Opgelet: belangrijke wijzigingen in 2022

Recentelijk is het wetsvoorstel tot implementatie van de EU-richtlijn ingediend bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de wet in werking treedt met onmiddellijke ingang op 1 augustus 2022. Voor werkgevers zal deze beoogde wetswijziging in de praktijk belangrijke gevolgen hebben. Het is essentieel hier alert op te zijn. Zo zullen onder meer diverse door werkgevers toegepaste modellen moeten worden aangepast.

Wat verandert er?

De implementatie van de EU-richtlijn legt aan werkgevers aanvullende verplichtingen op en heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen.

Scholingsplicht

 Al eerder publiceerden wij een artikel over de veranderingen met betrekking tot de wettelijke scholingsplicht en het studiekostenbeding als gevolg van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152).  Wij lieten u toen al weten dat wij verwachtten dat artikel 7:611a BW, waarin de scholingsplicht nu is geregeld, door de implementatie van de EU-richtlijn wordt gewijzigd. Dit blijkt inderdaad het geval te zijn. Aan het artikel zullen vijf leden worden toegevoegd. Zoals in ons eerdere artikel al is aangehaald, zal een studiekostenbeding in beginsel niet meer overeengekomen kunnen worden voor studiekosten die gemaakt worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie, die door de wet of cao worden voorgeschreven. Voor die opleidingen, vermeldt de tekst van het wetsvoorstel woordelijk dat de betreffende scholing kosteloos aan de werknemers moet worden aangeboden én moet worden beschouwd als arbeidstijd van de werknemer. De scholing moet indien mogelijk plaatsvinden onder werktijd. Verder wordt de term ‘kosteloos’ in dit kader breed uitgelegd: dit betreft niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook kosten voor eventuele boeken en reiskosten. In de praktijk zal het voorgaande het dus noodzakelijk maken een tweedeling te hanteren voor scholing in de categorieën “need to have” en “nice to have”.

Verbod op nevenactiviteiten in beginsel verboden

 Het nevenwerkzaamhedenbeding is op dit moment niet wettelijk geregeld. Met nevenwerkzaamheden wordt dan gedoeld op (andere) werkzaamheden die tijdens het dienstverband worden verricht (dit ter onderscheiding van het concurrentiebeding dat ziet op werkzaamheden na het dienstverband). Het wetsvoorstel stelt invoering van artikel 7:653a BW voor. Daarmee wordt een verbod op nevenwerkzaamheden, dat in de praktijk in veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen, aan belangrijke beperkingen onderworpen. Door de wetswijziging zal een verbod op nevenwerkzaamheden als hoofdregel niet rechtsgeldig meer kunnen worden bedongen. Uitzonderingen zijn slechts beperkt mogelijk en slechts op grond van objectieve redenen.

Uitbreiding van de informatieplicht

Een informatieplicht van de werkgever is nu al neergelegd in artikel 7:655 BW. Deze verplichting wordt uitgebreid. Door aanpassing van dit artikel zal diverse extra informatie moeten worden verstrekt aan werknemers. Dit betreft (voor zover van toepassing) onder meer aanvullende informatie over de eventuele uitzendconstructie, over de eventuele proeftijd, over het scholingsrecht en het verschaffen van aanvullende informatie over regels met betrekking tot ontslag en procedures daaromtrent. De informatievoorzieningen lijken vooralsnog redelijk ver te voeren, doch denkbaar is dat op punten een verwijzing naar de wettelijke regeling (bijvoorbeeld de wettelijke ontslagregeling) zou kunnen volstaan. De reikwijdte van de uitgebreide informatieplicht is echter nog niet geheel duidelijk.

Invoering ‘onvoorspelbare arbeid’ als nieuwe term

 Met het voorstel tot implementatie van de EU-richtlijn wordt ook een nieuwe term geïntroduceerd, namelijk: ‘onvoorspelbare arbeid’. Daarmee wordt gedoeld op de situatie dat een werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht verrichten en bijvoorbeeld met (tevens) een variabel aantal uren. Aangezien de WAB in 2020 al wijzigingen heeft geïntroduceerd om oproepkrachten meer zekerheid te bieden, zijn de wijzigingen als gevolg van de implementatie van de richtlijn op dit punt beperkt. Dit ziet met name uit een uitbreiding van de informatieplicht met betrekking tot de dagen waarop de werknemer arbeid moet verrichten.

Recht op meer voorspelbare vormen van werk in de Wet flexibel werken

Voorgesteld is om in de Wet flexibel werken een nieuw artikel in te voegen, waarin de overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden wordt neergelegd. De werknemer zal dan, mits hij minimaal 26 weken in dienst is bij werkgever, het recht krijgen om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid zal bij werkgever dan uiteraard wel beschikbaar moeten zijn. Over wat precies onder “meer voorspelbaar” en “zekerder” moet worden verstaan, laat het wetsvoorstel zich niet uit.

 

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over de gevolgen van de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u verder op de hoogte van ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en via onze Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

 

 

 

 

 

December 2021