwaard voor het afdragen van sociale premies. Aan de opdrachtnemer gaf de VAR zekerheid met betrekking tot zijn juridische en fiscale status, mits conform de activiteiten zoals vermeld op de VAR werd gewerkt. Door invoering van de Wet DBA zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers niet langer gevrijwaard voor naheffingen.

Hoe verkrijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers zonder de VAR enige zekerheid omtrent de vraag hoe de werkrelatie juridisch gekwalificeerd wordt?

Voor antwoord op de vraag of de werkrelatie gekwalificeerd wordt als een arbeidsovereenkomst – waardoor het verplicht wordt om sociale premies en loonbelasting af te dragen – zijn verschillende elementen van belang, te weten: het verrichten van arbeid, loon en een gezagsverhouding.

Voor de status van zelfstandige zal het doorslaggevend zijn of er al dan niet sprake is van een gezagsverhouding tussen opdrachtnemer en opdrachtgever en mede wat de aard van deze gezagsverhouding is. Hierbij is de schriftelijke overeenkomst en de feitelijke uitvoering van deze overeenkomst relevant. Opgemerkt wordt dat indien de feitelijke uitvoering van de overeenkomst van de papieren situatie afwijkt er ook achteraf geoordeeld kan worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Belastingdienst kan oordelen dat er fiscaal sprake is van een arbeidsovereenkomst en zodoende te weinig betaalde belastingen vorderen. Echter, ook de opdrachtnemer kan na verloop van tijd vorderen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dientengevolge zou de opdrachtnemer, werknemer worden en zodoende recht krijgen op diverse beschermingen die het arbeidsrecht biedt, zoals loondoorbetaling tijdens ziekte en ontslagbescherming. Derhalve is het van belang dat er gedegen wordt gekeken naar de overeenkomst en de werkelijke situatie tussen de opdrachtgever en opdrachtnemer.

Welke aspecten maken een werkrelatie tot een opdrachtovereenkomst dan wel een arbeidsovereenkomst? Voor beantwoording van voorgaande vraag kunnen verschillende aspecten in ogenschouw worden genomen:

1. Staat in de overeenkomst dat partijen uitdrukkelijk overeenkomen géén arbeidsovereenkomst te sluiten?
2. Kan de opdrachtnemer zich tijdens uitvoering van de opdracht laten vervangen?
3. Voorziet de opdrachtnemer in eigen hulpmiddelen ten behoeve van het uitoefenen van de werkzaamheden? Bijvoorbeeld, eigen laptop, eigen gereedschap en dergelijke.
4. Wordt door de opdrachtgever aanwijzingen over representativiteit gegeven? Bijvoorbeeld, dient de opdrachtnemer bepaalde werkkleding te dragen?
5. Dient de opdrachtnemer vakantie aan te vragen bij opdrachtgever of is de opdrachtnemer hier vrij in?

Bovenstaande vragen zijn een greep uit de aspecten die uit de jurisprudentie omtrent kwalificatie van de werkrelatie volgen. Door de rechter wordt het gehele “plaatje” beoordeeld, dat wil zeggen, de papieren situatie, de wil van de partijen en de werkelijke uitvoering.

Meer informatie
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met de auteur van het artikel, Hayat Barrahmun, of een van de andere advocaten van team arbeidsrecht. Zij zijn u graag van dienst.

 

November 2016