Bij het werven en selecteren van kandidaten vindt – bewust of onbewust – nog steeds discriminatie plaats. Dit heeft tot gevolg dat voor lang niet iedereen in Nederland gelijke kansen op de arbeidsmarkt vanzelfsprekendheid zijn. Medio december heeft het kabinet daarom een nieuw wetsvoorstel gepubliceerd: de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel heeft tot doel om gelijke kansen te creëren in het proces van werving en selectie en arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.

Wetsvoorstel

Het belangrijkste onderdeel van het wetsvoorstel is de verplichting voor de werkgever om ten behoeve van de werving en selectie van personeel een werkwijze op te stellen die gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Arbeidsmarktdiscriminatie wordt in het wetsvoorstel omschreven als het verboden onderscheid (bij werving en selectie) op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd.

De procedure van werving en selectie moet ervan getuigen dat de werkgever zich bewust is van de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie, doeltreffende maatregelen moeten worden getroffen én deze maatregelen moeten daadwerkelijk worden uitgevoerd. Daarnaast dient de werkgever zijn werknemers, die inhoudelijk betrokken zijn bij de werving en selectie, te informeren over de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie en over de maatregelen die erop zijn gericht dit te voorkomen. De werkgever dient deze werkwijze schriftelijk vast te leggen (m.u.v. werkgevers met minder dan 25 werknemers) en regelmatig te evalueren. Tot slot moet de werkgever ervoor zorgen dat iedereen kennis kan nemen van deze werkwijze.

Het wetsvoorstel voorziet ook in de situatie waarin werkgevers de werving- en selectieprocedures extern hebben uitbesteed. In die gevallen geldt een vergewisplicht: de werkgever moet kunnen garanderen dat de externe partij een – zoals hierboven omschreven – werkwijze hanteert.

Bovenstaande regelgeving zal zowel in de Arbeidsomstandighedenwet als in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs worden opgenomen – en geldt dus voor zowel werkgevers als arbeidsbemiddelingsbureaus.

Gevolgen

Bij een eventuele invoering van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is het voor werkgevers van belang dat een protocol wordt opgesteld waarin de werkwijze nader wordt toegelicht. Daarnaast is het van belang dat de werkgever zijn werknemers actief informeert over het bestaan van een dergelijk protocol en over de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie. Bij het niet-naleven van de verplichtingen die de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie stelt, is de Inspectie SZW (na een eerste waarschuwing) bevoegd een bestuurlijke boete aan de werkgever op te leggen.

Het is nog niet bekend wanneer de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking zal treden. Het wetsvoorstel moet immers nog behandeld worden door de Eerste en Tweede Kamer en daarbij bestaat vanzelfsprekend de mogelijkheid dat het wetsvoorstel niet of in gewijzigde vorm wordt aangenomen. Bij de inwerkingtreding zal in ieder geval een termijn van negen maanden worden gehanteerd waarin werkgevers kunnen worden geïnformeerd en waarin protocollen – waar nodig – kunnen worden voorgelegd aan de OR of personeelsvertegenwoordiging.

Buiten dit wetsvoorstel, op grond waarvan werkgevers bij de inwerkingtreding verplicht zullen zijn een antidiscriminatiebeleid te hebben, is het sowieso aan te raden om als werkgever een gedragsprotocol met antidiscriminatiebeleid op te (laten) stellen. Er mag tenslotte sowieso niet gediscrimineerd worden en een gedragsprotocol kan ervoor zorgen dat werknemers hierover beter worden geïnformeerd en/of hierop gewezen kunnen worden.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie of wilt u hulp bij het opstellen van een protocol? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

Februari 2021