Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (de “Wnra”) in werking getreden. Deze wet heeft ervoor gezorgd dat de rechtspositie van (de meeste) ambtenaren zoveel mogelijk gelijk is getrokken met die van werknemers in het bedrijfsleven. Voor meer dan een half miljoen mensen geldt: van ambtenarenrecht naar arbeidsrecht. In een serie van blogs verkent Team Arbeidsrecht de hoofdlijnen en knelpunten van deze ingrijpende wetgevingsoperatie. In dit zesde deel vergelijken wij disciplinaire maatregelen in het ambtenarenrecht met die in het arbeidsrecht.

Disciplinaire maatregelen in het ambtenarenrecht
Van ambtenaren wordt verwacht dat zij de werkzaamheden op integere en transparante wijze uitoefenen. Om dit zo goed mogelijk te waarborgen, kent het ambtenarenrecht binnen de verschillende sectorale rechtspositiereglementen een stelsel van disciplinaire straffen. Deze komen grotendeels met elkaar overeen. Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn de berisping, vermindering van salaris, schorsing (zonder behoud van loon) en het strafontslag. Bijzonder aan het ambtenarenrecht is dat deze straffen ook voorwaardelijk aan een ambtenaar kunnen worden opgelegd. Van belang is wel, dat een overheidswerkgever zich bij het opleggen van een disciplinaire straf aan strikte procedures houdt. Zo zal deze vooraf uitgebreid onderzoek moeten doen naar het vermoeden van een bepaalde gedraging en zal de ambtenaar in de gelegenheid moeten worden gesteld zich over de beschuldiging uit te laten. Wanneer deze procedures niet worden nagekomen, kan het zorgvuldigheidsbeginsel worden geschonden.

Disciplinaire maatregelen in het arbeidsrecht
Binnen het arbeidsrecht bestaan eveneens disciplinaire maatregelen. Voor het grootste deel bestaat daarvoor echter geen wettelijke regeling. Disciplinaire maatregelen binnen het arbeidsrecht zijn bijvoorbeeld de officiële waarschuwing, schorsing, loopopschorting of -stopzetting, het opleggen van een overeengekomen boete of een ontslag op staande voet. Het systeem van disciplinaire maatregelen binnen het arbeidsrecht verschilt van het systeem zoals overheidswerkgevers dit op dit moment kennen.

Verschillen tussen het ambtenarenrecht en arbeidsrecht
Enkele belangrijke verschillen waarmee overheidswerkgevers vanaf 1 januari 2020 rekening moeten houden, worden hierna aangestipt.

Rechtsbescherming
Indien een ambtenaar het niet eens is met de opgelegde straf, kan deze onder het ambtenarentuchtrecht hiertegen eerst in bezwaar gaan bij de overheidswerkgever, waarna
vervolgens nog de mogelijkheid van beroep en hoger beroep openstaan bij de bestuursrechter. Binnen het arbeidsrecht werkt dit anders. Hier bestaat formeel geen (laagdrempelige) bezwaarmogelijkheid bij de eigen werkgever en de werknemer zal direct naar de kantonrechter moeten stappen. Overigens kunnen in cao’s wel afwijkende geschillenregelingen worden overeengekomen, doch dit is niet gebruikelijk.

Voorwaardelijke sanctie
Hiervoor is al kort aangehaald dat binnen het ambtenarenrecht ook de mogelijkheid bestaat een disciplinaire maatregel voorwaardelijk, met een proeftijd, op te leggen. Denk bijvoorbeeld aan een voorwaardelijk strafontslag. De ambtenaar krijgt dan als het ware ‘een tweede kans’. Begaat hij binnen de proeftijd alsnog een overtreding, dan zal de maatregel direct worden bekrachtigd. Een bestuursrechter zal het besluit van de overheidswerkgever vervolgens slechts beperkt toetsen. Dit systeem verschilt wezenlijk van het arbeidsrecht, nu hierbinnen geen voorwaardelijke straf mogelijk is. Uiteraard kan de werkgever wel een officiële schriftelijke waarschuwing opleggen, maar dit zal dan – anders dan bij een voorwaardelijke maatregel – door een rechter slechts als onderdeel worden meegewogen in de uitgebreide en inhoudelijke toets.

Schorsing en loonsanctie
Binnen het arbeidsrecht is het uitgangspunt dat de werkgever in geval van een schorsing of non-actiefstelling van de werknemer, het loon aan de werknemer moet doorbetalen. De schorsing wordt binnen het arbeidsrecht in beginsel namelijk beschouwd als een risico dat voor rekening van de werkgever dient te komen. Dit terwijl veel rechtspositieregelingen de overheidswerkgever ook de mogelijkheid bieden tot schorsing zonder behoud van loon (of met slechts een gedeeltelijke loondoorbetaling). Verder kent het arbeidsrecht onder strikte voorwaarden de mogelijkheid loonbetaling stop te zetten of op te schorten, terwijl binnen het ambtenarenrecht juist weer mogelijkheden bestaan om loon in te houden of zelfs (voor een langere periode) te verlagen.

Strafontslag
Tot slot het strafontslag. Deze zwaarste maatregel uit het ambtenarenrecht is vergelijkbaar met het arbeidsrechtelijke ontslag op staande voet. Een belangrijk verschil is echter dat voor het arbeidsrechtelijke ontslag op staande voet strikte regels gelden, waaronder de eisen van onverwijldheid. Een civiele werkgever dient zeer voortvarend te handelen, terwijl aan een overheidswerkgever meer ruimte wordt geboden voor uitgebreid voorafgaand onderzoek. Bovendien kan de overheidswerkgever ook een voorwaardelijk strafontslag opleggen. Een voorwaardelijk ontslag op staande voet is daarentegen niet mogelijk.

Meer informatie over de Wnra?
Hebt u vragen of wilt u meer informatie over de Wnra? Neem dan een kijkje op onze Wnra-pagina of neem contact op met arbeidsrechtspecialisten Jean-Luc Coenegracht of Stijn Blom.

Januari 2020