In een recente blog informeerden wij u over het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152). Het wetsvoorstel, dat naar verwachting per 1 augustus 2022 in werking zal treden, legt aan werkgevers aanvullende verplichtingen op en heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen. Deze blog gaat specifiek over de gevolgen die het wetsvoorstel heeft voor een werkgever die een nevenwerkzaamhedenbeding wil overeenkomen of is overeengekomen met zijn werknemers.

Invoering artikel 7:653a BW

Het nevenwerkzaamhedenbeding is op dit moment niet wettelijk geregeld. Met nevenwerkzaamheden wordt dan gedoeld op (andere) werkzaamheden die tijdens het dienstverband bij een andere werkgever worden verricht (dit ter onderscheiding van het concurrentiebeding dat ziet op werkzaamheden na het dienstverband). Het wetsvoorstel stelt invoering van artikel 7:653a BW voor. Het voorstel luidt als volgt:

“Artikel 653a

1. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.”

Met dit artikel wordt een verbod op nevenwerkzaamheden, dat in de praktijk in veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen, aan belangrijke beperkingen onderworpen. Door de wetswijziging zal een verbod op nevenwerkzaamheden als hoofdregel niet rechtsgeldig meer kunnen worden bedongen. Uitzonderingen zijn dus slechts beperkt mogelijk en slechts op grond van objectieve redenen.

In het tweede lid van het voorgestelde artikel 7:653a BW is opgenomen dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit artikel genoemde rechten geldend maakt. Dit ‘benadelingsverbod’ komt op meerdere punten terug in het wetsvoorstel, bijvoorbeeld ook bij de scholingsplicht.

Objectieve rechtvaardigingsgronden

In lijn met de EU-richtlijn is in het wetsvoorstel voor artikel 7:653a BW geen limitatieve opsomming opgenomen van de objectieve rechtvaardigingsgronden. Ook van de plicht voor de werkgever om vooraf de objectieve rechtvaardigingsgrond bekend te maken, is afgezien. Het is voor een werkgever namelijk niet op voorhand te overzien welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Bovendien kunnen deze omstandigheden met het verloop van tijd veranderen. In de EU-richtlijn zelf zijn wel voorbeelden opgenomen van ‘objectieve rechtvaardigingsgronden’. Hiertoe wordt onder meer verstaan: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De redenen kunnen echter ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de verenigbaarheid van de nevenarbeid met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet.

Rechtsgevolgen

Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een ander in het geheel niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden bestaat of kan worden aangetoond, is het (nevenwerkzaamheden)beding nietig. Het is daarbij overigens niet noodzakelijk dat in het beding zelf een rechtvaardigingsgrond is opgenomen. Een werkgever kan, bij het ontbreken van een rechtvaardigingsgrond in het beding, de objectieve reden van de rechtvaardiging ook geven op het moment dat hij zich beroept op het beding. Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardigingsgrond niet is opgenomen, kunnen op deze manier in stand blijven bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

In een nevenwerkzaamhedenbeding kan ook worden opgenomen dat een werkgever (schriftelijk) toestemming moet verlenen voor het verrichten van arbeid bij anderen. Het onthouden van toestemming door een werkgever zal ook in die gevallen gerechtvaardigd moeten worden met een beroep op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Bij gebrek aan een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn er geen gevolgen aan het onthouden van de toestemming; het beding is in dat geval immers nietig. Dit geldt voor alle bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten. Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging kan hiertegen beroep instellen bij de kantonrechter.

Met het wetsvoorstel is ook beoogd artikel 7:670 lid 9 BW omtrent de opzegverboden uit te breiden. Deze uitbreiding houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat een werknemer een beroep doet op artikel 7:653a BW.

Conclusie

Per 1 augustus 2022 moet de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in Nederland zijn geïmplementeerd. Op grond van het huidige wetsvoorstel zou de invoering van deze wet tot gevolg hebben dat het voor werkgevers minder eenvoudig wordt om nevenwerkzaamheden te verbieden. De werkgever kan nog steeds een beding, inhoudende een verbod op nevenwerkzaamheden, opnemen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De werkgever kan echter alleen een beroep doen op het beding als hij daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft. Het beding in de arbeidsovereenkomst hoeft niet noodzakelijk een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. De werknemer kan niet ontslagen worden omdat hij een beroep doet op artikel 7:653a BW.

Wilt u meer informatie?

Heeft u vragen of wilt u meer informatie over de gevolgen van de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden of meer specifiek, het nevenwerkzaamhedenbeding? Neem dan contact op met een van de advocaten van team Arbeidsrecht. Wij houden u verder op de hoogte van ontwikkelingen in het Arbeidsrecht via onze website en via onze Arbeidsrecht LinkedIn pagina.

 

 

 

 

Januari 2022