Even snel mails doornemen bij het ontbijt, een appje sturen naar een collega op een vrije dag of een telefoontje afhandelen op vrijdagavond. Anno 2019 is dit heel normaal. De gemiddelde Nederlander is 24/7 bereikbaar, zelfs tijdens vakantie. Met de komst van het flexwerken, de cloud en andere digitale hulpmiddelen is het eerder regel dan uitzondering dat ook buiten de gebruikelijke werkuren wordt gewerkt. In Frankrijk mag dit sinds 1 januari 2017 niet meer, en ook in Duitsland, België en Spanje hebben enkele bedrijven en overheidsorganen besloten om hier een eind aan te maken. Sluit Nederland met het wetsvoorstel dat nu op tafel ligt in dit rijtje aan? En wat zijn hiervan de gevolgen voor de werkgever?

Achtergrond wetsvoorstel
Op 18 februari 2019 heeft kamerlid Gijs van Dijk een wetsvoorstel ingediend dat betrekking heeft op een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. De gedachte achter dit wetsvoorstel is dat iedereen zeker moet kunnen zijn van een bepaalde mate van ongestoorde vrije tijd. Dit is noodzakelijk omdat werknemers na het werk moeten kunnen uitrusten om zo bijvoorbeeld werk en zorgtaken te combineren. Door de komst van smartphones en tablets zijn werknemers tegenwoordig nagenoeg altijd en overal bereikbaar, waardoor werknemers de druk voelen om ook tijdens hun vrije tijd te reageren op berichten van het werk. Het wetsvoorstel is niet bedoeld om werkgevers te straffen. Het doel is om het gesprek tussen werkgever en werknemer te starten zodat deze passende maatregelen kunnen nemen om het risico op uitval tegen te gaan.

Gevolgen wetsvoorstel
Op dit moment zijn werkgevers op grond van de Arbeidsomstandighedenwet al verplicht om, binnen het arbobeleid van de organisatie, een beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting van werknemers te voorkomen althans zoveel mogelijk te beperken. Indien het wetsvoorstel in de huidige vorm wordt aangenomen, heeft dit tot gevolg dat de werkgever daarbij in ieder geval ook invulling moet geven aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn voor arbeid buiten werktijd.

Daarnaast dient een werkgever op dit moment al in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s de arbeid voor werknemers heeft. Het wetsvoorstel beoogt te regelen dat in deze RI&E tevens wordt vastgelegd hoe de rusttijd van de werknemer door de werkgever wordt gewaarborgd.

Indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, zullen werkgevers één jaar de tijd hebben om de maatregelen in de organisatie door te voeren. De cao partijen in de Gehandicaptenzorg hebben het wetsvoorstel niet afgewacht en hebben nu al in de cao Gehandicaptenzorg vast gelegd dat medewerkers het recht hebben onbereikbaar te zijn. Dat is voor het eerst in Nederland.

Conclusie
Het wetsvoorstel beoogt werkgevers en werknemers er dus toe te bewegen passende maatregelen te nemen ter voorkoming van uitval wegens continue bereikbaarheid. Allereerst zal het wetsvoorstel door het wetgevingstraject moeten komen, waarna duidelijker zal worden hoe de wet precies vorm zal krijgen in de praktijk. Concrete verboden of sancties lijken vooralsnog niet aan de orde te zijn. De CAO Gehandicaptenzorg kent als eerste in Nederland het recht op onbereikbaar zijn voor werknemers toe. Volgen andere cao’s?

Team Arbeidsrecht houdt u ook op de hoogte van alle ontwikkelingen rondom het arbeidsrecht via de website en haar eigen showcasepagina op LinkedIn.

September 2019