In eerdere publicaties heeft team Arbeidsrecht u al geïnformeerd over de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De wetgever beoogt met deze nieuwe wet de balans op de arbeidsmarkt te herstellen door het aanbieden van vaste contracten weer aantrekkelijker te maken. Een negatief gevolg hiervan is echter dat flexwerk voor werkgevers aanzienlijk duurder wordt. Sectoren zoals de agrarische sector, waarbinnen veel seizoensarbeid plaatsvindt, worden hierdoor fors geraakt.
Welke gevolgen heeft de WAB voor seizoensarbeid?
Allereerst wordt het systeem van de WW-premie met ingang van 1 januari 2020 gewijzigd. Het huidige sectorpremiesysteem komt te vervallen en in plaats daarvan wordt een hoog-laag tarief geïntroduceerd naar de aard van het contract. Op basis van dit systeem zal voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst, een lagere WW-premie mogen worden betaald dan voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst. Het tariefverschil bedraagt circa 5 % en voor werkgevers die werken met tijdelijke arbeidskrachten (seizoensarbeid) zal dit dan ook tot een kostenstijging leiden. Overigens wordt opgemerkt dat het hoge tarief niet van toepassing is op de flexibele contracten van werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 12 uur per week werkzaam zijn. Ook werknemers met een BBL-contract zijn van de hoge premie uitgezonderd. Hierdoor zullen scholieren en studenten in het algemeen onder het lage tarief vallen.
Niet alleen gedurende het dienstverband, maar ook bij de beëindiging van een flexibele arbeidsovereenkomst worden werkgevers met hogere kosten geconfronteerd. Op dit moment is een werkgever pas een transitievergoeding verschuldigd nadat het dienstverband 24 maanden heeft geduurd. Per 1 januari 2020 heeft iedere werknemer echter al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook indien u een werknemer in de proeftijd ontslaat, of wanneer het een werknemer betreft die maar één seizoen bij u in dienst is geweest.
Tot slot moeten werkgevers die veel werken met oproepkrachten rekening houden met de gewijzigde regelgeving voor oproepovereenkomsten. Zo zullen oproepkrachten voortaan uiterlijk vier dagen van tevoren al moeten worden opgeroepen en behouden zij recht op loon over de oorspronkelijke oproep indien de oproep binnen vier dagen voor aanvang nog wordt gewijzigd. Daarnaast zullen werkgevers oproepkrachten waarvan de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, in de 13e maand een aanbod moeten doen voor een vast aantal uren, gelijk aan het gemiddelde over de gewerkte arbeidsduur in de voorgaande 12 maanden. Voor functies die door natuurlijke of klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht (zoals in de land- en tuinbouw) kunnen cao partijen in een cao echter afwijkende regels overeenkomen voor de oproepingstermijnen en het verplichte aanbod van de vaste arbeidsomvang. In hoeverre en op welke wijze hiervan gebruik zal worden gemaakt, is op dit moment helaas nog niet bekend.
Om af te sluiten met een pluspunt, wordt opgemerkt dat de ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt verlengd van maximaal drie contracten in maximaal twee jaar, naar maximaal drie contracten in maximaal drie jaar. Bovendien kan voor seizoensarbeid de maximale tussenpoos van zes maanden (nog steeds) worden verkort tot maximaal drie maanden bij cao of ministeriële regeling. Dit biedt mogelijk wel weer enige aanvullende flexibiliteit binnen de arbeidsmarkt.
Tot slot
Mogelijk hebben bovenstaande maatregelen ook invloed op de dynamiek die binnen uw bedrijfsvoering is vereist. Indien u hierover vragen hebt, dan kunt u contact opnemen met het team Food & Agri of met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag!
